6. Kết cấu của luận vă n
2.2.2.5.Phân tích cơ cấu lao ñộ ng theo thâm niên công tác
Bảng 2.5: Cơ cấu lao ñộng theo thâm niên công tác
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Chỉ tiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số lao ñộng 410 100 440 100 459 100 Dưới 5 năm 203 49.51 246 55.91 300 65.36 Từ 5-10 năm 133 32.44 119 27.05 82 17.86 Từ 11- 15 năm 44 10.73 45 10.23 47 10.24 Từ 16- 20 năm 19 4.63 20 4.54 20 4.36 Trên 20 năm 11 2.69 10 2.27 10 2.18 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- CC1
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại công ty khá ña dạng, trải rộng từ
dưới 5 năm ñến trên 20 năm. CC1 ñược thành lập năm 1979 trực thuộc Bộ Xây Dựng, trải qua hơn 30 năm thành lập do ñó số năm thâm niên của người lao ñộng trong công ty cũng tương ñối cao. Qua số liệu tại bảng 2.5 số lao ñộng có kinh nghiệm làm việc tại công ty qua các năm giảm dần từ 43% xuống còn 28% từ 5 năm
ñến 15 năm trong tổng số lao ñộng, ñây là lực lượng cần thiết nhất mà Tổng công ty cần phải xem xét lại chính sách nhân sự của mình. Hơn nữa các cán bộ lãnh ñạo thì vẫn giữ nguyên không thay ñổi, do vậy tạo ra sự bất mãn về việc thăng chức cho những người mới.
Nếu vấn ñề cơ cấu nguồn nhân lực có số lao ñộng nhiều kinh nghiệm càng lớn thì doanh nghiệp càng thuận lợi trong công việc. Do ñó ñối với các doanh nghiệp ngành xây dựng mà ñặc biệt là xây dựng những công trình lớn mang tần cở
Quốc Gia thì cần phải có những người lao ñộng thâm niên cao. Vì vậy số lao ñộng làm việc từ 11 năm ñến 15 năm chiếm tỷ lệ thấp có thểñây là một bất lợi cho Tổng công ty trong vấn ñềñiều hành công việc.
2.2.2.6. Đánh giá chung về nguồn nhân lực
Cùng với phân tích trên cho thấy, chất lượng NNL tại CC1 ñã ñược nâng lên,
ñể xác ñịnh cụ thể chất lượng của cán bộ quản lý và nhân viên ñạt ở mức ñộ nào, người ta thường so sánh, ñối chiếu phẩm chất hiện có của nhân viên với các tiêu chuẩn của từng chức danh.
Trước năm 2003, CC1 chưa xây dựng ñược các tiêu chuẩn chức danh của từng công việc nên việc ñánh giá chất lượng lao ñộng hiện tại của công ty còn mang tính chất cảm tính, chủ quan. Đến 3/2004 CC1 ñã ban hành “Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật” áp dụng trong toàn công ty, trong văn bản này ñã
ñược xây dựng rất cụ thể bao gồm các tiêu chuẩn chung, các tiêu chuẩn cụ thểñối với từng chức danh như: các trưởng phó phòng, các giám sát trưởng, các chuyên viên phòng ban, các nhân viên lao ñộng trực tiếp.
Do chức năng, nhiệm vụ của CC1 hoạt ñộng ở nhiều lĩnh vực khác nhau nên các tiêu chuẩn chức danh của từng công việc ñối với từng bộ phận cũng khác nhau. Vì vậy bản tiêu chuẩn chức danh ñược xây dựng ñã góp phần rất lớn trong công tác phân công, sắp xếp lại lao ñộng trong toàn công ty hợp lý và hiệu quả hơn.
Đối với các cán bộ quản lý làm việc trong CC1, phần lớn trong số này làm việc tại công ty không qua tuyển dụng. Vì vậy, chất lượng ñội ngũ cán bộ này không
ñồng ñều, về trình ñộ cũng ñược ñào tạo từ các nguồn khác nhau. Nếu căn cứ theo tiêu chuẩn chức danh trên thì một số cán bộ quản lý chưa ñủ tiêu chuẩn chức danh.
