Tiền lương :
Tiền lương (tiền cụng) là khoản tiền người sử dụng lao động thoả thuận trả cho người lao động khi họ tham gia làm việc.
Nhu cầu của người laođộng là cơ sở để cỏc nhà quản lý sử dụng cỏc biện phỏpđể kớch thớch người lao động. Xuất phỏt từ nhu cầu của nguời lao động, hệ thống nhu cầu
thứ bậc của Maslow đó chỉ ra rằng nhu cầu này đũi hỏi được đỏp ứng từ thấp tới cao, xột về bản chất thỡ nhu cầu đi từ nhu cầu vật chất tới nhu cầu tinh thần. Ngoài những đũi hỏi được thoả món nhu cầu theo Stacy Adams con người luụn mong muốn được đối xử cụng bằng nhất là trong phõn phối kết quả lao động.
Xột trờn cơ sở đú, tiền lương đối với người lao động là sự đỏp ứng về nhu cầu vật chất và phải khẳng định rằng bất kỳ người lao động nào đi làm cũng là để cú tiền lương nhưng đối với mỗi người lao động khỏc nhau thỡ nhu cầu về tiền lương là khỏc nhau và mức độ ảnh hưởng của tiền lương đối với họ cũng là khỏc nhau.
Ở Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn, tiền lương được sử dụng là cụng cụ để cỏc nhà quản lý tăng cường khuyến khớch người lao động hăng say làm việc và đạt được hiệu quả trong cụng việc. Lónh đạo cụng ty sớm nhận biết được tầm quan trọng của tiền lương và yờu cầu trong việc trả lương cho nhõn viờn trong cụng ty phải đảm bảo được tỏi sản xuất sức lao động và khuyến khớch người lao động làm việc tốt hơn, người lao động khụng vỡ tiền lương mà rời bỏ cụng ty và là điều kiện để thu hỳt được nhõn tài. Bằng yờu cầu đú Cụng ty Anh Nguyờn đó sớm xõy dựng những quy định, quy chế về tiền lương và khụng ngừng cải tiến để đỏp ứng và khuyến khớch người lao động đạt được hiệu quả cao nhất. Tuy nhiờn, việc sử dụng cụng cụ nàyđể khuyến khớch người lao động, bờn cạnh những thành cụng Cụng ty Anh Nguyờn đó đạt được vẫn cũn nhiều tồn tại cần phải khắc phục.
Phõn tớch thực trạng cụng tỏc tạo động lực bằng tiền lương:
Hệ thống tiền lương của Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn chia làm hai loại:
- Tiền lương theo sản phẩm: lương theo doanh thu bỏn hang đối với nhõn viờn kinh doanh, lương theo sản phẩm sản xuất ra đối với cụng nhõn sản xuất và lương theo sản phẩm lắp đặt được đối với cụng nhõn lắp đặt.
- Tiền lương theo thời gian: tiền lương này trả cho bộ phận quản lý, nhõn viờn nghiệp vụ, nhõn viờn phục vụ, bảo vệ, tạp vụ và lỏi xe.
Kết cấu tiền lương trả cho nhõn viờn của cụng ty:
Tiền lương = tiền lương cơ bản + phụ cấp Thu nhập = tiền lương + tiền thưởng + phỳc lợi
Trong đú:
Tiền lương cơ bản: là mức lương dựng để tham gia đúng Bảo hiểm xó hội, bảo hiểm y tế cho người lao động
Phụ cấp: là khoản chờnh lệch giữa tiền lương cơ bản và lương thoả thuận Tiền thưởng: là khoản tiền thưởng cụng ty thưởng cho người lao động thụng qua những đúng gúp về thành tớch của họ
Phỳc lợi: là cỏc chế độ về ốm đau, nghỉ mỏt, du lịch mà người lao động được hưởng
Tiền lương đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm:
Đối với việc trả lương theo sản phẩm, cụng ty cú quy định bằng văn bảncho từng đối tượng cụ thể, do ý thức được tầm quan trọng của những đối tượng này nờn những quy định về trả lương cho luụn được cập nhật, điều chỉnh phự hợp trong từng giai đoạn. Vỡ vậy, hệ thống tiền lương này tương đối ổn định và đảm bảo được quyền lợi cho người lao động. Thu nhập của những đối tượng hưởng lương này phụ thuộc rất lớn vào năng lực của bản thõn họ nờn mức lương tương đối xứng đỏng với kết quả họ bỏ ra. Điểm cần khắc phục lớn nhất trong tiền lương của bộ phận này là phụ thuộc vào mựa vụ xõy dựng (từ thỏng 2 đến thỏng 5 trong năm), đõy là thời điểm ớt đơn đặt hàng, sản xuất ớt nờn tiền lương cũng thấp hơn mức lương bỡnh quõn năm. Mức lương trung bỡnh của nhõn viờn kinh doanh đạt khoảng 5.500.000VNĐ/người/thỏng, của cụng nhõn sản xuất và lắp đặt đạt 1.500.000VNĐ/người/thỏng (chưa bao gồm tiền lưu phớ như tiềnăn, xăng xe, đi lại, nhà trọ…).
Tiền lương của bộ phận hưởng lương thời gian:
Mức lương được hưởng:
Mức lương người lao động hưởng theo thoả thuận ban đầu giữa lónhđạo cụng ty với người lao động khi được tuyển dụng. Tại mỗi vị trớ cụng việc khỏc nhau và trỡnh độ năng lực làm việc khỏc nhau thỡ mức lương thoả thuận ban đầu làkhỏc nhau, song chưa cú một giới hạn xỏcđịnh cho mức lương đú.
Mức lương thoả thuận phụ thuộc rất nhiều vào nhu cầu về lao động của cụng ty và sự khan hiếm của thị trường lao động, tuy nhiờn cũng phụ thuộc vào mặt bằng chung trong cụng ty. Đõy là yếu tố dẫn tới sự lồi lừm lớn trong hệ thống tiền lương thời gian của cụng ty mà hiện nay chưa được khắc phục.
Tỡnh trạng nhiều lao động vào làm việc trong cụng ty cựng cỏc vị trớ tương đương sau vài năm cụng tỏc đến này mức lương được hưởng so với người lao động mới vào cụng ty cao hơn khụng đỏng kể, thập chớ cú trường hợp thấp hơn làm cho người lao động thấy bất cụng, dẫn tới chỏn nản và trỡ trệ trong cụng việc và luụn quan tõm tới việc tỡm kiếm cơ hội khỏc.
Mức lương trung bỡnh của nhõn viờn làm việc bỏn thời gian đạt khoảng 2.500.000VNĐ/người/thỏng
Mức tăng lương hàng năm:
Hàng năm, nhõn viờn trong cụng ty làm việc được đủ năm sẽ được tăng lương, mức tăng lương hàng năm dựa vào mức tăng lương trong bảng lương đượcđăng ký với sở lao động Thương binh và xó hội Tp.Hà Nội. Bảng lương này là cơ sở đúng bảo hiểm xó hội cho nhõn viờn trong cụng ty.
