5. Kết cấu đề tài
3.2.2.Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty
ty TNHH MTV Xi măng Quang sơn trong thời gian vừa qua
3.2.2.1. Phân tích tình hình tiền lương, tiền công a. Nguyên tắc trả lương
Hình thức trả lương: Tiền mặt 1 tháng 2 lần
- Tạm ứng lương vào ngày mùng 5 Dương lịch hàng tháng - Trả lương vào ngày 25 - 28 Dương lịch hàng tháng.
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca..
b. Cơ sở tính lương và phương pháp trả lương
- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động. - Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).thâm niên cộng với phụ cấp (nếu có).
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do công ty trả không được thấp hơn mức mà người lao động của các công ty tương ứng trong nước liên quan nhận được.
Tất cả người lao động trong công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau:
- Vào ngày thường: Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ: Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ công ty sẽ thông báo trước cho người lao động biết.
* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động) lương được trả thêm như sau:
Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả lương.
Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.
Bảng 3.7: Thu nhập bình quân của ngƣời lao động qua các năm2012- 2013
ĐVT:Đồng/người
Năm Thu nhập bình quân
Trực tiếp Gián tiếp
2012 3.000.000 4.700.000
2013 3.800.000 6.500.000
(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài Chính)
Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ
ràng nhất của công ty dành cho người LĐ. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc sống của người LĐ thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác tuyển dụng.
Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp LĐ có tiền xoay sở tức thì với những nhu cầu cá nhân. Vì LĐ trong công ty chủ yếu là LĐ phổ thông từ các tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là mối quan tâm, hiểu được những vấn đề đó của người LĐ nên chính sách trả lương của công ty tương đối linh hoat.
Vì trình độ của LĐ trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương trực tiếp cũng rất tiện lợi, LĐ sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu khu vực không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền phức và mất thời gian của người LĐ. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong tương lai thì công ty cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết những thuận lợi khi sử dụng thẻ.
Tình hình trả lương tăng ca cho người LĐ trong công ty như vậy cũng khá hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy định chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động
Bảng 3.8: Bảng lƣơng công ty xi măng Quang Sơn tháng 11 năm 2013 STT HỌ VÀ TÊN CV LƢƠNG CHÍNH Công Lƣơng thực tế PHỤ CẤP ĂN CA TỔNG THU NHẬP KHẤU TRỪ Thuế TNCN CÒN LẠI KÝ NHÂN Lƣơng cơ bản Lƣơng HĐ/tháng BHXH 7% BHYT 1,5% BHTN 1% A Bộ phận quản lý 1 Hoàng Chí Cường TGĐ 3,800,000 25,000,000 27 25,961,538 650,000 26,611,538 266,000 57,000 38,000 840,081 25,410,458 2 Lê Văn Ký GĐ 3,500,000 18,000,000 26 18,000,000 600,000 18,600,000 245,000 52,500 35,000 116,750 18,150,750 3 Đặng Ngọc Thảo PGĐ 3,200,000 7,000,000 25 6,730,769 450,000 7,180,769 224,000 48,000 32,000 0 6,876,769 4 Nguyễn Phương Ngọc PGĐ 3,200,000 7,000,000 26 7,000,000 450,000 7,450,000 224,000 48,000 32,000 0 7,146,000 9 Ngô Thị Minh NV 2,450,000 4,500,000 26 4,500,000 450,000 4,950,000 171,500 36,750 24,500 0 4,717,250 B Bộ phận sản xuất 0 10 Đinh Quốc Khánh CN 2,450,000 4,500,000 27 4,673,077 450,000 5,123,077 171,500 36,750 24,500 0 4,890,327 11 Lưu Văn Đương CN 2,450,000 4,500,000 26 4,500,000 450,000 4,950,000 171,500 36,750 24,500 0 4,717,250 12 Lương Thị Kiều CN 2,450,000 4,500,000 26 4,500,000 450,000 4,950,000 171,500 36,750 24,500 0 4,717,250 13 Nguyễn Thị Trọng CN 2,450,000 4,500,000 26 4,500,000 450,000 4,950,000 171,500 36,750 24,500 0 4,717,250 14 Trần Thanh Thanh Hiền CN 2,450,000 4,500,000 26 4,500,000 450,000 4,950,000 171,500 36,750 24,500 0 4,717,250
………. 0
TỔNG CỘNG 28,400,000 84,000,000 261 84,865,385 4,850,000 89,715,385 1,988,000 426,000 284,000 956,831 86,060,554 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Phòng kế toán)
Đánh giá mức thu nhập của người lao động: 5% 14% 62% 13% 6% Rất hài lòng Hài lòng Tạm chấp nhận Thấp Rất thấp
Hình 3.1: Đánh giá của người lao động về thu nhập hiện tại
(Nguồn: Điều tra trực tiếp)
Nhận xét: Đánh giá của người LĐ của công ty xi măng Quang Sơn về
thu nhập hiện tại có thể chia ra 3 nhóm:
Nhóm hài lòng: Trong đó có 5% là rất hài lòng, 14% là hài lòng. Với kết quả đó ta có thể nhìn nhận nhóm lao động này đa số là lao động gián tiếp, những người trong ban quản lý được ưu đãi nhiều mặt từ vật chất đến tinh thần. Với mức thu nhập đó họ có thể đảm bảo cuộc sống khá đầy đủ. Và quan trọng là họ thấy với công việc như vậy thì mức thu nhập đó là phù hợp.
Nhóm tạm chấp nhận: chiếm đại đa số lao động trong công ty 62%. Từ kết quả đó ta thấy được nhóm này tạm thời chấp nhận mức thu nhập đó và có thể gắn bó với công việc một thời gian nhất định nào đó.
Nhóm không hài lòng: Trong đó cho rằng thu nhập thấp là 13% và rất thấp là 6%. Nhóm này chiếm tổng cộng là 19%, họ đánh giá như vậy có thể do trước đây họ từng làm việc ỡ những nơi khác có mức thu nhập bằng hoặc thậm chí cao hơn tại công ty xi măng Quang Sơn, nhưng cũng có thể họ cho rằng so với công việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đảm bảo đủ cho các nhu cầu trong cuộc sống cá nhân của họ.
3.2.2.2. Phân tích tình hình khen thưởng kỷ luật và phúc lợi. a. Thưởng định kỳ:
Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy định riêng của công ty.
Thưởng vào những ngày lễ lớn: - Tết dương lịch 01/01 dương lịch. - Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch. - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch. - Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch. - Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.
Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của công ty đối với đời sống của người lao động.Vì vậy công ty nên cố gắng trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của công ty. Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như:
- Ngày quốc tế phụ nữ 08/03. - Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10. - Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06.
b. Tiền thưởng cuối năm:
Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Công ty.
Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Công ty để phát thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương (lương tháng 13).
Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp.
Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau: Đề ra phương pháp cải tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất lao động; Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được
nhứng thiệt hại cho Công ty; Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng, chuyên cần chịu khó học hỏi… Công ty sẽ có mức thưởng cụ thể.
Nhận xét: Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động
chủ yếu là lương tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để kích thích hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng % nào đó trên lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách nhiệm hơn với doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá trình sản xuất, không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động.
c. Xử lý các trường hợp vi phạm
ởng, bất kỳ công ty hay xí nghiệp nào cũng cần phải có hệ thống phạt và kