6. Kết cấu của luận vă n
2.2.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô
− Đối thủ cạnh tranh: Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển nhất thiết Tổng Cơng ty phải dựa vào nguồn lao động hiện cĩ của mình, do đĩ khơng cĩ con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách cĩ hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này cơng ty phải cĩ chính sách nhân sự
phù hợp, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra bầu khơng khí gắn bĩ trong doanh nghiệp. Ngồi ra CC1 cịn phải cĩ một chếđộ lương bổng đủđể
giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu cơng ty khơng thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lơi kéo những người cĩ trình độ, cơng ty sẽ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên khơng thuần tuý vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
− Cơ cấu tổ chức cơng ty:Cơ cấu tổ chức cơng ty quy định cách thức quản trị NNL tại cơng ty, tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà khơng biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họđể thực hiện cơng việc hoặc là khơng biết cách để kích thích, động viên họ
tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, thì cơng tác quản trị NNL cũng phải thay đổi.
− Bầu khơng khí – văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, và các thĩi quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. [16]. Hơn 30 năm hoạt động cơng ty
đã cĩ được những nét văn hĩa đặc trưng riêng của mình ngay từ những ngày mới thành lập, đĩ là:
+ Tuân thủ pháp luật: cơng ty luơn tuân thủ nghiêm ngặt mọi quy định của pháp luật cĩ liên quan, trích nộp bảo hiểm xã hội đầy đủ, kịp thời và chăm lo đầy đủ
các chếđộ chính sách khác cho người lao động.
+ Tơn trọng con người, đối xử bình đẳng: Cơng ty là một doanh nghiệp Nhà nước lâu năm, với sự lãnh đạo của Đảng bộ Tổng Cơng ty và hoạt động mạnh mẽ của Cơng đồn đã tạo nên phong cách quản lý “tơn trọng lẫn nhau”, mọi người trong Cơng ty được phản ánh ý kiến của mình thơng qua Cơng đồn. Việc này tạo nên bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái nhưng nội quy kỷ luật của cơng ty cũng khá chặt chẽ nên CBCNV đều cĩ tính kỷ luật cao.
+ Nhân viên gắn bĩ, trung thành với cơng ty: nhân viên luơn xác định sự
gắn bĩ lâu dài với cơng ty. Từ năm 2005 đến nay, chỉ ghi nhận rất ít trường hợp chuyển đi cơng ty khác. Mặt khác, chính sách tuyển dụng của cơng ty là chính sách tuyển dụng lâu dài nên tạo điều kiện phát triển đặc điểm văn hĩa này.
− Các quy định pháp lý sử dụng lao động: Bộ luật lao động với đầy đủ
những điều khoản nhằm bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền lợi khác của người lao động là căn cứ pháp lý cho mọi loại hình, ngành nghề của doanh nghiệp
đểđiều chỉnh cơng tác quản trị nhân sự.
Việc nắm bắt được những yếu tố trên, sẽ giúp cho doanh nghiệp cĩ những biện pháp ngăn chặn các yếu tố bất lợi cũng như tận dụng những thời cơ, để cĩ những tác động tích cực trong việc sử dụng đội ngũ lao động một cách cĩ hiệu quả.
CC1 đã và đang triển khai, sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc
đúng số lượng, đúng người, đúng nơi đúng lúc cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của Tổng Cơng ty. Do đĩ cơng tác quản trị NNL cần phải: Lập kế hoạch NNL, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, trả cơng lao động,...để từđĩ
đề xuất các giải pháp hồn thiện NNL tại CC1.
2.2.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ
Một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh cĩ hiệu quả phải chú trọng đến yếu tố con người. Con người là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến trực tiếp sự phát triển của Cơng ty. Vì vậy, việc sử dụng nguồn nhân lực cĩ hiệu quả là vấn đề mà mọi doanh nghiệp cần phải quan tâm nhất,
để thấy rõ hơn về lao động của CC1 ta xem xét bảng 2.2 Đvt: người/% 2005 2006 2007 2008 2009 Chỉ tiêu Số lượ ng Tỷ trọng lượSống trTọỷng Số lượn g Tỷ trọng lượSống Tỷ trọn g Số lượng trTọỷng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số lao động. Trong đĩ: 377 100 383 100 410 100 440 100 459 100 Lao động gián tiếp 75 19.9 85 22.2 89 21.7 95 21.6 99 21.6 Chuyên viên cao
cấp 2 0.5 5 1.3 7 1.7 9 2.0 11 2.4 Kinh tế viên, kỹ sư 53 14.1 62 16.2 67 16.3 74 16.8 78 17.0 Nhân viên văn thư, phục vụ, bảo vệ 20 5.3 18 4.7 15 3.7 12 2.7 10 2.2 Lao động trực tiếp 302 80.1 298 77.8 321 78.3 345 78.4 360 78.4 Kinh tế viên, kỹ sư 225 59.7 230 60.1 243 59.3 254 57.7 267 58.2 Cán sự, kỹ thuật viên 77 20.4 68 17.8 78 19.0 91 20.7 93 20.3
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của CC1 năm 2009
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Về cơ cấu lao động theo nghiệp vụ: Năm 2009, số lượng lao động kinh tế
viên, kỹ sư chiếm đại đa số 75.2% đây là lực lượng nồng cốt trong cơng ty. Vì CC1 chỉ tham gia đấu thầu hoặc chỉ định thầu từ cơng trình trọng điểm của nhà nước, và giao lại cho các đơn vị thành viên thi cơng, nên các kỹ sư và kiến trúc sư trong TCT là người trực tiếp tham gia thực hiện những bản thiết kế, vẽ, giám sát...
