3.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nƣớc cấp tỉnh của Hà Tĩnh cấp tỉnh của Hà Tĩnh
3.2.1. Nhóm giải pháp về môi trường hoạt động, cơ chế chính sách đối với công chức QLNN
3.2.1.1. Tạo môi trường hoạt động công tác có hiệu quả
Trong điều kiện kinh tế của tỉnh đang có những thay đổi tích cực, nhiều công trình lớn, dự án trọng điểm của quốc gia trên địa bàn tỉnh đang có cơ sở để trở thành hiện thực và phát huy hiệu quả trong khai thác và sử dụng. Một trong những giải pháp lớn đó là tạo ra hành lang pháp lý thông thoáng, môi trƣờng làm việc, môi trƣờng đầu tƣ có hiệu quả nhằm thu hút nhiều nguồn vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, giảm bớt các thủ tục hành chính rƣờm rà và phát huy
74
tính năng động trong QLNN. Trong giải pháp lớn này, giải pháp cải thiện môi trƣờng lao động đã đƣợc quan tâm thực hiện, song cần cụ thể hơn và phù hợp với điều kiện hiện nay. Thời gian sắp tới, xin kiến nghị một số giải pháp cụ thể sau:
+ Quán triệt về nhận thức và tƣ tƣởng cho CC đặc biệt là đội ngũ công chức QLNN để họ thấy rõ đƣợc ý nghĩa và tầm quan trọng của những dự án lớn, chƣơng trình kinh tế trọng điểm của tỉnh là rất lớn, từ đó phát huy ý thức trách nhiệm cho CC trong việc điều hành, tham mƣu, triển khai tốt các kế hoạch về phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng;
+ Chú trọng, quan tâm đến điều kiện làm việc, chế độ tiền lƣơng, cải thiện mức sống tốt nhất có thể cho CC để họ yên tâm tƣ tƣởng, tập trung làm tốt nhiệm vụ tham mƣu của mình. Một số khác cần tạo cơ hội thăng tiến, sự đối đãi xứng đáng mới là điều quan trọng với họ.
+ Thực hiện bố trí sử dụng và đề bạt CC đảm bảo dân chủ, khách quan, chính xác tạo lòng tin cho CC, tránh xảy ra tiêu cực, CC đƣợc tôn trọng và bố trí công việc phù hợp với khả năng của họ.
3.2.1.2. Chế độ, chính sách đối với CC phải đảm bảo thu hút và giữ chân người tài
Cải tiến hệ thống văn bản, chính sách CB phải đƣợc tiến hành toàn diện vì mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế tri thức, trong đó trọng tâm là phải giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng và chính sách đào tạo, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phát triển tài năng. Để CC thực sự chuyên tâm vào công việc, có điều kiện phát triển thì tiền lƣơng phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cuộc sống cho họ và đủ tái sản xuất sức lao động.
Đổi mới chính sách tiền lƣơng phải gắn liền với chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Muốn thu hút nhân tài và khuyến khích tài
75
năng phải biết quan tâm đến lợi ích chính đáng của CC. Do vậy, cần có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thoả đáng đối với các hoạt động sáng tạo tuỳ theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần thực hiện chế độ trả lƣơng cao cho các chuyên gia và ƣu tiên tối đa về điều kiện làm việc cho họ. Cùng với việc trả lƣơng đúng, cần có những cơ chế mới về trọng dụng nhân tài và đƣợc cụ thể hóa ở các cấp, các ngành từ TW đến cơ sở, nếu không thì tình trạng “chảy máu chất xám”, “bạc chất xám” ngày càng tăng. Trong chính sách sử dụng nhân tài cần xét theo giá trị xã hội của mỗi ngƣời, bất kể ai có tài thì đƣợc trọng dụng chứ không đƣợc ƣu tiên theo chức vụ, thứ bậc, tuổi tác…
Hà Tĩnh đã có một số chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao song hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao do còn nhiều bất cập. Hơn nữa, chính sách còn thiếu những biện pháp hữu hiệu để giữ chân và khuyến khích CC giỏi. Trình trạng CC giỏi rời bỏ nhiệm sở để sang lĩnh vực tƣ hoặc liên doanh nƣớc ngoài vẫn còn. Do đó, để có xây dựng đƣợc đội ngũ CC có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu của công cuộc đổi mới, có bản lĩnh, tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính, sự nghiệp thuộc khối các cơ quan Nhà nƣớc, trong thời gian tới, chúng ta cần tập trung nghiên cứu, giải quyết đồng bộ một số giải pháp sau:
+ Thực hiện tốt giải pháp định hƣớng mà Đại hội X của Đảng đã đề ra: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, chất lƣợng tốt, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng ngƣời có đức, có tài”.
