4. Đối tượ ng, phạm vi nghiên cứu
3.2.8. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản trị rủi ro tín dụng có trình độ, năng
và đạo đức nghề nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực bao giờ cũng là mục tiêu hàng đầu của mọi tổ
chức, doanh nghiệp. Việc phát triển đội ngũ nhân viên nói chung và nhân viên quản trị RRTD nói riêng là cần thiết đối với bất kỳ NHTM nào. Do trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, hoặc do ý thức trách nhiệm không cao, hoặc do thiếu đạo đức nghề nghiệp đã vi phạm các qui trình nghiệp vụ, cơ chế, chính sách, pháp luật dẫn đến những thất thoát tài sản của ngân hàng. Bởi vậy, nếu đội ngũ cán bộ đáp ứng được những yêu cầu hoạt
động kinh doanh ngân hàng chắc chắn sẽ giảm thiểu phần lớn những tổn thất rủi ro do chủ quan gây ra. Do vậy, Vietinbank Hùng Vương cần có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nhân viên một cách khoa học, minh bạch và bình đẳng.
Đặt nhân viên vào những vị trí thích hợp với khả năng của họ là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ, nhằm đảm bảo rằng chính đội ngũ nhân viên này sẽ
là những người góp phần vào thành công chung của ngân hàng.
Để có thể tạo dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, đáp ứng được yêu cầu của quản trị RRTD, Vietinbank Hùng Vương phải tập trung giải quyết tốt các ba vấn
đề cơ bản sau đây:
Một là, tạo nguồn cán bộ quản trị RRTD đủ trình độ năng lực.
Tham khảo yêu cầu tuyển dụng của NHTM cổ phần công thương Việt Nam và các NHTM ở Việt Nam khác cho thấy, vị trí cán bộ làm công việc quản trị RRTD phải đạt được một số yêu cầu về trình độ kiến thức khá khắt khe như:
(1) Tốt nghiệp đại học hoặc trên đại học chuyên ngành Tài chính ngân hàng, Kiểm toán,…;
(3) Thành thạo tin học văn phòng Excel, Word, Power Point,… (4) Khả năng làm việc độc lập/làm việc theo nhóm tốt;
(5) Kỹ năng phân tích, tổng hợp phục vụ mục đích phân tích, thẩm định và giám sát tín dụng;
(6) Có kiến thức tốt về nghiệp vụ Ngân hàng, hiểu biết về quản trị rủi ro theo thông lệ quốc tế Basel II.
(7) Có hiểu biết về các hệ thống xếp hạng tín dụng, phân loại nợ, trích lập dự phòng và thu hồi nợ, hệ thống cảnh báo sớm rủi ro tại các NHTM trong và ngoài nước;
(8) Kiến thức cơ bản về kinh tế lượng, am hiểu về các mô hình phân tích
định lượng, kỹ năng xử lý và phân tích dữ liệu; Biết sử dụng phần mềm phân tích thống kê (SPSS,…);
Trong tám yêu cầu trên thì yêu cầu thứ tám có rất ít sinh viên có thể đạt
được và kinh nghiệm của các nhân viên tín dụng tại Vietinbank Hùng Vương gần như cũng khó có thểđạt được yêu cầu này.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực quản trị RRTD thì trước hết cần có sự phối hợp giữa NHTM cổ phần công thương Việt Nam nói chung và Vietinbank Hùng Vương nói riêng với các trường đại học, học viện,…
đào tạo sinh viên chuyên ngành tài chính ngân hàng.
Những nội dung công việc mà các trường đại học, học viện,… và ngân hàng cần làm hiện nay là:
* Về phía nhà trường:
- Chương trình đào tạo ngoài những phần kiến thức cơ bản bắt buộc cần cập nhật thường xuyên những kiến thức mới. Mặt khác, trên cơ sở khảo sát nhu cầu của ngân hàng, chương trình đào tạo cần bám sát thực tiễn theo tiêu chí “cung cấp cái gì xã hội, doanh nghiệp cần chứ không phải chỉ cung cấp cái gì nhà trường có”. Trong chương trình đào tạo cần có nhiều seminar với sự tham gia của các ngân hàng để sinh viên được tiếp xúc nhiều hơn với thực tế và ngân
hàng có điều kiện khảo sát trình độ sinh viên, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng khi có nhu cầu.
- Trong chương trình đào tạo, nhà trường nên phối hợp và tham khảo ý kiến của các ngân hàng về việc phân bổ thời gian của các môn học. Có những môn học cần thiết cho công việc thực tế của các sinh viên sau này thì nên tăng cường thêm số tiết học lý thuyết cũng như thực hành cho sinh viên, có những môn học ít liên quan đến công việc thực tế thì có thể giảm số tiết hoặc giảm chương trình đào tạo nhằm mục đích là đào tạo chiều sâu và đúng nội dung chuyên ngành cho sinh viên hơn. Đặc biệt cần bổ sung các kiến thức về kinh tế
lượng, về các mô hình phân tích định lượng, kỹ năng xử lý và phân tích dữ liệu, sử dụng phần mềm phân tích thống kê,…
- Tăng cường thời gian thực hành thực tế cho sinh viên không những ở
trường mà còn phải cho sinh viên thực hành tại ngân hàng. Đối với mỗi môn học chuyên ngành, nhà trường nên liên hệ với ngân hàng để cho sinh viên đến thực hành cùng lúc với học môn học đó tại trường, không nên đợi đến trước khi tốt nghiệp ra trường mới cho sinh viên đi thực tập tại ngân hàng. Nếu làm được điều này sẽ giúp các sinh viên có thêm tự tin, thêm kỹ năng và hứng thú trong chuyên ngành học mà sinh viên đã chọn.
- Nhà trường nên chủ động đến với ngân hàng để biết được nhu cầu của doanh nghiệp từ đó đề ra các chính sách và chương trình đào tạo đúng hướng phù hợp với yêu cầu của các ngân hàng. Điều này sẽ có lợi cho cả ba bên là sinh viên, nhà trường và ngân hàng.
- Quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo kỹ năng mềm cho sinh viên ngoài những kiến thức chuyên môn của ngành nghềđược đào tạo.
- Nhà trường chủ động tiếp cận ngân hàng để tiếp thị sản phẩm là sinh viên mới ra trường.
* Về phía ngân hàng:
- Ngân hàng nên có kế hoạch về nhu cầu nhân sự không những trong ngắn hạn mà còn phải trong dài hạn (khoảng 5 năm) để phối hợp với nhà trường trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng.
- Tạo điều kiện tối đa về thời gian và nhân lực cho sinh viên đến tham quan và thực tập thực tế tại ngân hàng.
- Cử các chuyên gia đến phối hợp với nhà trường trong công tác đào tạo và tham gia các cuộc hội thảo việc làm do trường tổ chức.
- Gửi thông tin tuyển dụng, thực tập đến các trường nhằm tạo cơ hội cho sinh viên được tiếp cận với thông tin tìm việc.
Mối liên kết giữa nhà trường với ngân hàng là một tất yếu khách quan, nhất là trong bối cảnh Việt Nam hiện nay. Liên kết này dựa trên quy luật kinh tế, quan hệ cung cầu, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội.
Hai là, thực hiện đào tạo lại cán bộ tín dụng và cán bộ quản trị RRTD.
- Ngân hàng cần rà soát lại trình độ cán bộ, đặc biệt là cán bộ tín dụng, trước hết phải có một kiến thức chuyên môn vững chắc: sâu trong lĩnh vực ngân hàng và rộng trong các lĩnh vực kinh tế xã hội có liên quan. Căn cứ vào kết quả
rà soát, ngân hàng cần kiên quyết và có cơ chế hỗ trợ yêu cầu các nhân viên chưa
đạt chuẩn theo các chương trình đào tạo lại. Với sự biến đổi nhanh của môi trường kinh doanh, ngay cả các cán bộ có chuyên môn và kinh nghiệm cũng cần
được đào tạo bổ sung định kỳ. Mỗi cán bộ phải chuyên sâu và giỏi một lĩnh vực, nắm được nhiều việc. Xây dựng đội ngũ chuyên gia trên các lĩnh vực chuyên môn mũi nhọn: sản phẩm mới, công nghệ ngân hàng.
