3. Bố cục luận văn
2.2.1.2 Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
lao động trái pháp luật
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình của họ; đồng thời ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật quy định rất chặt chẽ về các căn cứ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này. [22, tr. 194].
Lần đầu tiên, BLLĐ 2012 đã có quy định rõ ràng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 BLLĐ. Như vậy, theo quy định
này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương không đúng căn cứ hoặc vi phạm thời gian báo trước. Còn NSDLD bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đơn phương không đúng căn cứ; vi phạm thời gian báo trước; hoặc trong các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của một bên ít nhiều sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia. Do vậy, để đảm bảo nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên trong việc chấm dứt HĐLĐ, đồng thời bảo đảm quyền lợi cho bên bị vi phạm, pháp luật quy định bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.[22, tr.201]
* Theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với NLĐ thì phải chịu trách nhiệm như sau:
- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động như đã đề cập ở trên.
- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường nói trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
-Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
* Theo Điều 43 Bộ luật lao động, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của mình cho những ngày không báo trước.
Từ những quy định nói trên, thực tế áp dụng cho thấy một số vấn đề cần chú ý như sau:
Thứ nhất, “...phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương...trong những ngày NLĐ không được làm việc” (khoản 1 Điều 42 BLLĐ).
Vậy thời gian không được làm việc là thời gian nào? Có nơi thì tính từ khi bị ngừng việc đến khi hết hạn hợp đồng (đối với HĐLĐ có thời hạn), còn loại hợp đồng không xác định thời hạn thì thời hạn là bao nhiêu? Nhiều tòa án đã tính thời hạn từ khi bị ngừng việc cho đến ngày xét xử sơ thẩm. Cách tính này dẫn đến: đối với người ký hợp đồng lao động ngắn hạn thì được bồi thường nhiều còn đối với người ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại bồi thường ít.
Thứ hai, hiện nay khi tuyên các bản án về lao động như: bồi thường
tiền lương trong trường hợp bị mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật, trợ cấp thôi việc...thì trả theo lương nào? Có các bảo đảm xã
hội khác không? Tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2012 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ”.[24]
Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì theo quy định tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ năm 2012 đã quy định “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”
Để hiểu thế nào là “tiền lương” thì tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm 2012 quy định “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Tuy nhiên hiện nay chưa có hướng dẫn về các khoản bổ sung khác. Thực tiễn áp dụng BLLĐ năm 1994 và qua các lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn dưới luật cho thấy một thực tế là tiền lương ghi trong HĐLĐ rất thấp bởi vì xuất phát từ lý do sau: Trong mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ do tính chất không ngang bằng của quan hệ lao động nên NLĐ thường đứng ở vị thế yếu hơn trong mọi sự thỏa thuận của quan hệ lao động. Trong thực tế thì mức tiền lương và phụ cấp khác cũng như thỏa ước lao động tập thể ghi nhận nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc sa thải là do NSDLĐ đưa ra. Vì vậy, khi ký HĐLĐ, NSDLĐ đã thỏa thuận với NLĐ mức lương thấp để nhằm trốn tránh nghĩa
vụ nộp thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, y tế… cho NLĐ. Bởi theo quy định tại khoản 2 Điều 194 Luật BHXH quy định về tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc nêu rõ: “ Đối với NLĐ đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công ghi trong HĐLĐ”. Và thay vào việc ghi mức lương, tiền công trên HĐLĐ cao thì NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ bằng hình thức như: tiền cơm trưa, chuyên cần, tiền xăng xe, tiền hỗ trợ nơi ở…Bởi vì những khoản tiền như cơm trưa, chuyên cần, tiền xăng xe… sẽ không làm căn cứ tính bảo hiểm xã hội. Theo quy định của Điều 42 BLLĐ năm 2012 trong trường hợp phát sinh tranh chấp thì Tòa án giải quyết vụ án sẽ căn cứ vào tiền lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác để làm căn cứ tính toán tiền lương những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ. Nhưng các khoản bổ sung khác là khoản gì?hiểu các khoản bổ sung khác như thế nào? Có hai quan điểm như sau:
Quan điểm thứ nhất: Theo quy định của điều luật trên thì “khoản bổ sung khác” là các khoản mà NSDLĐ trả thêm cho NLĐ ngoài tiền lương và phụ cấp lương gồm: tiền cơm trưa, tiền chuyên cần, tiền xăng xe, hỗ trợ nơi ở…Do vậy, khi NLĐ khởi kiện yêu cầu bồi thường tiền lương thì tất cả các khoản tiền đã nói trên được được xác định là “các khoản bổ sung khác” để Tòa án làm căn cứ tính bồi thường trong những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước của NSDLĐ.
