nhân viên tại BIDV Đà Nẵng
Để có thể giữ vững và phát triển thị phần trong điều kiện thị trƣờng tài chính cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, BIDV Đà Nẵng cần có lực lƣợng lao động chuyên nghiệp vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên thực sự trở nên cấp bách, đặc biệt là sau khi BIDV chuyển đổi thành ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Vì vậy việc đánh giá kết quả công việc cần đƣợc chú trọng. Để cho công tác đƣợc hiệu quả thì từng thành viên trong quá trình đánh giá phải nhận thức đúng về công tác này.
Trách nhiệm của các bộ phận liên quan đến công tác đánh giá công việc + Trách nhiệm của Hội đồng xét hoàn thành nhiệm vụ và ban lãnh đạo: Để việc đánh giá nhân viên hiệu quả, yếu tố đầu tiên và mang tính quyết
định, đó chính là nhận thức đúng đắn về việc đánh giá kết quả từ phía lãnh đạo. Nếu các cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá kết quả nhân viên là quan trọng, chắc chắn việc đánh giá công việc nhân viên tại BIDV Đà Nẵng vẫn trở về tình trạng cũ: hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa để tránh đụng chạm; mâu thuẫn giữa các nhân viên do lãnh đạo đánh giá không công bằng, không đầy đủ; phát sinh sự bất mãn trong nhân viên do kết quả đánh giá không mang tính thuyết phục, làm nảy sinh những ý nghĩ tiêu cực trong nhân viên và hậu quả hiển nhiên là hiệu suất công việc giảm, động lực làm việc bị ảnh hƣởng.
Hội đồng xét hoàn thành nhiệm vụ chỉ đạo, tổ chức và hƣớng dẫn thực hiện mọi hoạt động về công tác đánh giá hoàn thành công việc trong toàn Chi nhánh. Triển khai, phổ biến, quán triệt đến toàn thể CBCNV trong chi nhánh về các chủ trƣơng chính sách về công tác đánh giá kết quả công việc, thi đua khen thƣởng và kỷ luật lao động.
Xét chọn các tập thể và cá nhân có thành tích đặc biệt xuất sắc qua phong trào thi đua yêu nƣớc từ cơ sở để đề nghị khen thƣởng và công nhận các danh hiệu thi đua.
Hƣớng dẫn đôn đốc, kiểm tra thực hiện công tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của các Phòng ban trong chi nhánh.
+ Trách nhiệm của Kế hoạch tổng hợp và Tổ chức nhân sự :
Tham mƣu cho lãnh đạo các cấp nhìn nhận đúng về tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên, những lợi ích khi đánh giá đúng và những hậu quả khi đánh giá không đúng. Đồng thời, khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo cần chú trọng đến mục đích phát triển toàn diện nhân viên, kỹ năng thực hiện công việc để hoạch định đào tạo ngoài mục đích thông thƣờng là đánh giá kết quả để chi trả lƣơng và thƣởng. Trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, phát triển toàn diện nhân viên đƣợc xem là một vấn đề quan trọng và là một lợi thế của doanh nghiệp trong thị trƣờng lao động nơi mà các nhà tuyển dụng luôn muốn thu hút nguồn nhân lực tốt nhất và giữ đƣợc nhân viên giỏi.
+ Trách nhiệm của các Phòng ban:
Đôn đốc các cá nhân của phòng thực hiện tốt công việc, hoàn thành bản đánh giá một cách trung thực khách quan và đúng thời gian. Lãnh đạo tại các phòng ban là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên, phân công nhiệm vụ trực tiếp cũng nhƣ đánh giá hiệu quả công việc. Lãnh đạo các phòng ban phải có cái nhìn khách quan và đúng đắn trong công tác đánh giá. Kết quả đánh giá phải trên cơ sở hiệu quả công việc chứ không trên mức độ quan hệ giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá. Việc phân giao công việc cho từng thành viên trong phòng phải công bằng trên cở sở tất cả vì nhiệm vụ chung, tránh tình trạng “ chèn ép, trù dập ” tạo môi trƣờng làm việc ức chế, thiếu hiệu quả.
