6. Kết cấu của luận văn
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những hạn chế trên của chất lượng NNL xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng tập trung chủ yếu vào một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất, Bình Phước vẫn còn là một trong những tỉnh còn nhiều khó khăn và đang phát triển ở trình độ thấp. Vì vậy, trình độ công nghệ chưa cao, công nghiệp chưa phát triển, nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao trong các ngành kinh tế, phát triển kinh tế giữa các địa phương trong tỉnh chưa đều. Đây là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến tình trạng NNL có trình độ chuyên môn ít về số lượng và kém về chất lượng; tình trạng lao động đã qua đào tạo không cân đối giữa các trình độ, các lĩnh vực đào tạo và các vùng, địa phương. Đây cũng chính là nguyên nhân cơ bản làm nẩy sinh nguyên nhân của những hạn chế về mặt trí lực của NNL Bình Phước.
Thứ hai, hệ thống giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng còn nhiều bất cập về công tác quản lý, về đội ngũ giảng viên, về nội dung và phương pháp đào tạo, về cơ sở vật chất, trang thiết bị, về khả năng thích ứng và đổi mới.
Đối với công tác quản lý giáo dục đã được siết chặt nhưng vẫn còn nhiều bất cập, vừa lúng túng, vừa buông lỏng khiến cho: một là, tình trạng dạy thêm, học thêm vẫn còn diễn ra, mang tính thương mại, vụ lợi chưa được chấn chỉnh, gây ảnh hưởng xấu đến ngành giáo dục và đến chất lượng của những người được đào tạo. Hai là, việc buông lỏng quản lý giáo dục đào tạo, trong đó có buông lỏng quản lý cơ cấu đào tạo, để phát triển tự phát theo nhu cầu của người dân (do còn nặng tâm lý khoa cử, coi nhẹ tính thực nghiệm) chưa gắn với sử dụng và chưa chú ý đến mức công tác đào tạo nghề nên đã gây nên tình trạng mất cân đối về cơ cấu, trình độ đào tạo của đội ngũ lao động có CMKT.
Bên cạnh đó, tình trạng đội ngũ giáo viên cũng là một vấn đề đáng phải quan tâm, đặc biệt là đội ngũ giảng viên ở các trường đào tạo chuyên nghiệp
67
đang hụt hẫng về số lượng và chất lượng. Tổng số giáo viên, giảng viên tham gia giảng dạy, đào tạo các trình độ cao đẳng, trung cấp trên địa bàn là 354 người, tăng gấp đôi so với năm 2005, trong đó giáo viên có trình độ sau đại học chỉ chiếm khoảng 33% nên chất lượng đào tạo khó đảm bảo; và so với mức tăng về quy mô đào tạo hàng năm để đáp ứng mục tiêu về tỷ lệ lao động qua đào tạo (đến năm 2015 có lao động đã qua đào tạo là 40%, năm 2020 là 70% so với tổng số lao động trong tỉnh) thì đội ngũ giảng viên hiện có là rất ít và không đáp ứng được yêu cầu đào tạo cả chuyên nghiệp và dạy nghề cho người lao động.
Chất lượng đào tạo không đảm bảo, thấp còn thể hiện ở cơ cấu chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy quá nặng về lý thuyết diễn giải, áp đặt một chiều, chưa khuyến kích sự năng động, sáng tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng lực thực hành, thiếu cập nhật thông tin, xa rời yêu cầu thực tiễn.
Ngoài ra, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy còn nhiều hạn chế, nhất là ở các trường dạy nghề cũng là một nguyên nhân vừa chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, ảnh hưởng đến tuyển sinh đầu vào, vừa làm cho chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo có trình độ thấp. Hiện nay là trang thiết bị thực hành ở các trường dạy nghề hầu như đã lạc hậu, nhiều máy thực hành như máy tiện, phay, mài, thiết bị công nghệ cao ở các trường tỉnh khác được đầu tư hiện đại với kinh phí hàng triệu USD, nhưng trường tỉnh mình chưa có; trang thiết bị thực hành ô tô cũng quá cũ, được đầu tư năm 2005 – 2006 vẫn sử dụng; thiết bị dạy tin học thì 5 năm mới thay nhưng trong khi đó khoảng 2 năm thì công nghệ mới ra đời; ... nên rất khó khăn cho thầy và trò trong quá trình dạy và học.
Những vấn đề kể trên là nguyên nhân tất yếu dẫn đến mất cân đối về cơ cấu lao động qua đào tạo và thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ lao động có trình
68
độ CMKT, tay nghề. Vấn đề quan trọng và cấp bách đặt ra hiện nay là để có nguồn nhân lực thật sự có khả năng tiến hành thành công sự nghiệp CNH, HĐH, chiến thắng trên mặt trận hội nhập quốc tế và hướng tới nền kinh tế tri thức, cần có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn và hợp lý. Trong đó, trước hết phải nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo theo đúng Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra.
Thứ ba, chính sách sử dụng và thu hút lao động, đặc biệt là lao động có CMKT cao, nhân tài còn nhiều hạn chế.
Ở nước ta nói chung, tỉnh Bình Phước nói riêng, những chính sách liên quan đến việc sử dụng lao động như: chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm xã hội và các chính sách chế độ khác chưa tạo động lực cho người lao động tự phấn đấu để phát triển trình độ chuyên môn, tay nghề của mình trong quá trình công tác.
Với những chính sách hiện hành mà tỉnh đang áp dụng trên địa bàn dẫn đến tình trạng, nhiều trường hợp là lao động giản đơn hoặc lao động chân tay trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lại có thu nhập cao hơn lao động phức tạp và lao động sáng tạo của tri thức trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy, động lực để làm việc nhiệt tình không còn, nhiều người phải đi làm thêm ngoài chuyên môn. Những kiến thức được đào tạo ít được sử dụng, sự mai một là điều khó tránh khỏi. “Hao mòn” hữu hình và vô hình của lao động trí tuệ đang làm mất đi một nguồn sức mạnh để phục vụ công cuộc CNH, HĐH của tỉnh nhà.
Đặc biệt, đại bộ phận lao động tri óc hiện nay đang làm việc trong những điều kiện hết sức thiếu thốn về cơ sở vật chất và trang thiết bị. Với mức đầu tư hàng năm về vấn đề này có tăng lên nhưng không đáng kể, nên chỗ làm việc chật chội, thiết bị lạc hậu, phòng thí nghiệm và dụng cụ thí nghiệm thiếu, không có đủ thông tin và tài liệu nghiên cứu.... Điều kiện làm việc như vậy đã không tạo môi
69
trường thuận lợi cho việc phát huy tiềm năng trí tuệ của mọi cá nhân cũng như tập thể, dẫn đến tình trạng lãng phí chất xám rất lớn hiện nay.
Bên cạnh đó, chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài, những người có trình độ học vấn cao chưa thật sự hấp dẫn và còn thấp hơn nhiều so với chính sách của các tỉnh khác trong nước thực hiện, nhất là các tỉnh trong vùng Đông Nam Bộ. Theo Quyết định số 73/QĐ-UBND, ngày 21/11/2011 của tỉnh Bình Phước ban hành về thu hút nguồn nhân lực làm việc trên địa bàn, đơn cử nếu người có học hàm, học vị là giáo sư, tiến sỹ thì ngoài việc hưởng lương và phụ cấp (nếu có) theo quy định chung còn được hưởng trợ cấp ban đầu là 70 lần mức lương tối thiểu (trên 80 triệu đồng Việt Nam), trong khi đó với người có trình độ như vậy về làm việc tại tỉnh Bình Dương thì mức hưởng trợ cấp ban đầu là 160 triệu. Ngoài ra, điều kiện, môi trường làm việc cũng không thuận lợi để những người có trình độ cao phát huy hết năng lực. Do đó, phần lớn ngay những người trong tỉnh có trình độ chuyên môn cao, những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc không thiết tha về phục vụ, công tác tại địa phương, nên việc thu hút lao động ở ngoài tỉnh có trình độ cao về làm việc là vô cùng khó khăn. Vì vậy, cần phải có chính sách hợp lý hơn, hấp dẫn hơn mới thu hút được đội ngũ lao động có trình độ cao về phục vụ cho địa phương, nếu không thì sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ lao động này sẽ còn tiếp diễn trong tương lai.
Một điểm đáng nói nữa là tình trạng sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật không đúng với ngành nghề đào tạo, không đúng hoặc dưới khả năng được đào tạo còn phổ biến. Hiện nay, chỉ có khoảng hơn 70% cán bộ có trình độ CMKT được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo. Nhiều đơn vị đã sử dụng cả những sinh viên tốt nghiệp đại học vào làm công việc của một nhân viên chỉ cần trình độ trung cấp, phổ biển nhiều nhất là ở các đơn vị nhà nước. Cách sử dụng như trên vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả
70
của số lượng lao động có CMKT vốn đã ít không được phát huy và phát triển trong công việc.
71
Chƣơng 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở
TỈNH BÌNH PHƢỚC TRONG THỜI GIAN TỚI