thƣơng mại
1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Luật lao động của Nhà nƣớc. Bộ luật lao động năm 1994 có hiệu lực từ 1/1/1995 có những qui định bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phƣơng pháp đánh giá nhân viên sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi (các chế độ ốm đau, thai sản…) nhân phẩm ngƣời lao động nhƣ quy định tại Bộ luật lao động…Một số nội quy, quy chế về lao động phải đƣợc đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nƣớc nhƣ Sở lao động thƣơng binh xã hội địa phƣơng. Các cấp quản trị cần lƣu ý các điểm này khi đánh giá nhân viên.
- Tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội hiện tại : Sự thay đổi qua từng thời kỳ của nền kinh tế, kéo theo sự thay đổi nhu cầu của con ngƣời cũng nhƣ những nét văn hóa, sinh hoạt. Sự tăng trƣởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều ảnh hƣởng đến nhu cầu thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Việc quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế cũng phải có những chuyển biến tích cực phù hợp với tình hình kinh tế, nhu cầu văn hóa của con ngƣời. Lối sống, cách nhìn nhận về giá trị
công việc, giá trị hiện vật quy đổi, thái độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi, xu hƣớng đánh giá nhân viên nhằm mục tiêu phát triển nhân viên là những vấn đề mà nhà quản trị cần xem xét khi đánh giá nhân viên.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong quá trình tồn tại và phát triển. Sau giai đoạn tăng đột biến khi số lƣợng các ngân hàng tại Việt Nam đƣợc thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2012, do ảnh hƣởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, hệ thống các ngân hàng đã có xu hƣớng biến đổi giảm dần theo hƣớng giảm số lƣợng, tăng chất lƣợng.
Trong những năm trƣớc đây, hệ thống ngân hàng đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lƣợng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nƣớc, dẫn đến số lƣợng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Thống kê của Ngân hàng Nhà nƣớc cho thấy, quy mô nhân lực ngành ngân hàng đã tăng lên nhanh chóng, từ 67.558 ngƣời năm 2000 lên 180.000 ngƣời năm 2012. Trong đó, nhân sự làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc là hơn 6.000 ngƣời, số còn lại làm việc trong các ngân hàng thƣơng mại và quỹ tín dụng nhân dân. Theo đánh giá của Ngân hàng Nhà nƣớc, tỷ lệ đào tạo trong ngành ngân hàng cao hơn các ngành khác, tuy vậy tỷ lệ đào tạo chuyên ngành lại thấp hơn các ngành khác: nguồn nhân lực có trình độ đại học ngân hàng là 30,06%, ngành khác 34,9%, cao học ngân hàng 1,35%, ngành khác 1,75%
Trong giai đoạn tiếp theo, theo dự báo, nhu cầu về nhân lực cho ngành ngân hàng vẫn đang tiếp tục tăng lên. Đến năm 2015, nhu cầu nhân sự cấp cao của ngành tài chính ngân hàng cần khoảng 94.000 ngƣời, nếu không kịp thời nâng cao chất lƣợng đào tạo từ cấp độ cơ bản đến chuyên sâu, lực lƣợng lao động cấp cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng từ năm 2015.
Môi trƣờng bên trong chủ yếu nhƣ sứ mạng, mục tiêu của Ngân hàng, chính sách và chiến lƣợc của Ngân hàng và văn hóa của Ngân hàng ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, các yếu tố cụ thể của môi trƣờng bên trong mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm :
- Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của Ngân hàng tác động mạnh mẽ đến công tác đánh giá nhân viên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lƣợc phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lƣợc quyết định hƣớng phát triển của Ngân hàng, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của Ngân hàng và kỹ năng, trình độ nhân viên cần có, sẽ quyết định hình thức đánh giá , phƣơng pháp đánh giá…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hƣởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chƣơng trình đánh giá đƣợc tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
- Văn hóa Ngân hàng đƣợc các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi trƣờng bên trong có ảnh hƣởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, đánh giá nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của Ngân hàng nhƣ thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lƣơng và tƣởng thƣởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa Ngân hàng và nhân viên là sự gắn bó hay quan hệ hợp đồng….Văn hóa Ngân hàng ảnh hƣởng tới chính sách đánh giá nhân viên, cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích: chính sách về duy trì cả khuyến khích cho thành tích nổi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá thành tích nhân viên…Văn hóa ảnh hƣởng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên. - Yêu cầu đối với nhân sự trong ngành ngân hàng cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến công tác đánh giá:
+ Sự chăm chỉ: Công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng
nhiều rủi ro cũng nhƣ các cơ hội. Giờ làm việc thƣờng rất dài nhƣng cũng vô cùng thú vị.
+ Lòng quyết tâm: Vào làm việc tại ngân hàng là điều vô cùng khó khăn.
Cán bộ phải chuẩn bị tất cả mọi kỹ năng cần thiết và lòng quyết tâm theo đuổi đến cùng.
+ Khả năng phân tích: Đây là một công việc đòi hỏi sự tận tâm và kỹ năng
phân tích. Các kỹ năng này sẽ đƣợc đòi hỏi nhiều hơn ở các vị trí cao hơn.
+ Khả năng giao tiếp: Thành công của cán bộ sẽ phụ thuộc rất nhiều vào kỹ
năng giao tiếp với đồng nghiệp và khách hàng. Cán bộ cần phải có sự hiểu biết về khách hàng, xu hƣớng chính trị, môi trƣờng xã hội, kinh tế vĩ mô…
+ Kỹ năng toán học và kế toán: Các ngân hàng đầu tƣ đòi hỏi các nhân
viên khả năng toán học thành thục và kỹ năng phân tích các con số.
+ Làm việc tập thể: Tinh thần đồng đội là nhân tố quan trọng mang đến
thành công của các ngân hàng đầu tƣ. Các nhân viên cùng đoàn kết làm việc để đem đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất.
- Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến tiến trình đánh giá này. Công đoàn là tổ chức bảo vệ và đứng về phía ngƣời lao động. Sự phản hồi góp ý từ công đoàn cũng sẽ là những ý kiến tích cực cho công tác đánh giá tăng thêm tính phù hợp với tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động.
Chƣơng 2
Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu là nguyên tắc căn bản để giúp ngƣời bắt đầu làm công tác nghiên cứu có thể lựa chọn một hƣớng đi rõ ràng, đặc biệt là vấn đề tìm ngƣời hƣớng dẫn khoa học và lựa chọn đề tài. Đồng thời phƣơng pháp này hỗ trợ cách lập một kế hoạch nghiên cứu vạch ra từng bƣớc đi và công việc cụ thể, để có định hƣớng tốt hơn trong quá trình nghiên cứu. (Nguyễn Văn Tuấn, 2011)
Việc tìm kiếm tài liệu tham khảo khoa học giúp ngƣời nghiên cứu chuẩn bị tốt hơn cho công tác nghiên cứu. Bên cạnh đó việc phân tích đặc điểm và ƣu nhƣợc điểm của mỗi loại tài nguyên, tài liệu khoa học sẽ phục vụ cho công tác lập chiến lƣợc tìm kiếm, sử dụng tốt các công cụ để tìm đƣợc tài liệu phục vụ cho nghiên cứu, qua đó đánh giá và chọn lọc những tài liệu có giá trị tham khảo khoa học cho đề tài. Nghiên cứu tài liệu đúng phƣơng pháp sẽ khai thác thông tin từ tài liệu khoa học một cách hiệu quả. (Nguyễn Văn Tuấn, 2011)
Công tác tìm kiếm, nghiên cứu tài liệu tham khảo thật sự cần thiết trong công tác nghiên cứu khoa học tuy nhiên việc trích dẫn và cách thức trình bày danh mục tài liệu phải theo đúng quy định.