+ Trách nhiệm của bản thân ngƣời đƣợc đánh giá
Ngƣời đƣợc đánh giá phải có cái nhìn khách quan về hiệu quả công việc của mình, có sự phản hồi kịp thời nếu có tình trạng thiếu công bằng trong công tác đánh giá công việc. Ngƣời đƣợc đánh giá phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá bởi nó ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của bản thân. Tuyệt đối tránh tình trạng nhƣờng nhau, thỏa thuận giữa các ngƣời đƣợc đánh giá nhằm lần lƣợt chia đều kết quả kỳ này ngƣời đƣợc, kỳ sau ngƣời kia đƣợc qua các kỳ đánh giá.
KẾT LUẬN
Đánh giá nhân viên đƣợc xem là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Một tổ chức có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tƣ dồi dào nhƣng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vƣợt bậc. Thế nhƣng, có “tƣớng tài” mà không giỏi “dụng binh” e rằng khó giữ đƣợc cơ ngơi an khang thịnh vƣợng. Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng ngày nay.
Đánh giá năng lực nhân viên nhƣ thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn đƣợc đúng ngƣời để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản. Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hƣởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lƣơng, xét thƣởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Ngƣời đƣợc đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì đƣợc công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía doanh nghiệp, một khi đã đánh giá đúng ngƣời thì sẽ giảm đƣợc rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.
Một quy chế lƣơng thƣởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tƣợng. Nhƣ vậy doanh nghiệp lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những ngƣời chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Và ngƣợc lại, doanh nghiệp có thể không giữ đƣợc ngƣời thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho ngƣời lao động cảm thấy sự đãi ngộ chƣa xứng đáng với công sức bỏ ra.
Hiện nay công tác đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng nói riêng và BIDV nói chung đƣợc xây dựng trên một cơ sở nghiên cứu của cả hệ thống, đƣợc đúc kết từ một hệ thống quy chuẩn đánh giá và đƣợc nghiên cứu bởi một đội ngũ chuyên nghiệp. Trong một đề tài nghiên cứu thạc sỹ nghiên cứu về công tác đánh giá nhân
viên tại BIDV Đà Nẵng thì không thể khẳng định hệ thống đánh giá này không tốt mà chỉ là tìm ra một số điểm chƣa thật sự hợp lý với tình hình thực tế tại BIDV Đà Nẵng nằm mục đích thay đổi cho phù hợp hơn. Sự góp ý kiến nghị từ phía tác giả chỉ gói gọn trong phạm vi áp dụng tại BIDV Đà Nẵng chứ không bao trùm luôn cả hệ thống BIDV.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy cô của Đại học Kinh kế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, các đồng nghiệp và lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tác giả xin gửi sự tri ân đặc biệt cho Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Nguyễn Văn Định đã tận tình chỉ bảo, định hƣớng và hƣớng dẫn cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Các yêu cầu đối với nhân sự trong ngành ngân hàng. <http://advice.vietnamworks.com/vi/career/thi-truong-lao-dong/cac-yeu-cau- doi-voi-nhan-su-trong-nganh-ngan-hang.html>. [Ngày truy cập: 05 tháng 04 năm 2014].
2. Đánh giá thành tích công việc trong quản trị nhân sự. <http://www.misa.com.vn/tin-tuc/tabid/91/newsid/13094/Danh-gia-thanh- tich-cong-viec-trong-quan-tri-nhan-su.aspx>.[Ngày truy cập: 15 tháng 04 năm 2014]
3. Đánh giá thành tích nhân viên điều kiện cần và đủ. <http://macconsult.com.vn/tuvan/danh-gia-thanh-tich-nhan-vien-dieu-kien- can-va-du>. [Ngày truy cập: 15 tháng 04 năm 2014].
4. Dƣơng Thanh Bình, 2010. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Hòa khánh. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng.
5. Georget T.Milkovich và John W.Boudreau,2005. Quản trị nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
6. Lê Thế Giới và Nguyễn Xuân Lãn , 2007. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.
7. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Tổ chức nhân sự, 2013. Báo cáo thống kê nhân sự của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013.
8. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Tổ chức nhân sự, 2014. Báo cáo thống kê nhân sự của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2014
9. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013
10. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013
11. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2012. Báo cáo tổng kết BIDV Đà Nẵng năm 2011. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2012.
12. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng kết BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013.
13. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2014. Báo cáo tổng kết BIDV Đà Nẵng năm 2013. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2014.
14. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2011. Kế hoạch phát triển 2011-2015 và hướng đến 2020 của BIDV Đà Nẵng. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2011.
15. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, Ban Tổ chức cán bộ, 2012. Quy trình đánh giá nhân viên của BIDV. Hà Nội, tháng 07 năm 2012.
16. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
17. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự , 2006. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê
18. Nguyễn Thái Dƣơng, 2010. Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Duy Tân.
19. Nguyễn Thành Trung, 2010. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức tại UBND Quận Hải Châu. Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
20. Nguyễn Thị Cành, 2004. Phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu Khoa học kinh tế. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
21. Nguyễn Thị Phƣơng Giang, 2009. Đánh giá nhân viên tại Công ty Điện lực 3. Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
22. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
23. Nguyễn Văn Tuấn, 2011. Phương pháp nghiên cứu tài liệu trong nghiên cứu khoa học. Hồ Chí Minh : Trƣờng Đại học sƣ phạm Kỹ Thuật.
24. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Hồ Chí Minh.
25. Trần Tiến Khai và cộng sự, 2009. Phương pháp nghiên cứu kinh tế. Hồ Chí Minh: Khoa Kinh tế Phát triển, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 26. Vũ Cao Đàm, 2003. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Hà Nội: Nhà
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CÁN BỘ NHÂN VIÊN BIDV ĐÀ NẴNG
Tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các anh/ chị cho cuộc điều tra đánh giá thực trạng về công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Đà Nẵng. Sự hỗ trợ của Anh/Chị sẽ rất có ý nghĩa cho đề tài nghiên cứu. Tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin đƣợc cung cấp. Từ những dữ liệu thu thập đƣợc tôi sẽ phân tích, tổng hợp và bình luận một cách tổng quát, không nêu tên một cá nhân nào trong luận văn tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, hỗ trợ của các anh/chị.
Anh/ chị vui lòng đánh chéo vào câu trả lời thích hợp nhất:
STT NỘI DUNG Điểm quy đổi
1 2 3 4 5
1 Tiêu chí về phân tích và mô tả công việc
Rất không nắm đƣợc Không nắm đƣợc Tƣơng đối nắm đƣợc Nắm đƣợc Rất nắm đƣợc Anh/chị có nắm đƣợc chức
danh công việc của mình
Anh/chị có nắm đƣợc tính chất công việc đƣợc đảm nhận 2 Tiêu chí về mục đích của hệ thống đánh giá Rất không phù hợp Không phù hợp Tƣơng đối phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Mục đích đánh giá để chi trả lƣơng Mục đích đánh giá để chi thƣởng 3 Tiêu chí về khả năng đáp ứng của tiêu chuẩn đánh giá Rất không đáp ứng Không đáp ứng Tƣơng đối đáp ứng Đáp ứng Rất đáp ứng Về tính cụ thể Về tính định lƣợng Về tính khả thi
4 Tiêu chí về thời gian đánh giá Rất không đồng ý Không đồng ý Tƣơng đối đồng ý Đồng ý đồng ý Rất Đánh giá độc lập hàng quý và bình quân cả năm Đánh giá lũy kế 3T, 6T, 9T và cả năm 5 Tiêu chí về phƣơng pháp đánh giá Rất không phù hợp Không phù hợp Tƣơng đối phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Hệ thống đánh giá có phù hợp với từng chức danh Hệ thống đánh giá có đáp
ứng với nhu cầu công tác
6 Tiêu chí về phản hồi thông tin đánh giá
Không
bao giờ Rất ít Ít khi
Thỉnh thoảng Thƣờng xuyên Mục tiêu và kế hoạch đánh giá
Phản hồi điểm mạnh, điểm
yếu
Thảo luận kết quả đánh giá
Thống nhất kế hoạch hành
động
Ý kiến đóng góp khác:
[ ] Có [ ] Không
Hình thức trao đổi ý kiến đóng góp:
[ ] Trao đổi trực tiếp: Nguyễn Đôn Ái Thƣ : 05113.810900 -790. Cell phone: 0943 588 600
[ ] Trao đổi email: thunda@bidv.com.vn
Mọi thông tin trao đổi sẽ đƣợc hoàn toàn giữ bí mật.
MỘT LẦN NỮA XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC, GIÚP ĐỠ CỦA ANH/CHỊ.