- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Sơ đồ 3.1 Giải pháp Quy trình tuyển dụng nhân sự
3.3. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong giai đoạn hiện nay, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề bức thiết đối với các tổ chức và doanh nghiệp trong quá trình đổi mới bộ máy quản trị và sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này là xuất phát từ thực tế trong thời đại mới này, áp lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi cơ cấu bộ máy phải gọn nhẹ, cán bộ quản trị phải có trình độ, có phẩm chất đạo đức, có sự hăng say và lòng nhiệt tình trong công việc. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp đòi hỏi có lao động có trình độ chuyên môn cao, trong môi trường cạnh tranh thì yêu cầu về chất lượng nhân sự càng cao.
Thông qua việc phân tích về thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ cho thấy ngay từ khâu xác định nhu cầu đào tạo công ty đã chưa làm tốt, việc cán bộ quản trị được đào tạo cũng không được đánh giá để quá trình đào tạo sau này được tốt hơn. Để cho hoạt động này thật sự đem lại hiệu quả, thì hoạt động Đào tạo phải trải qua 1 quy trình rõ ràng và tuần tự như sau: Xác đinh nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch Đào tạo và phát triển, lựa chọn đối tượng, sử dụng phương pháp Đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả hoạt động Đào tạo và phát triển.
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Qua thực trạng công tác Đào tạo và phát triển cho thấy việc xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển chưa được tốt, chưa có một kế hoạch dự kiến về sự bố trí sắp xếp nhân lực, do đó chưa có sự xác định rõ ràng về người lao động thiếu về trình độ gì, và chưa xác định được nhu cầu dự kiến của cán bộ nhằm tạo cho có đủ điều kiện để phát triển. Đào tạo và phát triển phải được dựa trên đòi hỏi thực sự của hoạt động sản xuất kinh doanh và căn cứ vào thực trạng của công ty, cũng như tiến bộ thế giới để từ đó xác định xem cần đào tạo cho người lao động những gì và với số lượng bao nhiêu, tránh đào tạo tràn lan, đào tạo không đúng người. Đồng thời việc đào tạo và phát triển phải tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có như vậy mới là động lực thúc đẩy người lao động và việc đào tạo mới đạt chất lượng cao.
Do đó để xác định nhu cầu Đào tạo và phát triển đầy đủ và chính xác, công ty cần phải sử dụng thêm một số phương pháp để việc xác định Đào tạo và phát triển có kế hoạch và nghệ thuật hơn. Mà nền tảng để có thể đạt được điều đó là sự phân tích và đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động.
- Việc phân tích công việc giúp cho công ty xác định được các bước công việc phải thực hiện cũng như số người ở mỗi bước và trình độ cần đảm nhiệm công việc là gì… Như vậy công ty nên xem xét chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, để từ đó phân tích những công việc từng phòng ban phải làm và những cá nhân nào đảm nhiệm công việc nào và họ thiếu những trình độ chuyên môn người hoặc trong phòng ban còn thiếu những vị trí nào, bao nhiêu, độ tuổi nào… để từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo chính xác.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp chúng ta xác định được năng lực thực sự của mỗi người và khả năng, trình độ làm việc của họ để tìm ra những thiếu sót, từ đó bổ sung chỗ khuyết thiếu đó.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo từng thời kỳ cụ thể.
Công ty cần phải xây dựng chính sách Đào tạo và phát triển rõ ràng, chính sách đề bạt, cũng như sử dụng nguồn nhân lực để cho cán bộ công nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến và phát triển của họ thì việc Đào tạo và phát triển mới đạt chất lượng cao. Đồng thời kế hoạch phải được căn cứ vào kế hoạch sản xuất kính doanh của Công ty và người làm công tác đào tạo phải dự báo được nhu cầu đội ngũ nhân sự ở hiện tại và tương lai. Để từ đó mới có thể tính toán chính xác số lượng và chất lượng, nội dung chuyên môn, kỹ năng cần Đào tạo và phát triển.
Lựa chọn chính xác các đối tượng Đào tạo và phát triển là một bước đệm tương đối quan trọng để nâng cao hiệu quả đào tạo. Người được đào tạo phải xuất phát từ hai phía: Sự nghiên cứu của Công ty và sự mong muốn của cá nhân đó, có như vậy chất lượng đào tạo mới cao. Tức là Công ty căn cứ vào thực tế năng lực của cán bộ công nhân viên, căn cứ vào công việc, căn cứ vào mục tiêu chiến lược… Còn cá
nhân là sự mong muốn được phát triển và cơ hội thăng tiến… Như vậy Công ty phải có một số yêu cầu đối với cán bộ công nhân viên như: Yêu cầu người được cử đi học phải tham gia đầy đủ các buổi học, phải có báo cáo kết thúc khóa học, phải chia sẻ lại kinh nghiệm, kết quả lĩnh hội được từ khóa học cho các đồng nghiệp khác.
Hoàn thiện những phương pháp, hình thức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Công ty phải có sự lựa chọn các cơ sở đào tạo có phương pháp giảng dạy có hiệu quả, dựa trên cơ sở chiến lược của Công ty và tình hình thực tế của Công ty, phải lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp cho mỗi vị trí và chức danh chuyên môn mà người lao động đảm nhiệm. Đối với các đối tượng khác nhau phải áp dụng hình thức khác nhau:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo nên cử đi những lớp đào tạo lại, đi học các lớp về quản trị, điều hành cao cấp, hoặc có thể đi nước ngoài học để có thể mở rộng tầm nhìn…
+ Đối với cán bộ chuyên môn, kỹ thuật nên đào tạo sâu hơn về chuyên môn thuộc lĩnh vực họ phụ trách.
Công ty có thể xem xét áp dụng một số hình thức và phương pháp đào tạo sau: - Đào tạo trong quá trình làm việc.
Đào tạo trong quá trìn làm việc là phương thức đào tạo thông qua quá trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức. Người quản trị hoặc nhân viên cũ vừa là người chỉ huy vừa là người trực tiêp đào tạo nhân viên cấp dưới của mình. Người quản trị hoặc nhân viên cũ có nhiệm vụ hướng dẫn cũng như chỉ huy nhân viên cấp dưới của mình để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ có khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng ngày.
Đặc điểm của phương thức này là việc đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc thức tế, đồng thời lại được hướng dẫn bởi người có
kinh nghiệm nhờ đó có thể giúp người lao động dễ dàng và nhanh chóng nắm bắt, thích nghi với điều kiện làm việc và nâng cao năng lực. Phương pháp này thường có chi phí đào tạo thấp.
Đào tạo trong quá trình làm việc có các hình thức cụ thể sau : o Đào tạo theo chế độ học nghề
o Hướng dẫn đào tạo qua công việc
o Hướng dẫn đào tạo các công đoạn sản xuất. o Luân phiên làm việc
o Mượn cương vị khác để rèn luyện o Tự đào tạo
o ….
Ưu điểm của phương thức đào tạo trong công việc là:
+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất. Tiết kiệm được thời gian, tiền bạc do không phải tổ chức các lớp học và tập trung người lao động.
+ Nhân viên tiến bộ và thu kết quả đào tạo nhanh hơn, bên cạnh đó kích thích được tính tích cực của họ trong thực hiện công việc
+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới, tạo sự hoà hợp và ăn ý trong công việc.
+ Nhân viên có thể vừa được đào tạo vừa làm việc vì thế có thể vừa làm vừa phát hiện ra những sai sót còn tồn tại trong quá trình làm việc hoặc quá trình đào tạo
+ Chi phí đào tạo thấp và chương trình đào tạo có thể thay đổi phù hợp cho từng đối tượng đào tạo.
+ Xác suất đào tạo đúng đối tượng cao hơn vì dựa căn cứ trên tình hình thực tế của doanh nghiêp, từ đó mà hiệu quả đào tạo mang lại cao hơn.
thực tế.
Bên cạnh đó phương pháp này cũng tồn tại nhiều hạn chế nhất định :
+ Hạn chế trong truyền đạt nội dung và khả năng sư phạm của nhà quản trị. + Chỉ chú trọng đào tạo ở một nội dung nhất định mà không chú ý đến nhiều mặt. Điều đó nhiều khi kiến nội dung đào tạo mang tính chủ quan theo nhu cầu của nhà quản trị mà không chú trọng đến nhu cầu về các kí năng của người anh lao động.
+ Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản trị rộng sẽ không thể hướng dẫn cho tất cả các nhân viên.
+ Không thể truyền thụ kiến thức và kĩ năng chuyên môn ở mức độ cao.
+ Không có sự ăn khớp giữa trình độ hướng dẫn với nội dung đào tạo. Vì người thực hiện đào tạo phải có trình độ phù hợp với nội dung đào tạo mà nội dung đào tạo lại phải phù hợp với đối tượng được đào tạo thì mới mang lại hiệu quả tốt nhất.
- Đào tạo ngoài quá trình làm việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế .
Có thể tiến hành đào tạo thông qua các phương thức đào tạo ngoài quá trình làm việc sau:
o Cử đi học ở các trường chính quy.
o Tổ chức các lớp đào tạo cho riêng lao động của tổ chức.
o Tham gia hoặc tự tổ chức các bài giảng, hội nghị, các buổi thảo luận.
o Đào tạo nhờ sự giúp đỡ của máy tính hoặc các thiết bị nghe nhìn.( đào tạo từ xa…) o Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm:
+ Người lao động có thể chuyên tâm học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên gia, có được kĩ năng và kiến thức chuyên môn hoá cao.
+ Người được đào tạo có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo từ đó có thể nâng cao hiệu quả đào tạo
Tuy nhiên bên cạnh đó, phương thức này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế:
+ Chi phí bỏ ra cho chương trình đào tạo sẽ cao hơn do phải thuê giáo viên đào tạo, thiết bị đào tạo, giáo trình đào tạo.
+ Phương pháp này làm giảm thời gian công tác của nhân viên, vì thế sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại. Sẽ xuất hiện những chỗ trống trong quy trình sản xuất kinh doanh buộc nhà quản trị phải bố trí lại nhân sự để bù đắp nếu chương trình đào tạo đòi hỏi người lao động thoát ly sản xuất quá lâu và yêu cầu cấp bách của công việc cần người thay thế.
+ Việc kiểm soát nội dung đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn. Nếu nội dung đào tạo xa rời công việc thì thành quả đào tạo cũng không mang lại kết quả trong thực tế như ý muốn. Bên cạnh đó đối với những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực có tốc độ khoa học công nghệ thay đổi nhanh chóng thường sau khi đào tạo nội dung đào tạo lại lạc hậu so với khoa học kĩ thuật hiện tại.
Sau khi lựa chọn phương thức đào tạo thì việc lựa chọn một phương pháp đào tạo phù hợp cũng rất quan trọng. Căn cứ vào những nội dung đào tạo khác nhau để lựa chọn những phương pháp đào tạo khác nhau:
+ Phương pháp nghiên cứu ví dụ. Thông qua các ví dụ thực tiễn để hướng dẫn cho người được đào tạo hiểu và nắm được công việc.
+ Phương pháp diễn vai. Người được đào tạo phải nhập vai trong tình huống cần giải quyết để họ tập thực hành giải quyết công việc với đúng vị trí cần làm.
+ Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình. Đây là phương pháp đào tạo gián tiếp thông qua quan sát xử lý tình hướng của những người có kinh nghiệm để tự rút ra bài học cho bản thân khi làm việc thực tiễn.
Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp cho quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và mang lại kết quả cao hơn cho chương trình đào tạo đó.
Nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi khoá học.
Hiệu quả của công tác đào tạo chính là hiệu quả lao động mà người lao động mang lại sau khi học xong một chương trình đào tạo. Đó là năng suất, hiệu quả, tay nghề có được nâng lên một bước rõ rệt không? Có nhiều tiêu thức đánh giá một chương trình đào tạo nhưng ở đây chỉ xin đưa ra một số tiêu thức đánh giá tổng quát sau:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo.
Việc đánh giá các tiêu thực trên được tiến hành dựa trên quá trình so sánh và đánh giá sự chuyển biến về tình thần, thái độ, sự thay đổi về phong cách làm việc, sự gia tăng năng suất lao động cá nhân ở giai đoạn trước đào tạo và sau khi được đào tạo bên cạnh sự so sánh trong quá trình tính toán hiệu quả kinh tế mạng lại của đào tạo với chi phí và kết quả của chương trình đào tạo.
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Giai đoạn này đánh giá xem học viên tiếp thu, học hỏi được những gì sau khoá đào tạo?
Đánh giá hiệu quả giai đoạn này không có gì khó khăn nhưng nó không phản ánh được hoàn toàn toàn bộ kết quả đào tạo. Trong thực tế, có nhiều chương trình đào tạo, người được đào tạo tiếp thu và lĩnh hội chương trình đào tạo rất tốt nhưng trong quá trình thực thi kết quả của khó học thì hầu như không mang lại kết quả tốt hơn so với trước khi đào tạo, có nghĩa là người được đào tạo không áp dụng những kiến thức đã thu nhận được vào quá trình thực hiện công việc. Để đánh giả hiệu quả đào tạo ở giai đoạn này có thể dùng các phương pháp đánh giá như tổ
chức thi sau đào tạo, mở các chương trình điều tra phong vấn về kiến thức thu được sau đào tạo…
- Giai đoạn 2: Do những hạn chế còn tồn tại trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ở giai đoạn 1, vì vậy giai đoạn 2 đánh giá việc học viên đã áp dụng kiến thức, kĩ năng thu nhận được vào trong thực tế như thế nào?
Có thể áp dụng một hoặc phối hợp các cách đánh giá sau :
- Thăm dò ý kiến của tất cả những người trong tổ chức quan tâm đến vấn đề đào tạo.
- Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết cảm tưởng, ý kiến tự đánh giá của họ về kết quả đào tạo.
- Thành lập hội đồng chuyên môn đánh giá tổng quát mọi mặt về công tác đào tạo. - Hỏi ý kiến cán bộ quản trị các bộ phận về thành tích, thái độ, tinh thần của nhân viên cấp dưới vừa được đào tạo
- Quan sát trực tiếp những người vừa được đào tạo.
- So sánh người đã được đào tạo và người chưa được đào tạo.