6. Kết cấu của luận vă n
2.1.4.2.Kết quả kinh doanh
Là thành viên của Tập đồn Xây dựng Cơng nghiệp Việt Nam và trực thuộc sự quản lý của Bộ Xây Dựng vì vậy mà CC1 đã nhận được nhiều cơng trình trọng
điểm Quốc gia, tạo việc làm thường xuyên và ổn định. Sự liên kết với các đơn vị
thành viên đã tạo điều kiện cho CC1 phát huy hết năng lực, nắm vững thơng tin về
khoa học kỹ thuật, lĩnh vực ngành. Sựđồn kết cao trong đội ngũ nhân viên đã giúp CC1 hồn thành những cơng trình trọng điểm Quốc gia, và mang lại lợi nhuận hàng tỷđồng cho nhà nước.
Tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty trong thời gian vừa qua được thể
hiện qua bảng 2.1. như sau:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của CC1 trong ba năn 2007, 2008 và 2009
Đơn vị tính: Triệu đồng
Năm Doanh thu Chi phí Lợi nhuận 2007 1.154.783 1.126.505 28.278 2008 1.304.925 1.268.777 36.148 2009 1.422.820 1.357.080 65.740 2010* 1.600.000 1.530.000 70.000 (*): Kế hoạch
Nhận xét: Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của CC1 ta cĩ nhận xét như sau:
Doanh thu, lợi nhuận của CC1 điều tăng trong những năm qua, nhìn chung tình hình kinh doanh của cơng ty là khả quan thể hiện xu hướng ổn định trong hoạt
động kinh doanh của cơng ty, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là điểm mạnh của Tổng Cơng ty cần phát huy hơn nữa. Tuy nhiên, cơng ty nên cĩ những biện pháp điều chỉnh một số các chỉ số về kế
hoạch được Nhà nước giao và các kế hoạch sản xuất kinh doanh thơng qua đấu thầu, và ứng phĩ kịp thời các biến động của thị trường từ những tác động bất ổn của thị trường xây dựng.
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CC1
2.2.1. Các nhân tốảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại CC1 2.2.1.1. Ảnh hưởng của mơi trường vĩ mơ
− Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thối hoặc kinh tế bất
ổn cĩ chiều hướng đi xuống thì các doanh nghiệp sẽ khơng cĩ việc làm hoặc phá sản dẫn người lao động mất việc làm. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động cĩ tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm lương, do vậy doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
− Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ
lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì cơng ty cĩ nhiều cơ hội lựa chọn lao động cĩ chất lượng.
− Văn hố và xã hội: Nước ta cĩ 54 dân tộc, và chia làm 3 miền đa phần người lao động đến từ miền Trung và Miền Bắc là chính, mà Tổng Cơng ty Xây dựng lại đặt trụ sở ở Tp. Hồ Chí Minh. Do vậy để hồ nhập vào tổ chức cũng hơi khĩ khăn, thêm vào đĩ Ngành xây dựng đa phần những nhân viên và cơng nhân nam cịn phụ nữ thì ít khi ra cơng trường thường làm việc tại văn phịng, do tâm lý của người Việt Nam là phụ nữ sức khỏe khơng bằng nam giới, điều này đưa đến bầu
khơng khí văn hố của cơng ty cũng khĩ lịng năng động được.
Nấc thang giá trị sống thay đổi đã làm ảnh hưởng đến chất lượng sống của cơng nhân, đây cũng là vấn đề mà những nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cần quan tâm.
− Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số cơng việc hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa do đĩ Tổng Cơng ty phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải đảm bảo đúng tiến độ cơng trình nhưng phải cĩ chất lượng hơn, do vậy mà nhà quản trị phải sắp xếp lại lao động dư thừa.
2.2.1.2. Ảnh hưởng của mơi trường vi mơ
− Đối thủ cạnh tranh: Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển nhất thiết Tổng Cơng ty phải dựa vào nguồn lao động hiện cĩ của mình, do đĩ khơng cĩ con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách cĩ hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này cơng ty phải cĩ chính sách nhân sự
phù hợp, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra bầu khơng khí gắn bĩ trong doanh nghiệp. Ngồi ra CC1 cịn phải cĩ một chếđộ lương bổng đủđể
giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu cơng ty khơng thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lơi kéo những người cĩ trình độ, cơng ty sẽ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên khơng thuần tuý vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
− Cơ cấu tổ chức cơng ty:Cơ cấu tổ chức cơng ty quy định cách thức quản trị NNL tại cơng ty, tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà khơng biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họđể thực hiện cơng việc hoặc là khơng biết cách để kích thích, động viên họ
tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, thì cơng tác quản trị NNL cũng phải thay đổi.