Bảng 2.5: Bảng đỏnh giỏ mức tăng lương hàng năm của nhõn viờn STT Tờn chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
IV KTV, KS và t.đ 1.28 1.39 1.50 1.62 1.76 1.90 2.06
Tỉ lệ tăng tuyệt đối 1.1 1.1 1.2 1.4 1.4 1.6
Tỉ lệ tăng tương đối 9% 8% 8% 9% 8% 8%
1 Lương TT 870 1,114 1,209 1,305 1,409 1,531 1,653 1,792 2 Lương TT 790 1,011 1,098 1,185 1,280 1,390 1,501 1,627 3 Lương TT 710 909 987 1,065 1,150 1,250 1,349 1,463
V NV CĐ, TC và t.đ 1.14 1.24 1.34 1.44 1.54 1.64 1.74
Tỉ lệ tăng tuyệt đối 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0
Tỉ lệ tăng tương đối 9% 8% 7% 7% 6% 6%
1 Lương TT 870 992 1,079 1,166 1,253 1,340 1,427 1,514 2 Lương TT 790 901 980 1,059 1,138 1,217 1,296 1,375 3 Lương TT 710 809 880 951 1,022 1,093 1,164 1,235
Nguồn: Quy chế tiền lương Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn 2010
Tỉ lệ tăng hàng năm, xột theo bảng lương thỡ cú chức danh hệ số lương của bậc sau so với bậc trước liền kề hàng năm tăng theo cựng một số tuyệtđối dẫn tới tỉ lệ tăng lương giữa cỏc bậc hàng năm (số tương đối) là năm sau giảm so với năm trước, song lại cú chức danh tăng theo một tỉ lệ dẫn tới tỡnh trạng trong cựng một hệ thống lương mà cỏc mức tăng là khỏc nhau, khụng đảm bảo cụng bằng cho người lao động.
Nếu mức lương tăng thấp hơn quỏ nhiều so với tốc độ tăng năng suất lao động, cú nghĩa là người lao động khụng được hưởng thành quả của sự phỏt triển và người cú lợi là chủ lao động. Điều đú khiến cho người lao động sẽ khụng được thỏa món về vật chất cũng như nhu cầu được cụng nhận, được khẳng định bản thõn. Ngược lại, nếu mức lương tăng cao hơn nhiều so với tốc độ tăng năng suất lao động thỡ cú nghĩa là người lao động được hưởng nhiều hơn những gỡ họ đúng gúp, và người thiệt ở đõy là chủ lao động. Đõy là điều cần phải chỳ ý khi cõn đối bảng tăng tiền lương của người lao động
Bảng 2.6: Bảng thống kờ hệ số tăng lương hàng năm của cụng ty
STT Chức danh Hệ số tăng lương
giữa cỏc bậc Thời hạn tăng 1 Giỏm đốc 1.24 1.5 năm 2 Trợ lý giỏm đốc 1.13 1.5 năm 3 Trưởng phũng 1.08 1.5 năm 4 Phú phũng 1.09 1.5 năm 5 Trưởng phú bộ phận 1.09 1.5 năm
6 Kinh tế viờn, kỹ sư và tương đương
1.08 1 năm
7 Nhõn viờn cú trỡnh độ cao đẳng, trung cấp và tương đương
1.06 1 năm 8 Nhõn viờn phục vụ và tương đương 1.06 1 năm 9 Cụng nhõn sản xuất, lắp đặt 1.04 1 năm 10 Lỏi xe 1.07 1 năm
Nguồn: Quy chế tiền lương Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn năm 2010
Mức tăng lương hàng năm của cụng ty tớnh bỡnh quõn chỉ đạt khoảng 7-8%/năm, ngoài tăng lương cụng ty khụng cú quy định bự trượt giỏ. Với mức tăng đú thời điểm bắt đầu khi cụng ty thành lậplà cao hơn mức trượt giỏ và so với thị trường khi đú là tăng cao tương đối nờn cú sự khuyến khớch lớn, đặc biệtso với cỏc doanh nghiệp nhà nước ba năm mới được tăng một bậc. Tuy nhiờn, mức tăng này hiện nay chỉ bự được trượt giỏ thậm chớ so với năm 2012 mức trượt giỏ là 12.63% thỡ cũn thấp hơn nờn đó khụng khuyến khớch được người lao động mà cũn làm cho họ thấy chỏn nản về mức lương và thỏi độ từ phớa cụng ty đối với họ khụng cú một động thỏi nào thoả đỏng chứng tỏ cú sự cải tiến phần thu nhập cho nhõn viờn. Như vậy, việc ỏp dụng quy định trờn thỡ ý nghĩa tăng lương hàng năm của cụng ty khụng cũn giỏ trị nữa, thay vào đú chỉ là phần bự đắp trượt giỏ trong khi nhu cầu ngày càng tăng cao.Như vậy nhu cầu cơ bản đó khụng được cải thiện. Theo Maslow đối với những lao động đi làm về thu nhập cảm thấy bức xỳc khi tiền lương thực tế ngày càng giảm vàđối với những lao động khụng làm khụng phải hoàn toàn vỡ lương thỡ cũng nhận thấy chớnh sỏch cụng ty
đối với người lao động là khụng thoảđỏng. Như vậy, kết quả tất yếu là nhõn viờn khụng thể phục vụ hết mỡnh.