Quan điểm thứ hai: Do pháp luật lao động không quy định cụ thể khoản tiền bổ sung khác là gì và hiện nay chưa có Nghị định của Chính
phủ hướng dẫn nên cần phải căn cứ vào sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ tại HĐLĐ mà hai bên đã giao kết để xác định xem hai bên có thỏa thuận về các khoản bổ sung khác ngoài lương và phụ cấp lương không. Nếu có thì gồm những khoản gì và được thỏa thuận như thế nào. Và từ những thỏa thuận về tiền lương, phụ cấp lương và các khoản tiền bổ sung khác trong HĐLĐ (nếu có) để làm căn cứ tính bồi thường những ngày làm việc hoặc làm căn cứ tính bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ.[31, tr.23]
Tuy nhiên, như đã phân tích, để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …của NSDLĐ nên mức tiền lương trong HĐLĐ rất thấp và trong HĐLĐ không ghi các khoản tiền bổ sung khác. Với những NLĐ có trình độ hiểu biết hạn chế thì về tâm lý muốn có việc làm nên họ dễ chấp nhận sự thuyết phục của đại diện NSDLĐ. Điều họ quan tâm là số tiền lương hàng tháng mà họ nhận được nên hầu như không chú ý đến mức tiền lương ghi trong hợp đồng. Vì vậy, đa số những đơn vị sử dụng lao động ghi mức lương trong HĐLĐ dưới mức lương tối thiểu vùng hoặc chỉ bằng mức lương tối thiểu vùng mà Chính phủ quy định [31,tr. 23].
* Về nghĩa vụ bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ Ngoài quy định về trách nhiệm bồi thường tiền lương căn cứ tính toán tiền lương những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ, thì khoản 1 và khoản 3 Điều 42 BLLĐ năm 2012 có quy định: “ Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động.
2. …
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại Người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động.”
Như vậy, hiểu thế nào là tiền lương theo HĐLĐ? Điều luật trên chỉ quy định là “02 tháng tiền lương theo HĐLĐ” sẽ dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau và cũng sẽ dẫn đến nhiều cách áp dụng khác nhau. Bởi vì: Quy định tiền lương theo HĐLĐ nhưng không nói rõ là HĐLĐ đang thực hiện hay HĐLĐ đầu tiên trong trường hợp hai bên giao kết nhiều HĐLĐ. Nếu căn cứ vào tiền lương theo HĐLĐ đang có hiệu lực hoặc HĐ cuối cùng để làm căn cứ tính bồi thường sẽ có lợi cho NLĐ. Còn nếu căn cứ vào tiền lương được thỏa thuận tại HĐLĐ đầu tiên sẽ thiệt hại cho NLĐ, vì thực tiễn cho thấy thông thường từ hợp đồng thứ hai trở đi sẽ cao hơn tiền lương theo hợp đồng đầu tiên.
Pháp luật lao động điều chỉnh và bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ và NSDLĐ-chủ thể của quan hệ lao động, vì vậy, cần có sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật để bảo vệ quyền lợi của các chủ thể trong quan hệ lao động [31,tr.24].
Mặc dù pháp luật lao động đã quy định chi tiết những trường hợp bồi thường thiệt hại tuy nhiên thực tiễn thực hiện các quy định này vẫm còn nhiều bất cập phát sinh. Trong thời gian vừa qua, các tranh chấp về bồi
thường thiệt hại liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra khá nhiều. Vì thực tế, đa phần các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động chưa thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật về vấn đề này.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhiều trường hợp NSDLĐ đã không giải quyết và bồi thường thiệt hại đúng quy định của pháp luật cho NLĐ. Những sai phạm này diễn ra phổ biến ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nơi thu hút rất nhiều lao động. NLĐ có thể bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động với lý do rất vô lý, hoặc thủ tục không đúng theo quy định của pháp luật [33].