+ Thực hiện cải cách tiền lƣơng trên cơ sở điều kiện kinh tế cho phép vừa đảm bảo tính bền vững và nâng cao dần mức sống cho CC. Cải cách phải
76
theo lộ trình từng bƣớc đồng thời kiềm chế đƣợc lạm phát, có nhƣ vậy việc cải cách mới phát huy tác dụng. Việc nâng lƣơng, phụ cấp cho công chức QLNN qua từng năm cần theo một tỷ lệ nhất định để nâng dần lên đến mức khuyến khích cho CB làm việc trong khu vực này. Kiến nghị với Nhà nƣớc nên bỏ chế độ thang bậc lƣơng nhƣ hiện nay mà thực hiện khoán quỹ lƣơng hoặc nâng lƣơng trên cơ sở hiệu quả công việc của CC thông qua việc nâng dần mức phụ cấp trách nhiệm.
3.2.2. Nhóm giải pháp quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
3.2.2.1. Đổi mới và hoàn thiện quy hoạch
- Xây dựng và thống nhất các tiêu chuẩn đánh giá CC trước quy hoạch, đưa việc đánh giá CC thành nội dung bắt buộc trước khi tiến hành quy hoạch.
Tiêu chuẩn đánh giá trƣớc quy hoạch cũng giống nhƣ tiêu chuẩn để tiến hành đề bạt, bố trí, sử dụng CC nhƣng chú ý hơn về mặt độ tuổi và tiêu chuẩn đó phải đƣợc quán triệt thống nhất trong phạm vi toàn tỉnh. Đối với công chức QLNN, việc đánh giá để đƣa vào quy hoạch cần dựa trên các tiêu chuẩn sau:
+ Chủ động sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, am hiểu sâu lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm, có năng lực điều hành và tổ chức thực hiện.
+ Có đạo đức, phẩm chất tốt, kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực, bản thân không vụ lợi, gƣơng mẫu, chấp hành tốt các quy định của Đảng và pháp luật nhà nƣớc. Có tinh thần cầu thị, ham học hỏi, có sức khỏe, có triển vọng phát triển tốt.
+ Công chức QLNN cấp tỉnh khi đƣa vào quy hoạch lãnh đạo, quản lý phải có trình độ chuyên môn trong các lĩnh vực quản lý từ đại học chính quy trở lên, có trình độ lý luận chính trị ít nhất là trung cấp. Một số trƣờng hợp CC có năng lực tốt nhƣng có bằng chuyên môn thấp thì phải đảm bảo về độ
77
tuổi (ít nhất là 45 tuổi) để có thể tiến hành đào tạo bổ sung sau.
+ Độ tuổi quy hoạch phải đảm bảo theo thời gian tham gia công tác lãnh đạo, quản lý. Nếu lần đầu đƣa vào quy hoạch cần thiết phải dƣới 50 tuổi. Nếu đã có quá trình giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý khi quy hoạch vào các chức vụ cao hơn cần thiết có độ tuổi từ 55 trở xuống. Một số trƣờng hợp đặc biệt nhƣ CC giỏi, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực kinh tế thì cần có sự linh động, không cứng nhắc về độ tuổi.