Đỏnh giỏ thực hiện cụng việc gắn với kết quả trả lương:
Ngoài mức tiền lương ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động, theo Stacy Adam đảm bảo sự cụng bằng trong trả lương cũng là yếu tố mang động lực thỳc đẩy người lao động. Gắn liền với cụng tỏc trả lương cho nhõn viờn là việc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc của nhõn viờn. Đõy là cơ sở và là một trong cỏc tiờu chớ quan trong nhất cấu thành làm căn cứ để trả lương, tăng lương, đề bạt, thăng chức.
Cỏc tiờu chớ làm cơ sở để trả lương và tăng lương Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn đang ỏp dụng:
- Thời gian giữ mức lương cũ
- Kết quả đỏnh giỏ thực hiện cụng việc - Kỷ luật
- Thực hiện nội quy - Sỏng kiến, cải tiến
Trong những tiờu chớ đỏnh giỏ này, tiờu chớ kết quả đỏnh giỏ thực hiện cụng việc trước đú là quan trọng nhất và cú tớnh chất quyết định tới kết quả trả lương. Tuy nhiờn, ở Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn thỡ cụng tỏc đỏnh giỏ kết quả hiện nay chưa được dựng để gắn với kết quả và ở đõy là tiền lương trả cho người lao động. Kết quả đỏnh giỏ thực hiện cụng việc của nhõn viờn trong cụng ty mới chỉ dừng lạiở việc xem xột tớnh thưởng năm và nõng lương hàng năm cho nhõn viờn.Hơn nữa, hệ thống đỏnh giỏ kết quả mới chỉ dừng lại ở mặt hỡnh thức và rất sơ sài, khụng đỏnh giỏ đỳng tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của nhõn viờn nờn chưa gắn với quyền lợi của họ, chớnh vỡ lẽ đú mà trong hệ thống trả lương cụng ty khụng đảm bảo được tớnh cụng bằng.
Ngoài cỏch cỏch giỏ trờn, Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn cũng dựng cả phương phỏp so sỏnh, cỏch thức đỏnh giỏ kết quả thực hiện cụng việc bằng phương phỏp này là lónh đạo trực tiếp của bộ phận đỏnh giỏ kết quả
thực hiện cụng việc của nhõn viờn này so sỏnh với nhõn viờn khỏc nhằm đưa ra được kết luận về sự khỏc biệt trong thực hiện cụng việc của cỏc nhõn viờn mỡnh trực tiếp quản lý, đỏnh giỏ mức độ hoàn thành cụng việc của từng nhõn viờn và so sỏnh những nhõn viờn cựng thực hiện một cụng việc cú tớnh chất tương đồng với nhau. Đõy là phương phỏp mà lónh đạo trực sử dụng kết hợp với phương phỏp đỏnh giỏ bằng thang đo giỏ trị để cú kết luận cuối cựng về kết quả thực hiện cụng việc của nhõn viờn. Đõy cũng là cơ sở để lónh đạo trực tiếp đề xuất trao phần thưởng với lónh đạo cấp trờn về những nhõn viờn cú thành tớch vượt trội so với những nhõn viờn khỏc nhằm khuyến khớch nhõn viờn bằng việc tăng lương trước thời hạn cho nhõn viờn hoặc trao những phần thưởng cú giỏ trị khỏc.