− Bầu khơng khí – văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, và các thĩi quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. [16]. Hơn 30 năm hoạt động cơng ty
đã cĩ được những nét văn hĩa đặc trưng riêng của mình ngay từ những ngày mới thành lập, đĩ là: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Tuân thủ pháp luật: cơng ty luơn tuân thủ nghiêm ngặt mọi quy định của pháp luật cĩ liên quan, trích nộp bảo hiểm xã hội đầy đủ, kịp thời và chăm lo đầy đủ
các chếđộ chính sách khác cho người lao động.
+ Tơn trọng con người, đối xử bình đẳng: Cơng ty là một doanh nghiệp Nhà nước lâu năm, với sự lãnh đạo của Đảng bộ Tổng Cơng ty và hoạt động mạnh mẽ của Cơng đồn đã tạo nên phong cách quản lý “tơn trọng lẫn nhau”, mọi người trong Cơng ty được phản ánh ý kiến của mình thơng qua Cơng đồn. Việc này tạo nên bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái nhưng nội quy kỷ luật của cơng ty cũng khá chặt chẽ nên CBCNV đều cĩ tính kỷ luật cao.
+ Nhân viên gắn bĩ, trung thành với cơng ty: nhân viên luơn xác định sự
gắn bĩ lâu dài với cơng ty. Từ năm 2005 đến nay, chỉ ghi nhận rất ít trường hợp chuyển đi cơng ty khác. Mặt khác, chính sách tuyển dụng của cơng ty là chính sách tuyển dụng lâu dài nên tạo điều kiện phát triển đặc điểm văn hĩa này.
− Các quy định pháp lý sử dụng lao động: Bộ luật lao động với đầy đủ
những điều khoản nhằm bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền lợi khác của người lao động là căn cứ pháp lý cho mọi loại hình, ngành nghề của doanh nghiệp
đểđiều chỉnh cơng tác quản trị nhân sự.
Việc nắm bắt được những yếu tố trên, sẽ giúp cho doanh nghiệp cĩ những biện pháp ngăn chặn các yếu tố bất lợi cũng như tận dụng những thời cơ, để cĩ những tác động tích cực trong việc sử dụng đội ngũ lao động một cách cĩ hiệu quả.
CC1 đã và đang triển khai, sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc
đúng số lượng, đúng người, đúng nơi đúng lúc cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của Tổng Cơng ty. Do đĩ cơng tác quản trị NNL cần phải: Lập kế hoạch NNL, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, trả cơng lao động,...để từđĩ
đề xuất các giải pháp hồn thiện NNL tại CC1.
2.2.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ
Một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh cĩ hiệu quả phải chú trọng đến yếu tố con người. Con người là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến trực tiếp sự phát triển của Cơng ty. Vì vậy, việc sử dụng nguồn nhân lực cĩ hiệu quả là vấn đề mà mọi doanh nghiệp cần phải quan tâm nhất,
để thấy rõ hơn về lao động của CC1 ta xem xét bảng 2.2 Đvt: người/% 2005 2006 2007 2008 2009 Chỉ tiêu Số lượ ng Tỷ trọng lượSống trTọỷng Số lượn g Tỷ trọng lượSống Tỷ trọn g Số lượng trTọỷng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số lao động. Trong đĩ: 377 100 383 100 410 100 440 100 459 100 Lao động gián tiếp 75 19.9 85 22.2 89 21.7 95 21.6 99 21.6 Chuyên viên cao
cấp 2 0.5 5 1.3 7 1.7 9 2.0 11 2.4 Kinh tế viên, kỹ sư 53 14.1 62 16.2 67 16.3 74 16.8 78 17.0 Nhân viên văn thư, phục vụ, bảo vệ 20 5.3 18 4.7 15 3.7 12 2.7 10 2.2 Lao động trực tiếp 302 80.1 298 77.8 321 78.3 345 78.4 360 78.4 Kinh tế viên, kỹ sư 225 59.7 230 60.1 243 59.3 254 57.7 267 58.2 Cán sự, kỹ thuật viên 77 20.4 68 17.8 78 19.0 91 20.7 93 20.3
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của CC1 năm 2009
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Về cơ cấu lao động theo nghiệp vụ: Năm 2009, số lượng lao động kinh tế
viên, kỹ sư chiếm đại đa số 75.2% đây là lực lượng nồng cốt trong cơng ty. Vì CC1 chỉ tham gia đấu thầu hoặc chỉ định thầu từ cơng trình trọng điểm của nhà nước, và giao lại cho các đơn vị thành viên thi cơng, nên các kỹ sư và kiến trúc sư trong TCT là người trực tiếp tham gia thực hiện những bản thiết kế, vẽ, giám sát...
2.2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độđào tạo
Xét theo trình độ chuyên mơn: Năm 2005, trình độ đại học chiếm rất cao 72.9%, trình độ Cao đẳng và trung cấp chiểm 11.9% và sơ cấp (nghiệp vụ) chiếm 10.6%, trình độ chuyên mơn của cơng ty rất tốt và đảm bảo được yêu cầu kỹ thuật cũng như chất lượng cho việc sản xuất kinh doanh.
Đvt: người/% 2005 2006 2007 2008 2009 Chỉ tiêu Số lượng trTỷọng Số lượn g Tỷ trọng lượSống Tỷ trọn g Số lượng Tỷ trọn g Số lượn g Tỷ trọn g 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số 377 100 383 100 410 100 440 100 459 100 Sau đại học 5 1.3 6 1.6 9 2.2 12 2.7 16 3.5 Đại học 275 72.9 290 75.7 308 75.1 325 73.9 340 74.1 Cao đẳng, Trung cấp 45 11.9 40 10.4 52 12.7 59 13.4 58 12.6 Sơ cấp, CNKT 40 10.6 37 9.7 35 8.5 40 9.1 43 9.4 Chưa đào tạo 12 3.2 10 2.6 6 1.5 4 0.9 2 0.4
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ, tính
đến năm 2009, tồn CC1 cĩ 16 người cĩ trình độ sau đại học; 340 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 58 người; cịn lại cơng nhân trong CC1.
- Lao động cĩ trình độ chuyên mơn cao: Chiếm tỷ lệ cao (sau đại học là 3.5% và đại học là 74.1%), đây là lực lượng nồng cốt trong cơng ty vì vậy CC1 phải đầu tưđào tạo cho bộ phận này.
- Lao động cĩ tay nghề thấp: Chiếm tỷ trọng đến 12.64%. Lực lượng này cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
2.2.2.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Người lao động hiện đang làm việc tại CC1 cĩ số lượng nam nhiều hơn nữ. Cơng việc chính của CC1 là thiết kế, thi cơng, giám sát hiện trường, leo trèo,...do đĩ chịu ảnh hưởng của thời tiết bên ngồi, cường độ làm việc nguy hiểm cao, vì vậy
địi hỏi người lao động phải cĩ sức dẻo dai, chịu đựng sương giĩ, đây là nét đặc trưng của ngành xây dựng, do đĩ tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn nữ.
2.2.2.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Chỉ tiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số lao động 410 100 440 100 459 100 Dưới 24 tuổi 27 6.59 25 5.68 19 4.14 Từ 25-40 tuổi 314 76.58 340 77.27 360 78.43 Từ 41-55 tuổi 66 16.1 73 16.59 80 17.43 Trên 55 3 0.73 2 0.46 0 0 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính- CC1
Qua bảng 2.4 ta thấy, số liệu 3 năm, tỷ trọng lao động dưới 24 tuổi chiếm từ
doanh nghiệp cùng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng. Ở độ tuổi trên 25- 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao, khoảng 77% trong tổng số lao động tại cơng ty, đây là một lợi thế cho cơng ty vì ở tuổi này lao động trong lĩnh vực xây dựng địi hỏi đội ngũ lao động cĩ kinh nghiệm, khỏe, nhanh nhẹn và tay nghề cao, cịn ở độ tuổi trên 41 chiếm 16% đây là các cấp quản lý phù hợp với tính chất ngành xây dựng, nhìn chung cơ cấu lao động theo độ tuổi của cơng ty tương đối hợp lý.
2.2.2.5. Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Chỉ tiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số lao động 410 100 440 100 459 100 Dưới 5 năm 203 49.51 246 55.91 300 65.36 Từ 5-10 năm 133 32.44 119 27.05 82 17.86 Từ 11- 15 năm 44 10.73 45 10.23 47 10.24 Từ 16- 20 năm 19 4.63 20 4.54 20 4.36 Trên 20 năm 11 2.69 10 2.27 10 2.18 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính- CC1
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại cơng ty khá đa dạng, trải rộng từ