- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ
3.1 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mọi công ty. Nhờ có lập chiến lược nguồn nhân lực mà Công ty có thể xác định được số lượng nhân lực cần thiết để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và với chất lượng như thế nào, được phân công, bố trí, sắp xếp vào những vị trí nào trong Công ty trong ngắn và dài hạn… Do công ty phải hết sức chú trọng vào chức năng này, chức năng này nó quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ cũng đã xác định được tầm quan trọng của việc lập chiến lược nguồn nhân lực nhưng hiện nay lại chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân Nguyeen nhân như đã nói ở trên là do công ty chưa có chiến lược phát triển kinh doanh nên chưa có cơ sở để xây dựng chiến lược nhân sự.
Do vậy, trước hết công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ cần sớm xây dựng chiến lược phát triển công ty trong dài hạn, từ nay đến năm 2025. Chiến lược phát triển công ty cần nêu rõ sứ mệnh, tầm nhìn, những mục tiêu và giải pháp chiến lược của công ty tới năm 2025. Khi xác định được các mục tiêu chiến lược, các lĩnh vực, mảng hoạt động, quy mô hoạt động mà công ty sẽ thực hiện trên con đường tiến tới mục tiêu chiến lược, công ty sẽ có cơ sở để xây dựng chiến lược phát triên nhân sự cho công ty với những mục tiêu và lộ trình cụ thể. Việc xây dựng chiến lược phát triển công ty cũng như chiến lược nhân sự cần có sự tham gia của các cán bộ, nhân viên của công ty để nhận được sự đồng thuận và ủng hộ của họ. Đây là điều kiện cần để các chiến lược có thể đi vào thực tiễn.
Khi xây dựng chiến lược về pahst triển nhân sự của công ty cần chú ý:
Thứ nhất: Việc lập chiến lược nguồn nhân lực cần phải theo một quy trình rõ ràng và tránh không được bỏ cách các bước. Quy trình đó bao gồm các bước sau:
+ Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. + Phân tích môi trường nguồn nhân lực.
+ Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Công ty. + Phân tích chiến lược tổng thể cũng như chiến lược bộ phận của Công ty. + Đánh giá lại mục tiêu đặt ra.
+ Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
Khi thực hiện theo trình tự như vậy Công ty sẽ xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cho mình và tránh đi chệch mục tiêu chung của Công ty.
Thứ 2: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải có sự phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty ở từng thời điểm, theo nhiều tiêu chí khác nhau: về số lượng, chất lượng, giới tính, tuổi tác, phẩm chất cá nhân, cần ít nhất bao nhiêu người để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất… Mặc dù, công ty cũng đã đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực và có sự đánh giá, nhưng như trên đã đề cập, kế hoạch nhân sự hiện chỉ mang tính ngắn hạn, sự đánh giá còn rất sơ bộ và chung chung. Dường như chỉ nói về mặt số lượng còn về chất lượng cũng như cách bố trí phân công và sử dụng chưa thật sự quan tâm chú trọng.
Thứ 3: Hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, bởi vì việc dự báo có chính xác số lượng nhân lực mà công ty cần sử dụng theo kế hoạch đặt ra thì mới đảm bảo nguồn nhân lực của công ty không bị thiếu hoặc thừa. Để có được điều đó yêu cầu người làm công tác lập kế hoạch phải có kinh nghiệm dự đoán trước được tình hình nguồn nhân lực trong tương lai bám sát từng lộ trình phát triển của công ty trong chiến lược phát triển công ty. Qua thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực cho thấy việc lập chiến lược ở công ty chưa thực sự được chú trọng, đặc biệt là việc
xác định nhu cầu nhân lực chưa được sâu sát, chưa dự tính xem hiện tại là bao nhiêu, thiếu, thừa bao nhiêu? Vậy vấn đề này đang là vấn đề cấp bách cần được giải quyết. Nhưng để giải quyết vấn đề đó một cách đạt hiệu quả cao thì nhà lập chiến lược phải cụ thể hoá nhu cầu của từng phòng, ban và căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đó xem xét trong tương lai nguồn nhân lực thay đổi như thế nào? Và phải dự đoán được số lượng cán bộ công nhân viên về hưu để có đội ngũ lao động thay thế.
Thứ 4: yếu tố môi trường là yếu tố đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, Qua việc phân tích môi trường nhà lập chiến lược mới biết được tình hình cung - cầu lao động như thế nào? Để từ đó có sự điều chỉnh hợp lý giữa nhu cầu tuyển dụng của công ty với khả năng cung ứng lao động của thị trường.
