a) Về công tác truyền thông đánh giá thực hiện tại Công ty:
Hiện tại khi chuẩn bị đánh giá nhân viên, phòng nhân sự phối hợp cùng quản lý trực tiếp thông báo cho người được đánh giá về chương trình đánh giá, ý nghĩa và mục tiêu của chương trình. Thời điểm nhân viên được thông báo về chương trình đánh giá thường chỉ trước ngày tiến hành đánh giá từ 2 đến 3 ngày nên đối tượng được đánh giá thường khá bị động. Thông báo thường mang tính một chiều, không mang tính trao đổi nên đối tượng được đánh giá thường không hiểu rõ được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá, xuất hiện những suy nghĩ tiêu cực khi “bị đánh giá” làm ảnh hưởng đến kết quả của chương trình. Do công tác truyền thông đánh giá thực hiện sơ sài dẫn đến nhiều trường hợp đối tượng đánh giá và được đánh giá tỏ ra chủ quan và thực hiện qua loa nhiệm vụ đánh giá và tự đánh giá của mình.
Thông tin về lợi ích từ các chương trình đánh giá chưa được công ty thông báo rõ ràng khiến cho đối tượng đánh giá không được thuyết phục và không hiểu được tầm quan trọng của chương trình.
Phương thức truyền thông đánh giá của công ty còn rất hạn chế. Hiện nay, phòng nhân sự và quản lý trực tiếp chỉ thông báo trực tiếp bằng lời nói hoặc qua email nội
bộ. Điều tra cho thấy 64% cán bộ nhân viên trong công ty cảm thấy phương thức thông báo qua các cuộc họp là hiệu quả nhất.
Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra của tác giả b) Về đào tạo đánh giá thực hiện công việc:
Các nhân viên nhân sự phụ trách thiết kế mẫu đánh giá, thu thập số liệu đánh giá, thực hiện áp dụng kết quả đánh giá; đồng thời kết hợp với cán bộ quản lý trực tiếp và nhà quản lý để xác định chỉ tiêu đánh giá, xếp loại đánh giá, đánh giá nhân viên,… Công ty hiện chưa có nhân sự chuyên trách về đánh giá, chưa triển khai đào tạo đánh giá, nhà quản lý cũng chưa có được kiến thức về đánh giá một cách bài bản nên kết quả đánh giá thường mang tính chủ quan, cảm tính trong khi kết quả đánh giá nhân lực hiện nay phụ thuộc nhiều vào đánh giá từ phía nhà quản lý.