Ứng viên không biết nhiều thông tin về công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó, gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào
vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi những người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầu công ty đã không có sự quan tâm thỏa đáng đối với người xin việc thì sẽ như vậy khi họ là những nhân viên. Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại công ty được thực hiện không chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh công ty trong mắt ứng viên.
Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên trong quá trình tuyển chọn, tạo cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu công ty, mong muốn làm việc cho công ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyển.
3/ Nguyên nhân của những tồn tại ở công tya/ Về khách quan a/ Về khách quan
Trong bối cảnh của hệ thống cung ứng nhân lực cung không đủ cầu và chất lượng không phù hợp như hiện nay, cộng thêm sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng bỏng. Trong bối cảnh này, dường như doanh nghiệp chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn:
Điều này thể hiện trước hết ở tư duy lạc hậu trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp: Trong khi thế giới đã từ bỏ quản lý nhân sự (Personel management) và đang từ quản lý nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang quản lý tài năng (Talent Management) và quản lý nhân vốn (Human Capital Management) thì các tổ chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng… (Quản lý nhân sự).
Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho bản thân mình. Một lý do chính yếu là hầu hết các doanh nghiệp không có chiến lược phát triển dài hạn.
Việc cử người tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại các trường và các trung tâm đào tạo thường không đạt hiệu quả như mong muốn. Do thiếu các kỹ năng xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, cũng như việc hỗ trợ áp dụng những điều được học vào thực tế sau đào tạo.
b/ Về chủ quan
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ được xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự.
- Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện, qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực ứng viên, đôi khi mang tính hình thức.
- Bố trí nhân sự chưa hiệu quả do áp dụng phương pháp thử sai chứ không có kế hoạch phương án cụ thể. Do vậy cần phải có những điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót trong công tác này vì nhân tố con người luôn được sự quan tâm của công ty. Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng trong chiến lược phát triển con người của công ty.
- Hình thức đào tạo của công ty phong phú, tuy nhiên vẫn còn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý. Các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành.
MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HƯNG THỊNH