2.2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độđào tạo
Xét theo trình độ chuyên mơn: Năm 2005, trình độ đại học chiếm rất cao 72.9%, trình độ Cao đẳng và trung cấp chiểm 11.9% và sơ cấp (nghiệp vụ) chiếm 10.6%, trình độ chuyên mơn của cơng ty rất tốt và đảm bảo được yêu cầu kỹ thuật cũng như chất lượng cho việc sản xuất kinh doanh.
Đvt: người/% 2005 2006 2007 2008 2009 Chỉ tiêu Số lượng trTỷọng Số lượn g Tỷ trọng lượSống Tỷ trọn g Số lượng Tỷ trọn g Số lượn g Tỷ trọn g 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số 377 100 383 100 410 100 440 100 459 100 Sau đại học 5 1.3 6 1.6 9 2.2 12 2.7 16 3.5 Đại học 275 72.9 290 75.7 308 75.1 325 73.9 340 74.1 Cao đẳng, Trung cấp 45 11.9 40 10.4 52 12.7 59 13.4 58 12.6 Sơ cấp, CNKT 40 10.6 37 9.7 35 8.5 40 9.1 43 9.4 Chưa đào tạo 12 3.2 10 2.6 6 1.5 4 0.9 2 0.4
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ, tính
đến năm 2009, tồn CC1 cĩ 16 người cĩ trình độ sau đại học; 340 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 58 người; cịn lại cơng nhân trong CC1.
- Lao động cĩ trình độ chuyên mơn cao: Chiếm tỷ lệ cao (sau đại học là 3.5% và đại học là 74.1%), đây là lực lượng nồng cốt trong cơng ty vì vậy CC1 phải đầu tưđào tạo cho bộ phận này.
- Lao động cĩ tay nghề thấp: Chiếm tỷ trọng đến 12.64%. Lực lượng này cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
2.2.2.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính –Tổng Cơng ty Xây dựng Số 1
Người lao động hiện đang làm việc tại CC1 cĩ số lượng nam nhiều hơn nữ. Cơng việc chính của CC1 là thiết kế, thi cơng, giám sát hiện trường, leo trèo,...do đĩ chịu ảnh hưởng của thời tiết bên ngồi, cường độ làm việc nguy hiểm cao, vì vậy
địi hỏi người lao động phải cĩ sức dẻo dai, chịu đựng sương giĩ, đây là nét đặc trưng của ngành xây dựng, do đĩ tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn nữ.
2.2.2.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Chỉ tiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số lao động 410 100 440 100 459 100 Dưới 24 tuổi 27 6.59 25 5.68 19 4.14 Từ 25-40 tuổi 314 76.58 340 77.27 360 78.43 Từ 41-55 tuổi 66 16.1 73 16.59 80 17.43 Trên 55 3 0.73 2 0.46 0 0 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính- CC1
Qua bảng 2.4 ta thấy, số liệu 3 năm, tỷ trọng lao động dưới 24 tuổi chiếm từ
doanh nghiệp cùng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng. Ở độ tuổi trên 25- 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao, khoảng 77% trong tổng số lao động tại cơng ty, đây là một lợi thế cho cơng ty vì ở tuổi này lao động trong lĩnh vực xây dựng địi hỏi đội ngũ lao động cĩ kinh nghiệm, khỏe, nhanh nhẹn và tay nghề cao, cịn ở độ tuổi trên 41 chiếm 16% đây là các cấp quản lý phù hợp với tính chất ngành xây dựng, nhìn chung cơ cấu lao động theo độ tuổi của cơng ty tương đối hợp lý.