Xét về thâm niên công tác ñại ña số các nhân viên làm việc tại công ty trên 5 năm, các cán bộ chủ chốt ñã có thâm niên trên 20 năm. Điều này ñồng nghĩa với việc trong các năm trở lại ñây việc tuyển dụng lao ñộng cán bộ tại công ty là rất hạn chế.
Vềñộ tuổi ñội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu chiếm phần lớn từ 41 ñến 55 tuổi (trên 17%). Dưới 25 tuổi không có, ñiều này phản ánh ñúng với thâm niên công tác của ñội ngũ lao ñộng tại công ty.
Xét về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: số cán bộ quản lý làm ñúng với chuyên ngành ñã ñược ñào tạo chiếm tỷ lệ cao, còn lại phần lớn cán bộ quản lý làm không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ là thấp.
Qua phân tích trên phần nào phác họa bức tranh toàn cảnh về thực trạng ñội ngũ lao ñộng trong CC1 hiện nay. Mặc dù lực lượng lao ñộng trực tiếp của công ty có trình ñộ tay nghề cao nhưng chỉ ñạt trình ñộ ñào tạo trong nước chưa ñạt ñược những yêu cầu về kỹ thuật ngành xây dựng. Do vậy công tác rà soát lại lao ñộng cũng như
công tác ñào tạo lại là việc làm cần thiết và cấp bách của công ty.
2.2.3. Phân tích hiện trạng hoạt ñộng quản trị NNL tại CC1
2.2.3.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai ñoạn của quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại công ty cũng có áp dụng phân tích công việc nhưng chưa xây dựng theo bảng tiêu chuẩn công việc và bảng mô tả công việc cụ thể, mà chỉ thực hiện theo nhu cầu công việc, vì lĩnh vực xây dựng khi ra truờng thì học ngành nào phân công theo ngành ñó, do ñó có một vài bộ
phận khi nghỉ việc không có người thay thế cần phải tuyển gấp ñặc biệt như các giám ñốc dự án, giám sát trưởng. Ngoài ra các nhân viên làm công việc ñôi khi bị
chồng chéo nhau có một vài phòng ban lại chưa phân công ñúng người giao ñúng việc, còn trưởng dự án, giám sát trưởng công trình chưa phân công rõ ràng. Cũng trong thời gian qua các phòng dự án luôn xảy ra cải nhau vì khi xảy ra sự cố trưởng
dự án không tìm cách khắc phục mà ñổ lổi cho nhân viên, và không biết chỉnh sửa như thế nào cho ñúng yêu cầu.
Đôi khi có một số bộ phận làm không hết việc, có bộ phận thì việc ít, ngoài ra thì cơ cấu tổ chức còn rườm rà, số lượng cấp bậc trong doanh nghiệp nhiều năm cấp, do vậy tầm hạn quản trị bị hẹp, khó phân công bố trí công việc.
Nguyên nhân là không nắm rõ về những kỹ năng cụ thể của công việc, trình
ñộ và khả năng ñể có thể hoàn thành công việc trong phân tích công việc theo bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc ñể làm cơ sở cho việc tuyển chọn,
ñào tạo, bố trí, sử dụng và ñánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để
khắc phục những vấn ñề này Tổng Công ty cần tổ chức phân tích công việc ñể xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc, ñể có cơ sở tuyển dụng, ñào tạo, bố trí hoặc hoán ñổi công việc cho phù hợp.
b. Công tác tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại CC1 ñược thực hiện dựa trên cơ
sở nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận, mục tiêu chiến lược của công ty và ñánh giá về năng suất lao ñộng của mỗi bộ phận phụ trách trên cơ sở 6 tháng 1 lần.
• Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
- Nguồn nội bộ công ty: Áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý các ñơn vị, bộ phận trong công ty với số lượng hạn chế, lãnh ñạo công ty tiến hành rà soát khả năng của từng cán bộ, chuyên viên trong các bộ phận thuộc công ty, sau ñó tiến hành ñộng viên thỏa thuận với các ứng cử viên. Nếu ở các chức danh cần phải bỏ
phiếu tín nhiệm thì tiến hành tổ chức bỏ phiếu, căn cứ vào kết quả bỏ phiếu, nếu ñạt kết quả tốt giám ñốc công ty ra quyết ñịnh, nếu ở các chức danh không cần phải bỏ
phiếu tín nhiệm thì sau khi lấy ý kiến ứng cử viên giám ñốc công ty ra quyết ñịnh. - Nguồn bên ngoài: Để ñội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên ñáp ứng kịp thời các nhiệm vụ SXKD Tổng Công ty ñã phối hợp với các trường ñại học, các trung tâm ñào tạo lớn, các trường ñào tạo nghề tại khu vực ñể, tuyển dụng, cán bộ
quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật.
với số lượng không nhiều. Trong 3 năm qua Công ty ñã tuyển dụng ñược 200 lao
ñộng, việc tuyển dụng chủ yếu là do người quen giới thiệu và trên trang web của CC1, ñược tiến hành khi có hồ sơ xin việc, qua ñó có thể ñánh giá việc tuyển dụng này của công ty không mang tính chiến lược, chủ yếu giải quyết tình huống.
- Về chất lượng lao ñộng tuyển dụng: Đa số các lao ñộng ñược tuyển dụng
ñều có tuổi ñời còn trẻ, kinh nghiệm còn thiếu, các tiêu chuẩn của CC1 ñặt ra còn chưa hoàn toàn ñạt. Nhưng do những nguyên nhân khác nhau nên các ứng cử viên này vẫn ñược tuyển dụng vào làm việc, dẫn ñến chất lượng lao ñộng tuyển dụng còn chưa ñạt, như vậy việc tổ chức tuyển dụng trên chỉ là hình thức.
• Các bước của quy trình tuyển dụng
Sơñồ 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng hiện nay của CC1
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính-CC1 Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội ñồng tuyển dụng, hội ñồng này sau ñó sẽ tiến hành xác ñịnh các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng ñối tượng.
Bước 2: Thu nhận & sàng lọc hồ sơ
- Đơn xin việc: tất cả mọi hồ sơ xin việc ñiều ñược ghi vào sổ xin việc, phân theo loại của từng công việc. Lập hồ sơ theo từng ứng viên.
- Sơ yếu lý lịch: nguồn gốc như tên, ñịa chỉ, số ñiện thoại liên lạc. Kinh nghiệm về quá trình công tác, ñào tạo, ngoại ngữ...
- Sau khi nhận ñược hồ sơ xin việc Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ xem qua sơ yếu lý lịch, kiểm tra khả năng của các ứng viên, nhằm mục ñích loại trừ
những ứng viên không có khả năng, sau khi có ñược danh sách các ứng viên ñạt yêu cầu thì phòng tổ chức hành chính gọi ñiện thoại mời phỏng vấn.
Bước 3: Phỏng vấn
Trước buổi phỏng vấn Công ty cho nhân viên làm bài kiểm tra về chuyên
Chuẩn bị
tuyển dụng sàng lThu nhọc hận & ồ sơ
Phỏng vấn Ra quyết ñịnh tuyển dụng
môn nghiệp vụ, sau ñó mời từng ứng viên vào phỏng vấn, những ứng viên giữ chức vụ cao sẽ không có thời gian thử việc mà thông báo ký hợp ñồng trực tiếp nếu ñạt tiêu chuẩn ñã ñề ra, sau ñó hẹn với ứng cử viên sẽ trả lời trong 3 ngày sẽ có kết quả.
