6. Kết cấu của luận vă n
3.2.2.Giải pháp hoàn thiện chức năng ñ ào tạo, phát triển nguồn nhân
Qua phân tích ñào tạo của CC1 trong chương 2 tôi nhận thấy công ty chưa quan tâm nhiều ñến việc ñào tạo nhân viên-công nhân trong doanh nghiệp của mình, khi tuyển dụng thì căn cứ vào những ứng cử viên có bằng cấp là chính, và việc ñào tạo thì ngắn hạn, trong nước, không có có một kế hoạch ñào tạo rõ ràng, chí phí ñào tạo quá thấp do vậy trong thời gian tới công ty cần phải:
3.2.2.1. Xác ñịnh lại nhu cầu ñào tạo
Loài người ñang sống trong một thời ñại mà nhịp ñộ công nghệ thay ñổi diễn ra với tốc ñộ vũ bão - ñó là thời ñại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin, những thay ñổi này ñã tác ñộng mạnh ñến kỹ thuật sản xuất, cung cách quản lý, ñến nếp sống và suy nghĩ của tất cả mọi người, và cũng chính sự bùng nổ này mà các nhà quản trị thấy cần phải trang bị cho nhân viên các kiến thức mới ñể theo kịp với sự
thay ñổi, nhu cầu ñào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
− Công ty phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản chi tiết công việc, dựa vào những bản này mà khi tuyển nhân viên mới sẽ biết rõ nhân viên mới còn thiếu những kỹ năng gì.
− Trên cơ sở bản mô tả công việc và tiêu chuẩn ñánh giá năng lực của từng vị trí, trưởng phòng sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức, kỹ năng công việc và năng lực, trình ñộ chuyên môn thực tế của mỗi người ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo.
− Trưởng phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch ñào tạo, căn cứ vào:
o Chủ trương, phương hướng hoạt ñộng của công ty
o Nhu cầu ñào tạo
o Triển khai kế hoạch ñào tạo ñã ñược phê duyệt.
o Kế hoạch, chương trình ñào tạo phải ñược giám ñốc dự án phê duyệt Nguyên tắc ñào tạo: Phải phục vụ cho việc nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề có liên quan ñến công việc, vị trí ñang ñảm nhận, phải phù hợp với kế hoạch và ñịnh hướng phát triển của công ty, không ảnh hưởng ñến hoạt ñộng kinh doanh của công ty nhưng vẫn ñảm bảo hiệu quảñào tạo cao.
3.2.2.2. Tổ chức ñánh giá sau ñào tạo
Như ñã phân tích ở chương 2, hiện nay chất lượng lao ñộng của nhân viên trong CC1 chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn của công việc, ñối với khối lao ñộng trực tiếp tình trạng bố trí chưa ñúng chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ
lệ khá lớn, ñối với lao ñộng quản lý trình ñộ quản lý không cao, lao ñộng gián tiếp tại văn phòng CC1 trình ñộ ñã ñược chuẩn hóa về bằng cấp nhưng tỷ lệ chuyên viên có trình ñộ chuyên môn sâu chưa nhiều, nhất là trình ñộ về xây dựng, trình ñộ trên
ñại học có rất ít, ñang có một số lao ñộng tự bản thân tham gia ñào tạo sau ñại học, sẽ tốt nghiệp vào cuối năm 2011 nhưng CC1 chưa quan tâm ñến vấn ñề này. Để ñánh giá một cách toàn diện và sát với thực tế chất lượng lao ñộng, công ty cần tổ
chức kiểm tra ñánh giá toàn bộ lao ñộng, trước mắt tập trung ở lực lượng lao ñộng quản lý và lực lượng kỹ thuật. Chia ra thành 02 ñợt ñánh giá: Đợt 01 cho lao ñộng trực tiếp; ñợt 2 cho lao ñộng quản lý. Mục tiêu của việc ñánh giá này là:
+ Rà soát lại các chứng chỉ, bằng cấp theo tiêu chuẩn vị trí.
+ Tổ chức hội ñồng ñánh giá gồm những người có kinh nghiệm tại các phòng chuyên môn nghiệp vụñể thống nhất cách thức ñánh giá.
+ Xây dựng tiêu chuẩn ñánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, ñặc biệt chú ý ñến ñánh giá kỹ năng thực hiện công việc của người lao ñộng tại hiện trường. Xây dựng các bài kiểm tra tay nghề tại hiện trường phù hợp với từng nơi làm việc.
Từ kết quả của việc ñánh giá trong toàn công ty, xác ñịnh nội dung cần ñào tạo, ñào tạo lại ñể xây dựng kế hoạch, chương trình ñào tạo và tiến hành ñào tạo lại theo những hình thức ñã thu ñược trong phiếu ñiều tra.
− Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên: Thông qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp trong quá trình cùng làm việc. Kiểu ñào tạo này có ưu ñiểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, ñơn giản và có thể ñào tạo nhiều người ở nhiều bộ phận cùng một thời gian ñồng thời nhân viên nắm ngay ñược cách thức giải quyết công việc. Nhưng cũng có nhược ñiểm là
ñòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề và có phương pháp sư phạm.
− Thường xuyên có các buổi trao ñổi nghiệp vụ chuyên môn.
− Mời các chuyên gia ñến bồi dưỡng ngắn hạn.
− Cách ñào tạo khác: Như cửñi học tại các trường thuộc ngành xây dựng, Giao thông vận tải, ñại học bách khoa, kinh tế...
3.2.2.3. Hoàn thiện quy trình ñào tạo
− Đối với lao ñộng quản lý
Ưu tiên lập kế hoạch ñào tạo và ñào tạo lại cho lao ñộng quản lý của công ty là việc làm cần thiết. Qua phân tích về chất lượng lao ñộng quản lý tại chương 2, số
lao ñộng quản lý hiện tại của công ty chỉ ñáp ứng cơ bản về mặt bằng cấp chuyên môn, còn năng lực và các tiêu chí khác là chưa ñáp ứng ñược các yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh ñề ra, ñặc biệt những kỹ năng về quản lý, tin học...
Trước mắt công ty cần tổ chức các lớp học vềñào tạo cơ bản về quản lý cho các lao ñộng quản lý chưa qua ñào tạo, tổ chức các buổi trao ñổi kinh nghiệm ở các tình huống trong quản lý ñiều hành. Bên cạnh ñó, về lâu dài công ty lên cử số lao
ñộng quản lý này tham học các khóa ñào tạo như ñại học, trung cấp về chuyên ngành quản trị... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với lực lượng cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình ñào tạo cụ thể, có chếñộ sát hạch nghiêm túc trước khi ñề bạt hoặc loại bỏ cán bộ khỏi diện quy hoạch.
Cần sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ quản lý ñể ñào tạo ñội ngũ cán bộ có khả năng ña dạng, thích ứng với sự thay ñổi môi trường. Đặc biệt quan tâm,
làm tốt công tác tư tưởng ñối với các cán bộñược luân chuyển, trú trọng tới ñội ngũ
cán bộ trẻñã ñược ñào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ…
Cán bộ quản lý phải ñược ñào tạo về nghiệp vụ quản lý, ñồng thời phải am hiểu về ngành xây dựng. Có như vậy mới ñủ khả năng ñể giám sát, ñánh giá các công việc trong quy trình ñào tạo. Tại các trường cần có ñội ngũ cán bộ quản lý ñào tạo trình ñộ cao, giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm ñể ñủ khả năng ñề xuất, thiết kế
nội dung ñào tạo, ñánh giá chất lượng, hiệu quả ñào tạo. Tại các ñơn vị phải bố trí những cán bộ thực sự có năng lực, tâm huyết với công việc ñào tạo.
