6. Kết cấu của luận vă n
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ ñể hoàn thiện quản trị nguồn nhân lự c
3.2.4.1. Thiết lập hệ thống thơng tin
Phịng TCHC, quản trị viên nhân lực thu thập thơng tin người làm cơng, từ người quản lý, giám sát trưởng, tổng hợp tĩm tắt thơng tin, phân tích và trình bày dưới dạng biểu mẫu, báo cáo, theo yêu cầu của người sử dụng.
Hệ thống thơng tin nhân lực phải phù hợp với hệ thống thơng tin của tổ
chức, và phải hồ nhập về hệ thống xử lý tài liệu bằng điện tử của tổ chức, nĩ được sử dụng để tính các chỉ tiêu phản ánh mục đích hoạt động của tổ chức.
Phải xây dựng các mẫu thu thập thơng tin và các báo cáo luu giữ thống nhất đầu vào và đầu ra của thơng tin. Tất cả thơng tin đầu vào được lưu giữ ngăn nắp, khi cần cĩ thể nhớ lại.
Phịng TCHC hay quản trị viên nhân lực khơng chỉ nhận thơng tin từ dưới lên mà cịn nhận thơng tin từ trên xuống dưới (thơng tin lãnh đạo, chỉ dẫn).
Phịng quản trị nhân lực và các lãnh đạo TCT là những người sử dụng trước tiên những thơng tin về nhân lực nhằm đưa ra các khen thưởng thích hợp, các quyết định động viên, các bù đắp kịp thời vế thiếu hụt nhân lực, các nhu cầu này diễn ra hàng ngày, hàng tuần, hàng quý, hàng năm...
Về lâu dài phịng TCHC phải nghiên cứu, giúp lãnh đạo tổ chức cĩ cái nhìn mang tính chiến lược, tức gắn chiến lược duy trì và phát triển nhân lực với mục tiêu chiến lược hoạt động của tổ chức, điều này địi hỏi lãnh đạo tổ chức phải cĩ kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng đi trước một bước, bao gồm cảđội ngũ quản trị viên nhân lực cũng như cán bộ quản lý thơng tin.
3.2.4.2. Phát triển và xây dựng văn hố doanh nghiệp
Trong bối cảnh hội nhập tồn cầu, sự khác biệt giữa các cơng ty ngày nay khơng đơn giản chỉ ở yếu tố cơng nghệ, quy trình kinh doanh, mà chính nền văn hĩa của cơng ty cùng với hình ảnh, giá trị thương hiệu của cơng ty làm nên sự khác biệt.
Để xây dựng được một bầu văn hĩa cơng ty mạnh mẽ, cĩ sự tồn tại của nhiều niềm vui, sự chia sẻ, cộng tác và kết nối, lãnh đạo của cơng ty cần phải xây dựng nền tảng của các mối quan hệ trong cơng ty dựa trên sự thấu hiểu. Điều này sẽ giúp lãnh đạo của CC1 gạn lọc được những mong đợi của nhân viên, từ đĩ nắm được rõ ràng những điều cần phải làm để động viên và giúp họ hồn thành tốt cơng việc, điều quan trọng hơn là tất cả mọi thành viên của cơng ty đều phải tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển bầu văn hĩa của CC1, sự cộng tác của nhân viên là yếu tố
quan trọng khơng thể thiếu, tạo nên chính giá trị cốt lõi cho bầu văn hĩa của TCT.
3.2.4.3. Phối hợp với các tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sĩc sức khoẻ, đời sống vật chất và tinh
thần cho nhân viên
a. Giáo dục động viên nhân viên phát huy mọi năng lực
Tạo niềm tin cho người lao động về tính ổn định của hoạt động SXKD trong TCT cũng như triển vọng phát triển của TCT là thuận lợi và bền vững, thu nhập của người lao động hứa hẹn ngày một khả quan. Tất cả những đĩng gĩp của người lao
động đều được trân trọng và ghi nhận, người lao động sẽ nhận về cho mình những quyền lợi tương xứng với những gì đã đĩng gĩp.
• Các chính sách, chế độ mà TCT đang áp dụng đều phù hợp với những quy định hiện hành của Nhà nước. Bất kỳ sự thay đổi nào trong chính sách, chếđộ đều cần cĩ những giải thích rõ ràng, xác đáng và cơng khai đến người lao động.
• Lãnh đạo CC1 sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn cĩ. Lãnh đạo đồng hành cùng nhân viên trong mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp.
• Kịp thời động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể cĩ thành tích tốt.
b. Thực hiện tốt chăm sĩc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần, an tồn cho người lao động.
+ Do trình độ cơng nhân xây dựng cịn thấp, vì vậy khơng nên phát tài liệu hoặc nĩi miệng mà phải cho họ quan sát trực quan, “thi cơng sạch nhất thành phố”, chia sẻ kinh nghiệm vềđào tạo an tồn lao động cho cơng nhân.
+ Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho nhĩm nhân viên lao động sản xuất: mặc dù nhân viên được hưởng chếđộ bảo hiểm y tếđầy đủ theo luật định, họ khơng phải trả các khoản viện phí và thuốc men trong quá trình điều trị, nhưng cịn những khoản chi tiêu khác phát sinh bên ngồi bệnh viện họ đều phải tự trang trải và điều này là một khĩ khăn đối với nhân viên cĩ mức lương thấp, nhất là trong trường hợp xấu nhất cĩ thể xảy ra, họ phải nghỉ việc do mất khả năng lao động. Trong trường hợp đĩ, bảo hiểm tai nạn lao động sẽ thực sự trở thành một phần thưởng cĩ ý nghĩa của cơng ty dành cho họ.
+ Cơng tác an tồn bảo hộ lao động được tiến hành một cách chặt chẽ, từ
việc lập kế hoạch trang bị, huấn luyện, thực hiện mua sắm trang thiết bị đến cơng tác thanh kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh việc thực hiện. Cĩ thể nĩi vấn đề
này Cơng ty thực hiện khá tốt.
+ Hàng năm CC1 cho khám định kỳ 2 lần để kiểm tra sức khoẻ cán bộ cơng nhân viên. Người lao động trong TCT khơng những cĩ bảo hiểm y tế theo quy định mà cịn được hưởng bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thân thể. Nhân viên các bộ phận, tuỳ theo tính chất của chuyên mơn cơng việc đều phải được trang bị quần áo, giày, dép và các thiết bị bảo hộ khác.
+ Thăm hỏi, trợ cấp khĩ khăn, động viên người lao động khi ốm đau.
+ Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng đối với CBCNV khi làm việc trong điều kiện đặc biệt.
c. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
Vào các ngày lễ lớn như 30/4, 1/5, 2/9, kỷ niệm ngày thành lập TCT nên tổ
chức giao lưu với các doanh nghiệp khác về bĩng đá, bĩng chuyền, tennis, nhằm tạo bầu khơng khí sơi nổi và động viên tinh thần đồn kết của nhân viên trong ngành.
3.3. Một số kiến nghị
Ngồi các giải pháp trên, để thực hiện tốt hơn nữa cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại TCT tơi cĩ một số kiến nghị như sau:
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước
Nhân đây, tơi đề nghị ngành xây dựng Việt Nam trong thời gian tới cần tập trung thực hiện tốt một số nhiệm vụ trọng tâm sau đây:
− Ở Việt Nam hiện nay chưa cĩ các hiệp hội cũng như các tạp chí chuyên về
Quản trị nguồn nhân lực của người Việt Nam để giúp cho các nhà quản trị tăng cường và cập nhật hố kiến thức cũng như thực hành các nước phát triển đang làm. Trong khi đĩ các cơng ty cĩ 100% vốn nước ngồi và liên doanh đã thành lập hiệp hội này và xuất bản ấn phẩm lưu hành nội bộ.
