Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích là nhiệm vụ quan trọng đầu tiên trong việc xây dựng chƣơng trình đánh giá nhân viên tại đơn vị. Vì vậy để xây dựng chƣơng trình đánh giá thực hiện đƣợc tốt đòi hỏi cấp lãnh đạo phải xác định mục tiêu đánh giá cụ thể và rõ ràng.
Để hoàn thiện hệ thống mục tiêu đánh giá thì BIDV Đà Nẵng cần có những quy định rõ ràng trong quá trình đánh giá, nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu đặt ra trong khi thực hiện công việc thì BIDV Đà Nẵng định kỳ sẽ có chƣơng trình đào tạo có thể giúp họ bổ sung những nghiệp vụ chuyên môn cần thiết hoặc thiếu hụt về kiến thức để họ có thể cố gắng hoàn thành công việc tiếp theo. Với những nhân viên hoàn thành công việc đạt trên mức yêu cầu thì có thể đề nghị lãnh đạo cơ quan bố trí vào những vị trí công việc phức tạp hay cao hơn để có thể thử thách nhân viên.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp lãnh đạo xác định những nhu cầu đào tạo chuyên sâu. Đồng thời có thể phát triển nhân viên bằng cách luân chuyển, điều động cán bộ từ phòng này qua phòng khác, hay chi nhánh xuống hỗ trợ các phòng giao dịch hoặc cử điều động cán bộ của các phòng giao dịch về chi nhánh để học tập và trau dồi kiến thức . Kết quả đánh giá công việc đƣợc trở nên hiệu quả hơn khi nó là một nên tảng cơ bản cho công tác đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm hoặc thậm chí là cắt chức hay bãi nhiệm. Thông qua đánh giá nhân viên qua các thời kỳ, lãnh đạo BIDV Đà Nẵng sẽ phát hiện khả năng tiềm ẩn của từng nhân viên trong quá trình công tác, phấn đấu
bền bỉ vì sự nghiệp để tiến hành quy hoạch, đề bạt hay bổ nhiệm những nhân viên có tâm huyết, đóng góp tích cực trong ngành vào vị trí quản lý. Với mục đích phát huy tối đa khả năng và năng lực của họ tạo điều kiện để họ cống hiến hết mình, phục vụ sự nghiệp phát triển của ngành. Qua đó có thể chủ động nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thử thách bản lĩnh của cán bộ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay. Bên cạnh mục tiêu chính của BIDV hiện nay là đánh giá nhằm mục tiêu trả lƣơng và chi thƣởng thì có thể bổ sung thêm một số mục tiêu cho việc đánh giá nhân viên nhƣ:
- Đánh giá công việc để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên. Đánh giá công việc nhân viên là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá công việc cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
- Đánh giá công việc làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự:
+ Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên dựa trên cơ sở kết quả đánh giá kết quả công việc của nhân viên qua các kỳ, các nhà quản trị có thể nhận biết đƣợc nhân viên nào luôn nổ lực hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp phần vào thành tích của ngân hàng để quyết định ký hợp đồng chính thức hoặc sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên lƣời biếng, không có ý thức trách nhiệm trong công việc.
+ Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch và bổ nhiệm qua kết quả đánh giá công việc của nhân viên, các nhà quản trị sẽ phát hiện ra những nhân viên làm việc hiệu quả, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể đảm nhận những vị trí chức vụ cao hơn, nhà quản trị sẽ tiến hành bổ sung vào qui hoạch hoặc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Nếu trong quá trình đánh giá nhà quản trị phát hiện ra những
nhân viên chƣa phù hợp với vị trí công việc có thể có các quyết định luân chuyển qua vị trí khác cho phù hợp với năng lực.
- Đánh giá phục vụ cho chính sách và chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực + Chính sách đào tạo: thông qua công tác đánh giá công việc, các nhà quản trị có thể nhân định xem chính sách đào tạo của Ngân hàng hiện nay đã phù hợp hay chƣa. Các chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, cải tiến chất lƣợng công việc hay không để từ đó có bƣớc điều chỉnh cho phù hợp.
+ Chính sách phát triển nguồn nhân lực : đánh giá công việc của nhân viên nhằm giúp các nhà quản trị phân nhóm nhân viên trong diện quy hoạch và những nhân viên chƣa thể phát triển từ đó nhà quản trị giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh điểm yếu, đề xuất hƣớng khắc phục trong tƣơng lai để có thể làm việc tốt hơn và đặt kết quả công việc cao hơn trong thời gian đến.