Bằng những kinh nghiệm của người lónh đạo và thụng qua trải nghiệm thực tế, lónh đạo trực tiếp sử dụng phương phỏp này kết hợp với kết quả đỏnh giỏ trờn giỳp nhà quản lý cụng ty cú được sự nhỡn nhận đỳng về khả năng của mỗi nhõn viờn và phõn được thứ bậc cho nhõn viờn, trờn cơ sở đú cú thể đề xuất lónh đạo cấp trờn cú khuyến khớch kịp thời. Tuy nhiờn, trong cụng ty khụng phải người lónh đạo nào cũng làm được như vậy. Nhiều lónh đạo cho rằng chỉ cần thực hiện khuyến khớch và khen thưởng cho nhõn viờn theo đỏnh giỏ định kỳ và quy chế tiền lương, tiền thưởng đang thực hiện là đủ. Điều này đó làm cho nhõn viờn dưới quyền cảm thấy bức xỳc và năng suất lao động giảm sỳt. Họ so sỏnh cỏi họ nhận được và sự nhỡn nhận của lónh đạo trực tiếp về kết quả thực hiện của họ so với bộ phận khỏc và cảm thấy khụng cú sự cụng bằng trong cựng tập thể.Họ cảm thấy rằng lónh đạo của mỡnh khụng quan tõm tới đời sống của nhõn viờn nờn cho rằng khụng phải cố gắng nỗ lực trong cụng việc làm gỡ vỡ cú cố gắng cũng chẳng được gỡ từ đú.
Phương phỏp đỏnh giỏ bằng cỏch so sỏnh này là phương phỏp đỏnh giỏ khụng chớnh thức nhưng được sử dụng nhiều, dựng cho cả bộ phận kinh doanh, sản xuất và bộ phận giỏn tiếp.Tuy nhiờn, phương phỏp này sử dụng
nhiều nhất cho bộ phận giỏn tiếp bởi tớnh chất khú định lượng kết quả thực hiện cụng việc của nhõn viờn trong bộ phận này, bằng phương phỏp so sỏnh lónh đạo cú thể đỏnh giỏ được nhõn viờn của mỡnh một cỏch chớnh xỏc hơn. Hơn nữa, đối với bộ phận này của Cụng ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyờn thỡ bằng phương phỏp này cú thể hỗ trợ kịp thời và khuyến khớch tinh thần làm việc của nhõn viờn khi họ đang trong giai đoạn quỏ tải về cụng việc. Đối với cỏc bộ phận kinh doanh và sản xuất, do kết quả thực hiện cụng việc định lượng được nờn bằng phương phỏp này dễ dàng so sỏnh kết quả của người này với người khỏc.
Qua phõn tớch và đỏnh giỏ thực trạng cụng tỏc tiền lương thấy rằng, đối với hệ thống trả lương theo sản phẩm (lương khoỏn) hệ thống đỏnh giỏ cũng như quy định trong phạm vị cỏc đối tượng trả lương đú là tương đối phự hợp và khuyến khớch người lao động. Đối với hệ thống trả lương theo thời gian thỡ theo tinh thần của hai học thuyết tạo động lực, cụng ty chưa sử dụng được dẫn tới hiệu quả cụng việc chưa cao. Vỡ thế, vấn đề đặt ra là phải cải tiến hệ thống đỏnh giỏ thực hiện cụng việc chớnh xỏc, hiệu quả, cụng bằng để kết quả trả lương thực sự trở thành cụng cụ hữu ớch để động viờn, khuyến khớch người lao động.
Như vậy, thu nhập của người lao động trong cụng ty tối thiểu cũng phải đỏp ứng được nhu cầu căn bản.Theo hệ thống nhu cầu Maslow thỡ nhu cầu đú ngày càng đũi hỏi cao hơn nữa để đỏp ứng cỏc nhu cầu vật chất tiếp theo trong hệ thống thứ bậc của Maslow và khi khụng được thoả món tất yếu dẫn