5. Kết cấu đề tài
4.1.2. Giải pháp phát triển
Về đầu tư: Các dự án đầu tư mới phải đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, sản phẩm có sức cạnh tranh cao trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và thế giới; sử dụng hợp lý tài nguyên, bảo vệ môi trường sinh thái, di tích lịch sử văn hoá, cảnh quan và an ninh quốc phòng, thuận lợi về giao thông, nhất là giao thông đường thuỷ.
Về công nghệ: Sử dụng công nghệ tiên tiến của thế giới, tự động hoá ở mức cao, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm tối đa nguyên liệu, nhiên liệu, điện năng; tận dụng tối đa năng lực của ngành cơ khí trong nước để phát triển nội lực, giảm nhập khẩu, đa dạng hoá sản phẩm xi măng; đảm bảo các tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm và bảo vệ môi trường theo tiêu chuẩn Việt nam và quốc tế.
Về nguồn vốn: Huy động tối đa các nguồn vốn trong nước để đầu tư. Đa dạng hoá phương thức huy động vốn, kể cả hình thức đầu tư để các thành phần kinh tế cùng tham gia đầu tư sản xuất xi măng. Tập trung triển khai thực hiện cổ phần hoá để có nguồn vốn đầu tư các dự án mới.
Về đa dạng hoá ngành nghề và phối hợp liên ngành:
Ngoài xi măng, lĩnh vực hoạt động của công ty còn bao gồm sản xuất kinh doanh bê tông tươi, các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí (kết cấu thép và máy móc thiết bị), thiết kế và thi công xây dựng các công trình xi măng và các công trình công nghiệp khác.
4.2. Quan điểm động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn
Quan điểm 1:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Quan điểm 2:
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Quan điểm 3:
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
4.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn
4.3.1. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
4.3.1.1. Hoàn thiện công tác tăng thu nhập cho người lao động
- Đối với bộ phận quản lý, những người có thâm niên công tác lâu năm, công ty nên áp dụng chính sách nâng bậc lương đúng thời hạn. Trong quá trình làm việc, những người thực sự có năng lực và nhiệt tình trong công việc, có nhiều đóng góp quan trọng cho công ty thì nên nâng bậc lương sớm hơn thời hạn. Để họ thấy được rằng công ty luôn quan tâm đến họ và nó sẽ là động lực khuyến khích họ tự hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Từ đó sẽ làm việc ngày càng tốt hơn.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, do tiền lương phụ thuộc vào đơn giá, lượng sản phẩm, ngày công nên công ty cần chú trọng kiểm tra, xác định đơn giá tiền lương thật chính xác, thường xuyên kiểm tra lại mức hao phí lao động để kịp thời điều chỉnh sửa chữa những sai sót và đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương cho công nhân đúng với sức lao động mà họ đã bỏ ra.
- Công ty nên quan tâm hơn nữa đối với tiền thưởng cho người lao động. Không chỉ thưởng cho số lượng ít lao động gián tiếp mà nên tạo điều kiện thưởng định kỳ các ngày lễ lớn cho những lao động gián tiếp. Tiến hành thăm hỏi những gia đình người lao động đặc biệt khó khăn, và tạo điều kiện cho họ cải thiện cuộc sống bằng những khoản cho vay với lãi suất thấp…
4.3.1.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến
Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng và công tác phúc lợi đến động lực làm việc của người lao động, Công ty cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Đa dạng hóa hơn nữa các hình thức khen thưởng: Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng như tăng lương tương xứng, một chuyến du lịch cho người lao động và gia đình, một món quà có ý nghĩa.
- Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt được phần thưởng. Khi đã có các qui định về mức thưởng cần phải thông báo và giải thích cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
- Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai trước toàn công ty nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.
- Thu hút người lao động tham giao đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.
4.3.2. Hoàn thiện hệ thống trả công lao động
Ngoài những giải pháp nêu trên đã góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động trong công ty, tác giả cũng xin kiến nghị hoàn thiện một số yếu tố trong công tác trả lương như sau:
Một là, Xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh. Trên cơ sở các
bản phân tích công việc được xây dựng lại một cách khoa học, phản ánh đúng tính chất nội dung công việc của từng chức danh. Công ty nên tiến hành xác định lại giá trị của từng công việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc... từ đó đảm bảo sự công bằng về tiền lương giữa các công việc.
Hai là, từng bước rút ngắn thời gian xét tăng lương đối với với hệ số lương chức danh. Theo quy chế hiện nay của công ty là cứ sau 5 năm mới xem xét nâng lương chức danh. Học viên kiến nghị công ty xem rút ngắn thời gian tăng lương xuống cùng thời gian với thời gian tăng lương của hệ số lương cấp bậc nhà nước mà người lao động đang hưởng, để khuyến khích người lao động. Dần dần tiến tới cho hưởng hệ số lương chức danh theo đúng giá trị công việc mà người lao động đang đảm nhận. Còn yếu tố thâm niên có thể xem xét như một dạng phụ cấp.