- Phối hợp với các cơ sởđào tạo như Học viện Tài chính, Học viện Ngân hàng, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Đại Nam,… hoặc liên kết với các trường đại học trên địa bàn tỉnh Phú Thọ như Trường Đại học Hùng Vương,… để mở các lớp đào tạo nghiệp vụ ngân hàng nói chung, đặc biệt là nghiệp vụ thẩm định dự án và thẩm định khách hàng (bao gồm cả năng lực quản
lý, năng lực sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính), quản trị RRTD, quản trị
tài chính doanh nghiệp,…
- Trang bị các kiến thức liên quan đến quản trị RRTD như kiến thức về đầu tư xây dựng, vềđịnh giá tài sản, về kinh doanh bất động sản,...
- Ngân hàng có thể cử các chuyên gia về rủi ro và quản trị rủi ro làm hạt nhân trong việc tham mưu cho lãnh đạo Ngân hàng và trong việc phổ cập kiến thức và kinh nghiệm của cán bộ nhân viên về rủi ro và quản trị rủi ro.
- Muốn có nguồn nhân lực có chất lượng tốt, trước hết Vietinbank Hùng Vương cần đầu tư kinh phí để cử một số cán bộ có năng lực học tập ngắn hạn ở
nước ngoài, Vietinbank Hùng Vương cần tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ tại chỗ
do các chuyên gia giàu kinh nghiệm đảm nhiệm. Sau đó sử dụng chính những cán bộ đã được đào tạo vào việc giảng dạy nâng cao kiến thức về rủi ro và phòng ngừa rủi ro đối với đội ngũ nghiệp vụ trong ngân hàng. Thực hiện theo phương này hiệu quả sẽ rất cao và chỉ cần trong thời gian không dài, trình độ kỹ thuật nghiệp vụ và ý thức phòng chống rủi ro sẽ được nâng lên góp phần nâng cao năng lực quản lý rủi ro của ngân hàng.
Ba là, giảm bớt áp lực công việc cho cán bộ tín dụng và cán bộ quản trị RRTD.
- Hiện nay, cán bộ ngân hàng ngoài việc thực hiện các công việc chuyên môn được giao còn phải hoàn thành chỉ tiêu huy động vốn và chỉ tiêu cho vay. Trong nhiều trường hợp, do áp lực không hoàn thành chỉ tiêu dẫn đến việc cán bộ tín dụng sẽ thực hiện thẩm định sơ sài hoặc cố tình thẩm định sai để cho vay nhằm có lợi cho bản thân hoặc chi nhánh của mình. Do đó, cần giảm chỉ tiêu huy
động vốn và cho vay đối với cán bộ tín dụng, đặc biệt là cán bộ làm công tác quản trị rủi ro. Ngoài ra, cũng cần có cơ chế quy đổi nợ xấu thu hồi được với chỉ
tiêu huy động vốn và cho vay để khuyến khích nhân viên ngân hàng xử lý nợ xấu hiệu quả.
- Khuyến khích vật chất đối với cán bộ làm tốt nhiệm vụ được giao, tăng trưởng tín dụng lành mạnh, ít phát sinh nợ quá hạn; ngăn ngừa và hạn chế
RRTD...
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Kết quả nghiên cứu ở Chương 3 đã hoàn thành được một số nội sung chính sau:
- Nêu nên định hướng quản trị RRTD của NHNN, tỉnh Phú Thọ, của Vietinbank Hùng Vương. Theo đó, mở rộng tín dụng phải đi đôi với nâng cao chất lượng tín dụng, tăng cường quản trị RRTD. Để thực hiện được những định hướng đó, các giải pháp được đưa ra đều dựa trên khung lý thuyết về quản trị
RRTD Chương 1 và kết quả nghiên cứu thực trạng quản trị RRTD của Vietinbank Hùng Vương ở Chương 2, kết hợp tham khảo kinh nghiệm của một số NHTM trên thế giới và Việt Nam.
- Hệ thống giải pháp đưa ra có tính đồng bộ, bám sát nội dung quản trị
RRTD, từ công tác nhận diện rủi ro, đo lường rủi ro đến tăng cường công tác kiểm tra, đôn đốc thu hồi nợ xấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện mô hình quản trị RRTD.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