3. Bố cục luận văn
3.1.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong
hại trong pháp luật lao động ở Việt Nam
* Về thủ tục ban hành nội quy lao động: khi so sánh quy định về thời
hạn ban hành nội quy lao động với quy định về lấy ý kiến tổ chức công đoàn trước khi ban hành nội quy, thật sự không dễ dàng để xác định quy định nào là bất cập. Tuy nhiên, xuất phát từ mục đích của nhà làm luật là bảo vệ người lao động thì sự xuất hiện của tổ chức công đoàn sớm ngày nào càng có ý nghĩa ngày đó vì công đoàn là tổ chức duy nhất thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động. Mặc dù quy định về việc thành lập tổ chức công đoàn được quy định tại Chương XIII Bộ luật lao động 2012 và Luật Công đoàn, không thuộc chế định kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, nhưng vì có liên quan mật thiết đến quy định về ban hành nội quy lao động nên chúng tôi thiết nghĩ cần được xem xét. Tổ chức công đoàn, với tư cách là tổ chức đại diện cho quyền lợi kẻ yếu thế được thành lập càng sớm, thì càng có thời gian để góp ý vào bản nội quy lao động của doanh nghiệp. Thông qua quá trình đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn có thể bảo vệ cho người lao động ngay từ trước khi nội quy được ban hành bằng cách tác
động đến người sử dụng lao động để đưa vào các nội dung có lợi, tránh trường hợp người sử dụng đưa vào các nội dung bất lợi cho người lao động, dù vẫn đáp ứng yêu cầu của luật. Do đó theo chúng tôi, quy định về thời gian thành lập tổ chức công đoàn cần được rút ngắn, tổ chức công đoàn cần được thành lập trước thời hạn 6 tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động chứ không phải là chậm nhất 6 tháng như quy định hiện nay, có như vậy tổ chức công đoàn mới có thể góp ý và doanh nghiệp mới thực hiện được nghĩa vụ của mình trong việc ban hành nội quy lao động đúng thời hạn [34].
* Về bồi thường thiệt hại về tài sản:
Quy định tại Điều 130 BLLĐ 2012 về các “hành vi khác gây thiệt
hại tài sản”, tác giả đề nghị: Cần xác định các “hành vi khác” là bao gồm
những hành vi nào; đó có phải là những hành vi NLĐ hút thuốc nơi bị cấm tại doanh nghiệp hay không tuân thủ các nguyên tắc về phòng cháy chữa cháy không,…cũng cần có sự hướng dẫn về khái niệm này. Cần giải thích rõ “thiệt hại ” là mức thiệt hại nào. Theo quy định về bồi thường thiệt hại do hư hỏng dụng cụ, thiết bị tại Điều 130 BLLĐ 2012: “trường hợp do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố…”. Theo tác giả, việc các nhà làm luật cụ thể hoá “thiệt hại không nghiêm trọng” thành “10 tháng lương tối thiểu chung theo vùng do Chính phủ quy định” sẽ dễ dàng thích ứng với những biến động về giá hơn. Do đó về các hành vi khác gây “thiệt hại ” cần sửa đổi, bổ sung theo hướng sau: lấy mức lương tối thiểu làm chuẩn, quá mức đó thì áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Quy định này nhằm đảm bảo cho việc xử lý KLLĐ hợp lý hơn và cũng công bằng hơn với NLĐ.[42]
* Về bồi thường thiệt hại cho NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải trái pháp luật:
Như đã phân tích, khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã” thì
NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ 2012. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên cũng thuộc quy định NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ theo các Điều 44, 45 BLLĐ 2012 và NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo Điều 49 BLLĐ 2012.
Sự thiếu tính thống nhất, mâu thuẫn, chồng chéo của các điều luật trên sẽ dẫn đến hậu quả khi áp dụng cả NSDLĐ và cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ lúng túng không biết áp dụng quy định nào để thực hiện hoặc buộc thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ để trả trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm trong trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt hoặc NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ, thu hẹp sản xuất hoặc vì lý do kinh tế. NHư vậy cùng một chủ thể lao động là NLĐ nhưng chính NLĐ đó vừa được hưởng trợ cấp thôi việc vừa được hưởng trợ cấp mất việc làm. Đồng thời, không loại trừ trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự mâu thuẫn giữa trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo khoản 10 Điều 36, Điều 48 BLLĐ 2012 với trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 44, 45 BLLĐ 2012 để trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ thay cho trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.[31, tr.27]
Thực tế sẽ phát sinh trường hợp NSDLĐ lợi dụng quy định thiếu tính thống nhất, mâu thuẫn như đã phân tích ở trên mà áp dụng Điều 48 BLLĐ 2012 để trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, vì nếu áp dụng như vậy sẽ có lợi cho NSDLĐ do chỉ phải trả cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng ½ tháng tiền lương,
còn nếu áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ lại phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương. Và việc nếu NSDLĐ áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ lại phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương sẽ làm cho NSDLĐ phải trả một khoản tiền nhiều hơn so với việc áp dụng khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 là trả trợ cấp thôi việc. Trong khi đó, sự chồng chéo của luật sẽ là kẻ hở để NSDLĐ lợi dụng vào đó nhằm áp dụng quy định có lợi cho họ, nhưng lại gây bất lợi về quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Do đó, để đảm bảo tính thống nhất, tính khả thi trong trách nhiệm của NSDLĐ về việc trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ, cần phải tách đoạn 2, khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 thành khoản 11 Điều 36 BLLĐ 2012 như sau: “NSDLĐ cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vi lý do kinh tế hoặc do sáp
nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”. Như vậy, với việc tách
đoạn 2 khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 thành khoản 11 Điều 36 BLLĐ 2012 sẽ tạo nên sự thống nhất trong trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ theo khoản 11 Điều 36, các Điều 44, 45 với Điều 49 BLLĐ 2012. [31, tr.27]