Bước 4: Ra quyết ñịnh tuyển dụng
Sau ñó các trưởng phòng của các bộ phận và trưởng phòng tổ chức hành chính chấm ñiểm từng cá nhân, so sánh, ñối chiếu với bài kiểm tra, rồi ra quyết ñịnh tuyển dụng, ứng viên thử việc trong thời gian 2 tháng và hưởng 80% hệ số lương cấp bậc. Trong thời gian này nhân viên mới sẽ ñược giới thiệu về công ty, nội quy, kỷ luật, ñược các trưởng bộ phận hướng dẫn về công việc, khi hết thời gian thử việc nếu ñạt yêu cầu công ty sẽ ký hợp ñồng 12 tháng, và hưởng 100% lương hệ số cấp bậc, mua BHXH, BHYT, BHTN theo quy ñịnh.
• Công tác ñánh giá kết quả tuyển dụng
Công ty chưa tiến hành công việc ñánh giá kết quả tuyển dụng một cách
ñúng ñắn, thực chất chỉ tiêu ñánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ñang sử dụng tại Công ty là số người ñược tuyển dụng, trình ñộ ñào tạo, nghiệp vụ chuyên môn, trình
ñộ ngoại ngữ, tin học. Còn chất lượng của lao ñộng ñược tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa ñược ñặt ra như một tiêu chí ñểñánh giá một cách nghiêm túc.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao ñộng tại Tổng Công ty ñã có
ñược một số thành tựu và hạn chế sau:
Thành tựu
− Công tác tuyển dụng nhân viên của CC1 ñược thực hiện thường xuyên,
ñáp ứng cơ bản về nhu cầu nhân sự cho các vị trí tại các bộ phận của Công ty. Lực lượng nhân viên tuyển dụng ñều ñược ký hợp ñồng thử việc và ñược hưởng các chế ñộ qui ñịnh của pháp luật.
− Về quy trình tuyển dụng: mặc dù chưa ñược hoàn thiện nhưng quy trình tuyển dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn lọc ñược các nhân viên có trình ñộ cao, phù hợp với yêu cầu công việc.
− Nguồn tuyển dụng: nguồn tuyển dụng công ty khá ña dạng, ngoài nguồn bên trong công ty cũng ñã quan tâm ñến một số nguồn bên ngoài, ñặc biệt có sựưu tiên cho những người thân nhân viên trong công ty. Điều này làm cho người lao
ñộng càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cho họ cơ hội thăng tiến.
Hạn chế
Công ty chưa quan tâm ñến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt
ñộng thu hút nguồn nhân sự, ñó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch ñịnh nguồn nhân sự, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao ñộng trên thị
trường. Việc chưa quan tâm ñúng mức tới các hoạt ñộng thu hút nguồn lao ñộng ñã,
ñang và sẽ làm cho chất lượng nguồn lao ñộng của công ty thấp, nguy cơñe dọa cho sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, công ty chưa tiến hành rà soát, xác ñịnh khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực của người ñược tuyển dụng với yêu cầu của từng công việc, do vậy chưa có kế hoạch ñào tạo nhân viên mới, hơn nữa, việc ñầu tưñể ñào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy ñịnh, quy trình, tiêu chuẩn công việc cũng chưa ñược quan tâm.
Kết quả tuyển dụng so với nhu cầu tuyển dụng có sự chênh lệch rất lớn, theo nhu cầu tuyển dụng năm 2007 là 80 người nhưng thực tế chỉ tuyển dụng ñược 60 người thiếu 20 lao ñộng, năm 2008 nhu cầu là 90 chỉ tuyển dụng ñược 68 và năm 2009 nhu cầu tuyển dụng là 90 nhưng chỉ tuyển dụng ñược 72 lao ñộng.
c. Phân công, bố trí, ñề bạt
- Phân công, bố trí nhân viên
Việc phân công, bố trí ñúng khả năng sở trường của người lao ñộng là một trong những biện pháp cơ bản ñể ñảm bảo chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của CC1. Nhưng
ñây lại là khâu tiếp của quá trình tuyển dụng lao ñộng, trên thực tế việc nhận người và bố trí lao ñộng chủ yếu xuất phát từ cảm tính của Ban giám ñốc.
Trong những năm qua, việc phân công, bố trí sắp xếp nhân viên của công ty