Phƣơng pháp này đƣợc tác giả đã thực hiện trong quá trình nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài đƣợc định hƣớng nhƣ các giáo trình của các tác giả liên quan đến công tác nhân sự và đánh giá nhân, đồng thời tham khảo các luận văn của các anh chị đi trƣớc có cùng mục đích và đối tƣợng nghiên cứu
2.1.2. Phương pháp tiếp cận và thu thập thông tin
Chất lƣợng và hiệu quả của việc thu thập thông tin phụ thuộc rất lớn vào phƣơng pháp thu thập nó, hay trình tự thực hiện các bƣớc trong quá trình thu thập thông tin.
dụng cho các mục đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chƣa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý. Nhƣ vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do ngƣời nghiên cứu trực tiếp thu thập. Nguồn dữ liệu thứ cấp có sẵn thƣờng đƣợc đánh giá thấp, do vậy cần xem xét sự hợp lý của nguồn dữ liệu thứ cấp đối với vấn đề nghiên cứu trƣớc khi tiến hành thu thập dữ liệu. (Trần Tiến Khai và cộng sự, 2009)
Một số nguồn dữ liệu thứ cấp có thể là quan trọng:
+ Các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, viện, trƣờng đại học.
+ Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về tình hình kinh tế xã hội, ngân sách quốc gia, xuất nhập khẩu, đầu tƣ nƣớc ngoài, dữ liệu của các công ty về báo cáo kết quả tình hình hoạt động kinh doanh, nghiên cứu thị trƣờng...
+ Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan.
+ Cuối cùng nhƣng không kém phần quan trọng là các bài báo cáo hay luận văn của các sinh viên khác (khóa trƣớc) trong trƣờng hoặc ở các trƣờng khác.
Dữ liệu thứ cấp có ƣu điểm là giúp tiết kiệm tiền bạc, thời gian. Nhƣng cần chú ý đến nhƣợc điểm của dữ liệu thứ cấp thƣờng là đã qua xử lý nên khó đánh giá đƣợc mức độ chính xác, mức độ tin cậy của nguồn dữ liệu.
- Dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu kinh tế : Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặc không thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu, ngƣời nghiên cứu phải tự thu thập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra. Các dữ liệu tự thu thập này đƣợc gọi là dữ liệu sơ cấp. Hay nói cách khác, dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính ngƣời nghiên cứu thu thập. (Trần Tiến Khai và cộng sự, 2009)
Trong quá trình nghiên cứu, phƣơng pháp này đƣợc tác giả áp dụng trong việc tiến hành thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp tại BIDV Đà Nẵng.
2.1.2.2.Phương pháp thu thập thông tin
Có rất nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin nhƣng không phải sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin nào cũng có hiệu quả. Lựa chọn phƣơng pháp thu thập thông tin cho phù hợp với từng hoàn cảnh quản trị thực tế là một vấn đề khoa học. Thông thƣờng để lựa chọn đƣợc các phƣơng pháp thu thập thông tin có hiệu quả ngƣời ta thƣờng căn cứ vào những yêu cầu cần phải đạt đƣợc, mục tiêu của việc thu thập thông tin, nội dung của những thông tin cần thu thập, hoàn cảnh thực tiễn và khả năng của doanh nghiệp cùng nhiều yếu tố khác nữa. Những phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc lựa chọn phải là những phƣơng pháp ít tốn kém, đảm bảo chất lƣợng thu thập thông tin, kịp thời và có hiệu quả. (Nguyễn Thị Cành, 2004).
- Phương pháp quan sát
Quan sát không chỉ đƣợc xem xét nhƣ một trong các phƣong pháp thu thập và ghi nhận thông tin cá biệt, mà còn đƣợc coi là một quy trình xử lí thông tin từ khâu thiết kế chƣơng trình, nội dung cho đến khâu thực hiện thu thập thông tin. Tóm lại quan sát là một trong những phƣơng pháp cụ thể cho việc thu thập thông tin cá biệt về đối tƣợng nghiên cứu.