2.2.2.5. Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Chỉ tiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số lao động 410 100 440 100 459 100 Dưới 5 năm 203 49.51 246 55.91 300 65.36 Từ 5-10 năm 133 32.44 119 27.05 82 17.86 Từ 11- 15 năm 44 10.73 45 10.23 47 10.24 Từ 16- 20 năm 19 4.63 20 4.54 20 4.36 Trên 20 năm 11 2.69 10 2.27 10 2.18 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính- CC1
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại cơng ty khá đa dạng, trải rộng từ
dưới 5 năm đến trên 20 năm. CC1 được thành lập năm 1979 trực thuộc Bộ Xây Dựng, trải qua hơn 30 năm thành lập do đĩ số năm thâm niên của người lao động trong cơng ty cũng tương đối cao. Qua số liệu tại bảng 2.5 số lao động cĩ kinh nghiệm làm việc tại cơng ty qua các năm giảm dần từ 43% xuống cịn 28% từ 5 năm
đến 15 năm trong tổng số lao động, đây là lực lượng cần thiết nhất mà Tổng cơng ty cần phải xem xét lại chính sách nhân sự của mình. Hơn nữa các cán bộ lãnh đạo thì vẫn giữ nguyên khơng thay đổi, do vậy tạo ra sự bất mãn về việc thăng chức cho những người mới.
Nếu vấn đề cơ cấu nguồn nhân lực cĩ số lao động nhiều kinh nghiệm càng lớn thì doanh nghiệp càng thuận lợi trong cơng việc. Do đĩ đối với các doanh nghiệp ngành xây dựng mà đặc biệt là xây dựng những cơng trình lớn mang tần cở
Quốc Gia thì cần phải cĩ những người lao động thâm niên cao. Vì vậy số lao động làm việc từ 11 năm đến 15 năm chiếm tỷ lệ thấp cĩ thểđây là một bất lợi cho Tổng cơng ty trong vấn đềđiều hành cơng việc.
2.2.2.6. Đánh giá chung về nguồn nhân lực
Cùng với phân tích trên cho thấy, chất lượng NNL tại CC1 đã được nâng lên,
để xác định cụ thể chất lượng của cán bộ quản lý và nhân viên đạt ở mức độ nào, người ta thường so sánh, đối chiếu phẩm chất hiện cĩ của nhân viên với các tiêu chuẩn của từng chức danh.
Trước năm 2003, CC1 chưa xây dựng được các tiêu chuẩn chức danh của từng cơng việc nên việc đánh giá chất lượng lao động hiện tại của cơng ty cịn mang tính chất cảm tính, chủ quan. Đến 3/2004 CC1 đã ban hành “Tiêu chuẩn chức danh chuyên mơn nghiệp vụ, kỹ thuật” áp dụng trong tồn cơng ty, trong văn bản này đã
được xây dựng rất cụ thể bao gồm các tiêu chuẩn chung, các tiêu chuẩn cụ thểđối với từng chức danh như: các trưởng phĩ phịng, các giám sát trưởng, các chuyên viên phịng ban, các nhân viên lao động trực tiếp.
Do chức năng, nhiệm vụ của CC1 hoạt động ở nhiều lĩnh vực khác nhau nên các tiêu chuẩn chức danh của từng cơng việc đối với từng bộ phận cũng khác nhau. Vì vậy bản tiêu chuẩn chức danh được xây dựng đã gĩp phần rất lớn trong cơng tác phân cơng, sắp xếp lại lao động trong tồn cơng ty hợp lý và hiệu quả hơn.
Đối với các cán bộ quản lý làm việc trong CC1, phần lớn trong số này làm việc tại cơng ty khơng qua tuyển dụng. Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ này khơng
đồng đều, về trình độ cũng được đào tạo từ các nguồn khác nhau. Nếu căn cứ theo tiêu chuẩn chức danh trên thì một số cán bộ quản lý chưa đủ tiêu chuẩn chức danh.
Xét về thâm niên cơng tác đại đa số các nhân viên làm việc tại cơng ty trên 5 năm, các cán bộ chủ chốt đã cĩ thâm niên trên 20 năm. Điều này đồng nghĩa với việc trong các năm trở lại đây việc tuyển dụng lao động cán bộ tại cơng ty là rất hạn chế.
Vềđộ tuổi đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu chiếm phần lớn từ 41 đến 55 tuổi (trên 17%). Dưới 25 tuổi khơng cĩ, điều này phản ánh đúng với thâm niên cơng tác của đội ngũ lao động tại cơng ty.
Xét về kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ: số cán bộ quản lý làm đúng với chuyên ngành đã được đào tạo chiếm tỷ lệ cao, cịn lại phần lớn cán bộ quản lý làm khơng phù hợp với chuyên mơn, nghiệp vụ là thấp.
Qua phân tích trên phần nào phác họa bức tranh tồn cảnh về thực trạng đội ngũ lao động trong CC1 hiện nay. Mặc dù lực lượng lao động trực tiếp của cơng ty cĩ trình độ tay nghề cao nhưng chỉ đạt trình độ đào tạo trong nước chưa đạt được những yêu cầu về kỹ thuật ngành xây dựng. Do vậy cơng tác rà sốt lại lao động cũng như