Thứ 5: Phải có sự kiểm tra và đánh giá lại mục tiêu của lập chiến lược nguồn nhân lực. Mỗi một bước sẽ hình thành lên các mục tiêu nguồn nhân lực được cụ thể qua những chi tiêu khác nhau, do vậy có thể các mục tiêu, các chỉ tiêu đó chưa được thống nhất và chưa có quan hệ rõ ràng và thậm chí còn có những trường hợp trái ngược nhau, cũng có thể khả năng thực thi thấp. Vì vậy kiểm tra và đánh giá sẽ khắc phục được những sai lệch và mang lại một nhu cầu về nguồn nhân lực chính xác hơn.
Vì vậy, muốn cho hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực phát huy hết tác dụng của nó thì cán bộ quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ nên chú ý các giải pháp trên, tuy nhiên, để việc lập chiến lược này được thực hiện có hiệu quả thì trong quá trình lập chiến lược phải được thực sự nghiêm túc ở toàn bộ phận trong Công ty, đồng thời phải có một hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty và phải có các phòng ban hoặc có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm công tác nghiên cứu nguồn nhân lực để thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực của toàn Công ty. Có được như vậy thì hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực mới
thực đem lại hiệu quả cao nhất cho Công ty.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
Đây là công việc hết sức quan trọng, nó là yếu tố chủ yếu quyết định chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và cũng có nghĩa là sự quyết định việc thành công hay thất bại của Công ty. Công tác tuyển dụng có thực hiện tốt thì công ty mới có được một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng cũng như về mặt chất lượng. Vì vậy công tác tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc, dân chủ, công khai, đảm bảo công bằng, khách quan và đạt chất lượng cao.
Đối với việc xác định nhu cầu tuyển dụng cho Công ty.
Đây là việc làm đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng, nó quyết định đến vấn đề về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy Công ty phải phân tích tình hình nguồn nhân lực hiện tại của Công ty và căn cứ vào các chiến lược sản xuất kinh doanh chung của công ty. Đồng thời nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, dự đoán trước tình hình biến động của nguồn nhân lực (như: số về hưu, mở rộng hay thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân lực…). Để từ đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề ra các kế hoạch và chiến lược tuyển dụng hợp lý và chính xác. Công ty có thể đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, cho về hưu sớm.
Việc tìm kiếm nhân viên:
Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao thì Công ty phải có sự công khai hoá việc tuyển dụng trong Công ty một cách rộng rãi. Như phần thực trạng đã đề cập, công ty hiện không có được nguồn ứng viên tốt do việc thông tin tuyển dụng đang bị bó hẹp trong phạm vi nội bộ công ty, vì thế nhiều ứng viên có chất lượng bên ngoài đã không có cơ hợi tiếp cận. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong Công ty, có thể bằng các hình thức sau:
Thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng và cả qua người quen trong Công ty giới thiệu tới.
việc làm…
Công tác tuyển chọn nhân viên.
Để việc tuyển chọn được chính xác và công bằng Công ty nên dùng hình thức thi tuyển, nên thi vấn đáp có thể thử trí thông minh, sự nhạy bén và khả năng chuyên môn vững chắc của ứng viên. Đồng thời công ty nên đặt ra các tiêu chí nhất định buộc người đến xin việc phải có đủ khả năng như vậy mới được tuyển vào Công ty. Chẳng hạn phải có bằng đại học loại khá trở lên, trình độ tin học và ngoại ngữ. Đây là những rào ngăn ban đầu để lọc bỏ những ứng viên chưa đạt tiêu chuẩn vào làm cho công ty trong lĩnh vực công nghệ và đòi hỏi chuyên môn cao như của công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ.
Công ty cũng có thể sử dụng bảng mô tả công việc để mô tả một sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của vị trí tuyển dụng. Bảng mô tả công việc không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu mà còn để những ứng viên tiềm năng hiểu được công việc sẽ làm. Như vậy doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm được chi phí mà còn giảm được thời gian tuyển dụng. Một bảng mô tả công việc thường bao gồm những điểm sau:
- Tên và địa chỉ
- Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc - Tên và chức vụ người phụ trách trực tiếp
- Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc - Bồi thường
- Yêu cầu học vấn, kinh nghiệm
- Những cá tính đòi hỏi
- Nghĩa vụ, trách nhiệm khi chấm dứt công việc
Quá trình tuyển dụng của công ty có thể sử dụng và tuân thủ theo sơ đồ sau:
62
Vòng sơ loại
- Xem xét hồ sơ đối chiếu các yêu cầu cần thiết của DN
Thi tuyển
Chuyên ngành đăng ký Kinh tế vĩ mô
Phỏng vấn trực tiếp Khả năng giao tiêp Cá tính
Năng lực và quan điểm nghề
Thử việc Đánh giá thực tế khả năng Các ứng viên bị loại bỏ