Sau khi thống nhất và công khai các tiêu chuẩn đánh giá, cấp ủy cấp trên cần chủ trƣơng hƣớng dẫn việc thực hiện cho cấp ủy cơ sở các cấp đồng thời quy định việc đánh giá trƣớc quy hoạch là điều kiện, thủ tục bắt buộc trƣớc khi cấp có thẩm quyền thẩm định và phê duyệt quy hoạch. Trình tự đánh giá thực hiện nhƣ sau: CC tự nhận xét, cấp ủy nơi CC cƣ trú, cấp ủy, công đoàn, các đoàn thể nơi CC công tác có ý kiến nhận xét, đánh giá bằng văn bản, cấp ủy cấp trên có thẩm quyền tiến hành xác nhận quy hoạch khi đã có đầy đủ hồ sơ đánh giá về quy hoạch CC.
- Đổi mới quy trình quy hoạch đội ngũ công chức QLNN
+ Xác định mục tiêu: Coi việc quy hoạch đội ngũ CC là nhiệm vụ chính trị, kinh tế- xã hội của tỉnh đồng thời phải đảm bảo các yêu cầu về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng của đội ngũ CC hiện nay trên cơ sở đảm bảo các nguyên tắc, quan điểm của Đảng, nhà nƣớc ta về công tác CB.
+ Các bƣớc tiến hành quy hoạch: Cần đổi mới theo các bƣớc sau: 1) Khảo sát, đánh giá đội ngũ CC
Yêu cầu của bƣớc này là tiến hành rà soát đánh giá từng CC về phẩm chất, trình độ, năng lực, độ tuổi, sức khỏe,…nhằm phân loại, lựa chọn những CC đƣa vào dự nguồn cấp trên
78
2) Giới thiệu nguồn đƣa vào quy hoạch
Các dơ quan QLNN tổ chức hội nghị CC của đơn vị mình để quán triệt nội dung, nhiệm vụ quy hoạch, tổ chức lấy phiếu giới thiệu CC dự nguồn bằng hình thức bỏ phiếu kín.
3) Tổ chức bỏ phiếu lựa chọn nguồn quy hoạch theo các chức danh Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm từng chức danh, cấp ủy có thẩm quyền xem xét, bỏ phiếu thống nhất danh sách dự nguồn báo cáo lên cấp trên.
4) Thẩm định quy hoạch: Do Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy chủ trì thực hiện trên cơ sở báo cáo danh sách dự nguồn của các cấp ủy cơ sở.
5) Chốt danh sách quy hoạch
Danh sách đội ngũ dự nguồn theo từng chức danh, từng cấp đã đƣợc Ban thƣờng vụ Tỉnh ủy phê duyệt là căn cứ chính thức để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí và sử dụng CC.
6) Định kỳ 6 tháng, 1 năm, Tỉnh ủy thành lập các đoàn liên ngành tiến hành kiểm tra việc thực hiện quy hoạch của từng đơn vị trong tỉnh. Ban Tổ chức Tỉnh ủy tổng hợp kết quả từ các đoàn báo cáo Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy xem xét.
7) Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm tra, Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy nghiên cứu, xem xét thống nhất các phƣơng án điều chỉnh, bổ sung quy hoạch.
3.2.2.2. Chuẩn bị tốt đội ngũ dự nguồn cho các chức danh
Dự nguồn CC là nội dung quan trọng của công tác quy hoạch đội ngũ CC. Kết quả của công tác quy hoạch CC là tạo ra một đội ngũ CC dự bị cho các CC đƣơng chức. Việc dự nguồn phải căn cứ vào yêu cầu, trách nhiệm của từng vị trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đảm bảo tiêu chuẩn. Quy trình lựa chọn CC dự nguồn phải chuẩn bị chu đáo, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo vừa "mở" vừa "động".
79
Đối với đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh, dự nguồn phó trƣởng phòng cấp sở, ban, ngành trở lên cần từ 2 đến 3 ngƣời cho mỗi chức danh và mỗi ngƣời phải quy hoạch từ 2 đến 3 chức danh. Việc tạo nguồn CC tƣơng ứng với các chức danh cao hơn có tác dụng làm cho CC đƣợc quy hoạch làm việc có hiệu quả hơn, bộc lộ đƣợc năng lực thật sự của họ, đồng thời là cơ sở để các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền tiến hành lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm CC đƣợc chính xác hơn. Về nhiều phƣơng diện, đây là đội ngũ có điều kiện sớm xây dựng quy hoạch hơn đội ngũ CC lãnh đạo. Chất lƣợng của đội ngũ này trực tiếp quyết định chất lƣợng QLNN, cải cách hành chính trên các lĩnh vực, đồng thời có ảnh hƣởng rất quan trọng đến chất lƣợng CC lãnh đạo trong tƣơng lai, vì đó là nguồn quan trọng để đào tạo CC lãnh đạo, quản lý. Trong điều kiện hiện nay, tỉnh Hà Tĩnh cần thực hiện theo hƣớng quan tâm hơn công tác dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý; đồng thời lập kế hoạch cụ thể làm tốt những quy định của TW về chế độ CC dự bị nhằm đảm bảo tính chiến lƣợc, lâu dài trong quá trình xây dựng đội ngũ CC của tỉnh.
3.2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở quy hoạch và xây dựng tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sau dự nguồn
Hạn chế thƣờng thấy trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC chính là thiếu sự gắn kết với quy hoạch. Số lƣợng CC đƣợc đào tạo tuy nhiều nhƣng vẫn còn những bất cập về cơ cấu và chất lƣợng. Việc học tập của CC còn mang tính tự phát, còn phụ thuộc vào điều kiện và nhu cầu của CC chứ không căn cứ vào quy hoạch và nhu cầu của tổ chức bộ máy. Để khắc phục hạn chế này, căn cứ từ thực tế ở Hà Tĩnh, việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức QLNN cần tiến hành theo các bƣớc sau đây:
+ Trƣớc hết cần xác định rõ kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng không phải là quy hoạch mà là công việc sau khi đã có quy hoạch. Dựa trên quy hoạch tạo nguồn CC để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng một cách hợp lý.
80
+ Phân tích thực trạng CC để làm rõ về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ, trên cơ sở những qui định của TW (thời điểm hiện nay thực hiện theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính Phủ về đào tạo, bồi dƣỡng CC) đồng thời dựa vào quy hoạch của tỉnh nhằm xác định những mặt còn yếu và mặt cần bổ sung cho đội ngũ CC để đƣa vào kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm. Đây chính là công việc nhằm xác định nhu cầu cần đào tạo cho CC.
+ Trên cơ sở kế hoạch chung cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể. Chẳng hạn, CC trong lĩnh vực đầu tƣ, xây dựng, thƣơng mại, công nghiệp…còn những mặt nào yếu và thiếu cần phải đào tạo ngay, đối tƣợng CC nào đƣợc ƣu tiên đào tạo? Đào tạo ở đâu? Hình thức đào tạo nhƣ thế nào? Nguồn tài chính dự kiến cho đào tạo?...
Tóm lại, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần dựa trên hiện trạng vốn có của đội ngũ CC, cần thực hiện có căn cứ để dự báo cụ thể, chính xác đảm bảo tính khoa học, tính thống nhất và tính thực thi.
3.2.2.4. Đổi mới nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng
Đổi mới nội dung và phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng cần dựa trên kế hoạch của TW và điều kiện cụ thể của từng địa phƣơng. Trong giai đoạn hiện nay, cả nƣớc đang thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng CB, CC theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05-3-2010 của Chính phủ. Theo đó, Chính phủ qui định việc đổi mới nội dung đào tạo, bồi dƣỡng có thể phát triển theo nhiều hƣớng nhƣng phải trên cơ sở những nội dung chính sau: Tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng trang bị các loại kiến thức theo tiêu chuẩn quy định, trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho CC các ngạch; tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm và cho các đối tƣợng CC lãnh đạo các cấp đƣơng chức; tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng CC tạo nguồn để hình
81
thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực QLNN. Riêng công tác đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài sẽ tập trung vào đội ngũ CC hành chính các ngạch chuyên viên chính trở lên, trong đó chủ yếu là CC lãnh đạo, quản lý, chuyên gia đầu ngành và CC nguồn.
Trên cơ sở những nội dung đƣợc TW qui định, xuất phát từ thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức QLNN ở Hà Tĩnh, nội dung và phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng CC cần đổi mới theo những hƣớng chủ yếu sau:
- Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
+ Duy trì việc đào tạo, bồi dƣỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức về pháp luật và kỹ năng quản lý hành chính nhà