− Đối với lao ñộng trực tiếp
Đối với các công nhân trực tiếp, trọng tâm của ñào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao ñộng, do ñó phải lựa chọn hình thức ñào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu. Với hình thức này không thể ñào tạo theo kiểu ñại trà ñược, những lao ñộng sau khi ñược ñào tạo, nắm vững các kỹ năng thì kèm cặp người khác.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1. Hoàn thiện ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Mỗi quý một lần, trưởng bộ phận phối hợp với trưởng phòng hành chính nhân sự ñánh giá kết quả công việc trong bộ phận mình, Giám ñốc ñiều hành ñánh giá kết quả công việc của trưởng bộ phận và kết quảñánh giá phải ñược thông báo với từng nhân viên.
- Không ñưa chức danh, trình ñộ, tay nghề và thâm niên công tác vào việc
ñánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các yếu tố này sẽñược dùng
ñể: xác ñịnh hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp trong thù lao... - Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong
ñánh giá cần dân chủ, cho nhân viên tham dự trong tiến trình này. Hệ thống ñánh giá phải ñược thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách ñánh giá phải
ñược huấn luyện toàn diện về kỹ năng ñánh giá. Trên cơ sở ñánh giá ñúng ñắn khách quan ñể thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh
nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên, chú ý ñào tạo phát triển họ ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñược NNL ñáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai.
Sau ñây tác giảñưa ra các tiêu chuẩn ñể ñánh giá nhân viên, bao gồm 16 tiêu chuẩn theo bảng ñánh giá gợi ý như bảng 3.1: (xem Phụ lục 4)
Mỗi tiêu chuẩn ñược ñánh giá với mức ñộ quan trọng từ thấp ñến cao và chia thành năm mức ñộ: yếu kém; trung bình; khá; tốt; xuất sắc. Sốñiểm cho tương ứng với mỗi mức ñộ là:
- Xuất sắc: 5 ñiểm: ñạt ñược thành tích nổi bật, vượt yêu cầu công việc,
ñược ñánh giá cao.
- Tốt: 4 ñiểm: thường xuyên ñáp ứng yêu cầu công việc với sự gợi ý của cấp trên.
- Khá: 3 ñiểm: ñáp ứng ñược yêu cầu khi có sự hướng dẫn, giám sát. - Trung bình : 2 ñiểm: thất thường, thỉnh thoảng ñáp ứng ñược yêu cầu. - Yếu kém: 1 ñiểm: không ñáp ứng ñược yêu cầu công việc.
Tổng sốñiểm tối ña cho 16 tiêu chuẩn là 100 ñiểm, trong ñó 4 yếu tốñầu tiên quan trọng nhất ñược tính hệ số 2. Kết quảñánh giá nhằm xác ñịnh hệ số hoàn thành công việc cho mỗi nhân viên như sau:
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên
Điểm Xếp loại Hệ số Từ 95-100 Xuất sắc 1.20 Từ 85-94 Hoàn thành tốt 1.00 Từ 75-84 Hoàn thành 0.90 Từ 60- 74 Trung bình 0.80 Dưới 60 Yếu kém 0.70
Cột hệ số có thể tùy vào tình hình thực tế tại công ty, tùy vào quyết ñịnh phân bổ ngân sách chi cho việc tăng lương của công ty, ñề tài này chỉ gợi ý cách xếp loại theo thang ñiểm ở bảng 3.1.
• Bảng tiêu chuẩn ñánh giá mức ñộ hoàn thành công việc của nhân viên chỉ
năm cho nhân viên. Tuy nhiên, kết quả ñánh giá cũng phụ thuộc vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh ñạo trong việc ñánh giá kết quả làm việc của nhân viên, do
ñó việc trả lương công bằng phụ thuộc rất lớn vào sự công bằng và minh bạch của người lãnh ñạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Bảng tiêu chuẩn ñánh giá mức ñộ hoàn thành công việc của nhân viên có thể giúp người lãnh ñạo phần nào hiểu ñược nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của nhân viên thông qua phần nhân viên tự ñánh giá bản thân họ, qua ñó người lãnh ñạo và nhân viên có thể giao tiếp với nhau và hiểu nhau nhiều hơn. Giao tiếp giữa lãnh ñạo và nhân viên sẽ không còn là một chiều nữa, việc này cũng giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh ñạo và nhân viên.