− Luật phải bắt buộc các nhà thầu mua bảo hiểm cho cơng trình nên khi cĩ sự
cố xảy ra, người lao động được bồi thường thỏa đáng. Hiện nay giá bỏ thầu thường khơng tính đúng khiến nhà thầu giảm bớt chi phí cho an tồn lao động. Bài tốn về
chi phí xây dựng hợp lý là vấn đề Sở Xây dựng sẽ kiến nghị để các bộ, ngành xem xét lại.
− Tiếp tục rà sốt các quy định của pháp luật cĩ liên quan đến hoạt động xây dựng để loại bỏ các qui định chồng chéo, bất cập, khơng đồng bộ; hồn thiện hệ
thống pháp luật và các quy định về thủ tục hành chính của ngành xây dựng, nhằm tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp khi tham gia hoạt động.
− Kiện tồn tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản lý ngành xây dựng, trong đĩ nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt trong giai đoạn mới là nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Tập trung hồn thiện cơ chế chính sách trong đầu tư xây dựng cơng trình, quản lý và phát triển đơ thị; chính sách phát triển hạ tầng kỹ thuật
đơ thị.
3.3.2. Kiến nghị với các trường, trung tâm đào tạo
− Hiện nay học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng cĩ rất ít thơng tin về
các ngành nghềđào tạo thuộc Ngành xây dựng. Ngành xây dựng nên phối hợp chặt chẽ với nhà trường và các tổ chức xã hội nghề nghiệp để làm cơng việc quảng bá thơng tin này một cách cĩ tổ chức.
− Các trường đều đang đổi mới mơn học rất thành cơng, thế nhưng vẫn cịn nhiều việc phải làm, nhất là về thực hành. Việc giảng dạy các mơn mới, ngành mới hiển nhiên khĩ khăn hơn rất nhiều vì chính các thầy giáo hiện cĩ cũng phải tự học hoặc đi thực tập ở nước ngồi, lại rất thiếu sách giáo khoa và tài liệu tham khảo. Tuy vậy cĩ thể tin rằng các yếu kém đĩ sẽ sớm được khắc phục nếu ngành giáo dục cĩ chính sách thoảđáng và việc cấp học bổng đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ cĩ tính hướng
− Hoạt động đào tạo dạy nghề phải phối hợp gắn bĩ mật thiết với các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, phải hội nhập với quốc tế, liên kết các cơ sở thành mạng lưới đào tạo, dạy nghề cĩ gắn kết với thị trường xây dựng.
3.3.3. Kiến nghị với Tổng Cơng ty
− Các nhà quản trị cơng ty phải thường xuyên học tập thêm kiến thức của các nhà quản trị trên thế giới để cĩ cơ sở khách quan tạo ra sự cơng bằng trong tuyển chọn, lương thưởng, đào tạo phát triển, đánh giá.
− Triển khai kế hoạch tổ chức cho cán bộ quản lý trong lĩnh vực kinh tế được học tập về chương trình giám đốc tài chính chuyên nghiệp và nghiệp vụ về Tài chính, chứng khốn để TCT cĩ thểđa lĩnh vực khi trở thành Tập đồn kinh tế.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL tại CC1, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém cịn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị NNL, Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về quản trị nhân sự và đặc điểm riêng của ngành xây dựng, đối chiếu với thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Tổng cơng ty xây dựng số 1. Trong chương này tác giả đã đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại CC1, nhằm mục đích cuối cùng là làm cho cơng tác quản trị NNL tại CC1 ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển và làm tăng thêm giá trị cho Tổng Cơng ty.
KẾT LUẬN
Cơng tác quản lý con người trong một tổ chức nĩi chung và quản trị nhân sự
trong lĩnh vực xây dựng nĩi riêng là một cơng việc hết sức khĩ khăn và phức tạp. Vì luơn phải sử dụng một lực lượng lớn lao động mà trong điều kiện trình độ tay nghề
cơng nhân, kỹ thuật cịn kém so với các nước tiên tiến, thì cơng việc này lại càng khĩ khăn hơn gấp bội. Để làm tốt vấn đề này địi hỏi phải cĩ những lý thuyết được
đúc kết và áp dụng sáng tạo trên cơ sở điều kiện thực tiễn cụ thể của CC1, nhưng quan điểm này đã được thể hiện đầy đủ xuyên suốt trong tồn bộ luận văn.
Đối chiếu với mục tiêu, yêu cầu, luận văn “giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty xây dựng số 1” đã hồn thành các nội dung sau:
+ Đã hệ thống hố được các vấn đề cĩ tính lý luận cùng với phương pháp đánh giá về quản trị nhân sự trong Ngành xây dựng.
+ Đã phân tích trọn vẹn, cụ thể thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1, từ đĩ rút ra các nhận xét về: thành cơng và hạn chế của CC1 thơng qua cơng tác quản trị nhân sự.
+ Đã đề xuất được hệ thống các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
NNL đối với Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1, gĩp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của TCT.
Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự của CC1 mà tác giả đề xuất cĩ giải pháp là chiến lược lâu dài, cĩ giải pháp là tình thế và sẽ phát huy tác dụng trong một thời gian, với một điều kiện cụ thểđã được đề cập. Các giải pháp đĩ cĩ thể chưa đầy đủ hồn chỉnh, nhưng cũng định hình được một hướng đi cần phải cĩ trong lĩnh vực nhân sự của Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1 trong thời điểm hiện tại.
Tác giả hy vọng những giải pháp trên đây sẽ gĩp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, từ đĩ tạo động lực cho quá trình phát triển của Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1 theo định hướng hội nhập.
[1] Bộ luật lao động, (2009), Nhà xuất bản lao động
[2] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
[3] Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản thống kê
[4] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê
[5] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản thống kê [6] Phạm Minh (2005), Phương pháp quản lý tài chính và nhân sự, Nhà xuất bản lao
động xã hội.
[7] James H.Donnelly,Jr.,James L.Gibson và John M.Ivancevich, (2001), “ Quản trị
học căn bản”, Nhà xuất bản thống kê, pp 519. [8] NghịĐịnh 97/2009/NĐ-CP ngày 30/10/2009
[9] NghịĐịnh số 03/2003 NĐ-CP ngày 15/01/2003 của Chính Phủ
[10] NghịĐịnh số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ
[11] Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê
[12] Tổng cơng ty xây dựng số 1: Báo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006, 2007, 2008, 2009.
[13] Trang web: http://www.navigosgroup.com/employer/report
TIẾNG ANH
[14] Likert (1967), The Human Organization, New York.
[15] Pieper R (1990), Human resource management, An international comparison. Walter de Gruyter. Berlin
[16] Arthur Sharplin, (1985), Strategic Management, New York: McGraw-Hill, p.102. [17] John W. Newstrom (2007), Organizational behaviour – Human behaviour at work – Twelve Edition, McGraw-Hill International Edition.
PHỤ LỤC Phụ lục 1:
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG SỐ 1
Kính thưa các anh chị!
Tơi là Lê Huỳnh Như Nguyện học viên cao học Khố 17, Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh đang thực hiện luận văn tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1” cần một số thơng tin của các Anh/ Chị về Tổng cơng ty xây dựng Số 1. Kính mong các anh/chị vui lịng dành ít phút đểđiền vào phiếu khảo sát đính kèm. Cũng xin lưu ý rằng khơng cĩ câu trả lời nào của anh/chị là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời đều cĩ giá trị
và ý kiến của anh/chị sẽđược giữ bí mật tuyệt đối và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp.