việc tính toán dễ mắc phải sai lầm do quy đổi sai vì việc tính định mức lao động theo sản lượng chỉ phù hợp với các lĩnh vực mà có thể tính toán được số lượng và khối lượng công việc một cách cụ thể. Trong khi đó công ty tham gia vào rất nhiều lĩnh vực như đào tạo, tư vấn…mặt khác khối nhân viên văn phòng tính theo cách này cũng phải quy đổi về mức sản lượng đo được như việc việc tính toán sẽ dẫn tới cách tính gượng ép, quy đổi sai.
- Việc xây dựng định mức không được chú trọng sẽ làm ảnh hưởng tới việc đánh giá lao động và trả lương người lao động trong công ty.
2.4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
2.4.1. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lựca. Thực trạng a. Thực trạng
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được coi là một trong những chiến lược quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự của công ty.
Là một nhân tố quan trọng làm tăng hiệu quả của công tác sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nhằm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả hàng năm công ty cổ phần hàng hải Hải Phòng đã xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực với việc xác định các tiêu chí cụ thể bao gồm:
- Mục tiêu đào tạo - Đối tượng đào tạo
- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng. - Hình thức và phương pháp đào tạo
- Cân đối chi phí đào tạo cho năm kế hoạch. Đây là khoản chi phí chiếm tỷ trọng rất cao trong chi phí nhân sự của công ty qua các năm. Theo thống kê của phòng hành chính tổng hợp
Bảng 6: Chí phí đào tạo của công ty trong giai đoạn 2009-2011 Năm 2009 2010 2011 2012(kế hoạch) Chi phí đào tạo(1000VNĐ) 186.000 203.400 208.900 220.000 Tỷ lệ trong chi phí nhân sự 5,43% 6,12% 7.34% 7,65%
Qua bảng trên chỉ ra cho chúng ta thấy rằng chi phí đào tạo hàng năm của công ty tăng qua các năm và nó chiếm một tỷ trong khá lớn trong chi phí nhân sự. Điều này có thể thấy được công ty khá quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Với các chương trình cụ thể như sau:
- Hàng năm qua xem xét và đánh giá công ty đều cử các cán bộ, công nhân viên đi đào tạo tại các trường đại học danh tiếng về vận tải biển tại Hà Lan. Đội ngũ này sau đào tạo sẽ trở thành những nhân sự nòng cốt của công ty, sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho các cán bộ và công nhân khác trong công ty.
Bảng 7: Bảng thống kê số lao động được của đi đào tạo tại nước ngoài của công ty giai đoạn 2009 - 2012 Năm 2009 2010 2011 2012(Kế hoạch) Nhân viên vận tải biển 2 3 2 3 Cán bộ cơ sở đào tạo 3 4 2 5 Tổng số 5 7 4 8
Số lao động trong công ty được cử đi đào tạo ở nước ngoài hàng năm tăng giảm không đều ,điều này phụ thuộc vào mục tiêu chiến lược và chiến lược nhân sự cụ thể của công ty qua các năm. Ví dụ như chiến lược của công ty năm 2012, công ty chú trọng vào công tắc bồi dưỡng cán bộ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo của công ty đồng thời chuẩn bị cho việc thành lập học viện đào tạo vận tải biển.
- Cán bộ quản lý của công ty hàng năm được tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý và lãnh đạo tại trường đại học hàng hải Hải Phòng nhằm
nâng cao năng lực và thúc đẩy vai trò của đội ngũ lãnh đạo công ty trong hoạt động quản lý.
- Hàng năm công ty cũng tổ chức cho toàn bộ lao động tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ do công ty tổ chức . Sau khóa đào tạo người lao động sẽ trải qua vòng kiểm tra đánh giá năng lực. Đây là một cắn cứ để xét tăng lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Những lao động không đạt yêu cầu sẽ đăng ký với công ty bồi dưỡng lại và có mất chi phí để tham gia các đợt kiểm tra tiếp theo. Sau ba lần nếu người lao động không vượt qua được sẽ bị buộc thôi việc.
b. Ưu điểm
- Công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo có hệ thống, có chiến lược cụ thể, giúp làm giảm chi phí và nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo.
- Chương trình đào tạo đã nâng cao được năng lực cho người lao động trong công ty đảm bảo viếc đáp ứng được yếu cầu của công việc. Người lao động trong công ty luôn được đánh giá coa về năng lực, về chuyên môn nghiệp vụ. làm tăng uy tín của công ty trên thị trường.
- Tạo động lực cho người lao động trong việc tự trau dồi kiến thức để không ngừng hoàn thiện tay nghề.
c. Nhược điểm