Ba là, xem xét điều chỉnh lại thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến nhằm đảm bảo tăng cả về số lượng tuyệt đối và số tương đối.
Bốn là, cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về qui chế tiền lương của công ty, cách tính toán lương, hệ số lương lương... Để từ đó người lao động có cái nhìn toàn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn công bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp, hoặc với các mức lương ở các công ty khác.
Năm là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với một tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.
4.3.3. Hoàn thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động
Môi trường và điều kiện lao động là những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Đặc biệt, do đặc thù của ngành xi măng, người lao động của công ty Xi măng Quang Sơn thường xuyên phải làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm dẫn đến tình trạng người lao động không yên tâm làm việc. Chính vì vậy, cải thiện môi trường và điều kiện lao động sẽ tạo ra động lực to lớn cho người lao động.
Trong những năm qua, mặc dù công ty đã quan tâm, chú trọng đến việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động song vẫn còn có những hạn chế. Do đó, công ty cần duy trì và luôn tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, thông thoáng và khoa học, theo kịp với các công ty liên doanh, công ty nước ngoài, luôn giữ được môi trường thân thiện, cời mở giữa những người lao động với nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên như hiện nay.
Nâng cao hơn nữa công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, chú trọng đến thiết kế và bố trí các phòng ban sao cho hợp lý nhất. Mặt khác cần tạo ra độ thông thoáng, thởi mái tại nơi làm việc, có như vậy người lao động mới thoải mái và làm việc với hiệu quả cao nhất.
Tạo ra cho công ty một phong cách lãnh đạo tiên tiến. Đó là phong cách lãnh đạo dân chủ, luôn lắng nghe ý kiến của cán bộ công nhân viên, các vấn đề trong công ty đều được đưa ra bàn luận để có được quyết định cuối cùng đúng đắn nhất, phù hợp nhất. Có như vậy mới phát huy được tính sáng tạo của người lao động trong công ty.
Bên cạnh đó công ty cần tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động, củng cố lại nề nếp làm việc và sinh hoạt cũng như về an toàn - vệ sinh lao động như việc quy định và kiểm soát chặt chẽ giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tránh tình trạng đi sớm về muộn, nói chuyện và làm việc riêng trong giờ làm việc, quan tâm hơn nữa vấn đề bảo hộ lao động
Để nâng cao hiệu quả của công tác này thì công ty cần phải trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ người công nhân nhằm đáp ứng được những đòi hỏi về kỹ thuật, công nghệ, máy móc ngày càng cao. Các phòng ban cần được thiết kế và bố trí hợp lý hơn nữa nhằm đảm bảo cho người lao động có môi trường làm việc thoải mái nhất. Ngoài ra, vấn đề về an toàn và bảo hộ lao động cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa: công ty nên tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh vấn đền này.
4.3.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện côngviệca) Hoàn thiện công tác phân tích công việc a) Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc có vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nó là cơ sở nền tảng và căn cứ cho các công tác khác như công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc và thực hiện chế độ lương thưởng. Phân tích thực tế cho thấy công tác phân tích công việc tại Công ty còn nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hoàn thiện như sau:
* Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc
Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của người lao động, người quản lý các bộ phận và Phòng Tổ chức lao động để thực hiện. Tuy nhiên, tại công ty hiện nay như đã phân tích ở chương 3, hoạt động phân tích công việc chủ yếu do người trưởng bộ phận các đơn vị tự xây dựng và sau đó nộp cho phòng Tổ chức lao động. Chính vì vậy, trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc.
- Trong đó, Phòng Tổ chức lao động có vai trò chính với các nhiệm vụ sau: + Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch và tổ chức điều hành toàn bộ các hệ thống, quá trình liên quan, các bước tiến hành phân tích công việc.
+ Xây dựng và chuẩn bị các văn bản, thủ tục cần thiết
+ Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc.
+ Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực có thể trực tiếp viết các bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc dưới sự phối hợp của người lao động và cán bộ quản lý đơn vị.
+ Hướng dẫn, đào tạo người quản lý các đơn vị cách viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
-Trách nhiệm của người quản lý đơn vị:
+ Cung cấp các thông tin, các điều kiện và phối hợp với cán bộ phân tích công việc xây dựng bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công việc.
+ Trực tiếp xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
* Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Như đã phân tích ở chương 3, các nội dung chính của phân tích công việc còn sơ sài, thiếu nhiều nội dung và được lưu trữ ở nhiều tài liệu do đó gây khó khăn trong việc sử dụng. Do đó, công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công cho từng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn. Trong đó:
- Bản mô tả công việc phải bao gồm các nội dung sau:
+ Phần xác định công việc: bao gồm các thông tin liên quan đến công việc như chức danh công việc, mã số của công việc, nơi thực hiện công việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên dưới quyền... Ngoài ra có thể tóm tắt mục đích và chức năng của công việc
+ Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các nội dung các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ trong công việc.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, các điều kiện vệ sinh