Điểm mạnh nhất của phƣơng pháp quan sát là đạt đƣợc ấn tƣợng trực tiếp và sự thể hiện của cá nhân đƣợc quan sát, trên cơ sở ấn tƣợng mà điều tra viên ghi chép lại thông tin. Hạn chế là : Chỉ sử dụng cho các nghiên cứu với đối tƣợng chỉ xảy ra trong hiện tại (quá khứ và tƣơng lai không quan sát đƣợc). Tính bao trùm của quan sát bị hạn chế, bởi vì ngƣời quan sát không thể quan sát mẫu lớn đƣợc. Đôi khi bị ảnh hƣởng tính chủ quan của ngƣời quan sát. Do ƣu và nhƣợc điểm của phƣơng pháp quan sát mà phƣơng pháp này thƣờng sử dụng cho nghiên cứu đại diện, nghiên cứu thử, hay nghiên cứu để làm chính xác các mô hình lý thuyết, kiểm tra, đánh giá kết quả nghiên cứu. (Nguyễn Thị Cành, 2004).
Phƣơng pháp này đƣợc tác giả sử dụng trong việc quan sát sự vật hiện tƣợng và đặt vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi
lý, logic và theo nội dung nhất định nhằm tạo điều kiện cho ngƣời đƣợc hỏi thể hiện đƣợc quan điểm của mình với những vấn đề thuộc về đối tƣợng nghiên cứu và ngƣời nghiên cứu thu nhận đƣợc các thông tin cá biệt đầu tiên đáp ứng các yêu cầu của đề tài và mục tiêu nghiên cứu.
Thông thƣờng, lập một bảng hỏi phải tính đến 2 yêu cầu sau: Phải đáp ứng đƣợc mục tiêu của cuộc điều tra và phải phù hợp với trình độ và tâm lý ngƣời đƣợc hỏi.
Ƣu điểm: Bảng hỏi là công cụ quan trọng trong nhận thức thực nghiệm. Nó là sự thể hiện bên ngoài của chƣơng trình nghiên cứu. Bảng hỏi đƣợc coi là phƣơng tiện để lƣu giữ thông tin: Thông tin cá biệt đƣợc ghi nhận trên bảng hỏi, vì vậy bảng hỏi là cơ sở vật chất cho sự tồn tại của thông tin. Thông tin đƣợc lƣu giữ có thể đƣợc sử dụng cho những lần khác trong các nghiên cứu sau này. Thu thập đƣợc nhiều thông tin theo chủ ý của ngƣời thiết kế bảng hỏi . Thông tin tập chung, có tính định lƣợng. Dễ nhập liệu và xử lý
Nhƣợc điểm: Nội dung thông tin bị giới hạn do đƣợc thiết kế trƣớc, thông tin không đa chiều. Tùy thuộc vào mức độ hiểu câu hỏi của đối tƣợng đƣợc hỏi, có thể không mang lại đúng thông tin cần trả lời theo đúng chủ ý ngƣời thiết kế bảng.
Phƣơng pháp này đƣợc tác giả sử dụng trong việc thiết kế bảng hỏi điều tra nhan viên về hệ thống đánh giá hiện tại của BIDV Đà Nẵng.
2.1.2.3. Phương pháp xử lý thông tin
Thông tin thu thập đƣợc tuy là rất quý, nhƣng không phải mọi vấn đề cần biết hay cần làm sáng tỏ đều có sẵn từ những thông tin đã thu thập đƣợc. Thực tế chỉ ra rằng, thông tin thu thập đƣợc cần đƣợc sàng lọc xử lý thì lúc đó giá trị của thông tin sẽ tăng lên rất nhiều. Việc thu thập và xử lý thông tin ngày nay đƣợc trợ giúp bởi rất nhiều phƣơng tiện hiện đại . Tuy nhiên áp dụng những phƣơng pháp