• Điều cần lưu ý rằng khi ñánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại TCT trước khi sửa ñổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong TCT. Khi tình hình TCT thay ñổi thì cách thức ñánh giá cũng cần thay ñổi theo cho phù hợp.
3.2.3.2. Hoàn thiện chếñộ tiền lương
Có thể nói ngày nay vấn ñề mà các nhà quản lý quan tâm hàng ñầu là chính sách tiền lương cho người lao ñộng bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn ñược ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ và tay nghề, ñược bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao ñộng lo lắng về cuộc sống của họ không ñược ổn ñịnh dẫn ñến tinh thần sa sút và hiệu quả lao ñộng sẽ không cao. Việc tuyển dụng ñược những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp ñã rất khó, khi họñã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân ñược họ lại là ñiều khó hơn.
Để từng bước cải tiến và kiện toàn hệ thống tiền lương hướng ñến mục tiêu công bằng và cạnh tranh, và ñể tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu, là ñòn bẩy kích thích năng suất lao ñộng thì khi xây dựng tiền lương CC1 nên căn cứ vào:
a. Công bằng trong nội bộ: Công bằng theo tiêu chuẩn công việc, công bằng theo thành tích, công bằng theo những yếu tố xã hội và ñược nhân viên cảm
nhận là công bằng.
b. Công bằng ngoại biên: công bằng theo giá trị trên thị trường lao ñộng, có khả năng cạnh tranh với các ñối thủ trong việc thu hút người giỏi về làm việc.
c. Công bằng ñối với doanh nghiệp: công bằng theo thành công của doanh nghiệp và khả thi, và chấp nhận ñược về chi phí.
Trong Luận văn này tác giả chỉ tập trung vào chính sách tiền lương mà CC1 cần quan tâm nhất là tính cạnh tranh với bên ngoài, tính cạnh tranh bên ngoài tập trung vào vấn ñề chủ chốt sau:
• Đo lường thị trường: là một công việc phức tạp, ñòi hỏi chuyên môn cao, do ñó công ty khó có thể tự mình tiến hành các cuộc ñiều tra về tiền lương một cách hiệu quả ñược. Thay vào ñó, công ty có thể sử dụng kết quả nghiên cứu các công ty tư vấn, ñiển hình có thể sử dụng kết quả nghiên cứu ñiều tra thị trường lương do công ty Navigos Group tiến hành hàng năm.
Theo kết quả ñiều tra thị trường lương năm 2008 của Navigos Group, từ
tháng 4 năm 2007 ñến tháng 3 năm 2008, mức ñộ tăng lương là 19.5%, cao nhất trong vòng 5 năm qua, trong bản báo cáo này, Navigos cho rằng mức ñộ tăng lương này chủ yếu do các công ty thực hiện việc tăng lương ngoài kế hoạch ñể ñối phó với tình trạng lạm phát. Cụ thể, mức tăng tiền lương ở khu vực thành phố Hồ Chí Minh khoảng 21%, và ở các công ty nước ngoài khoảng 20%.(1)
Bản báo cáo này ñược công bố vào tháng 9 năm 2008, tuy nhiên kể từ thời
ñiểm ñó, nền kinh tế chuyển dần từ lạm phát sang giảm phát, do ñó thị trường tiền lương chắc chắn cũng phải gánh chịu nhiều ảnh hưởng và mức tăng trong năm 2009 chắc chắn sẽ không còn cao như trong năm 2008. Nhìn chung, mức lương tại thị
trường Việt Nam có xu hướng tăng hàng năm. Cụ thể như sau: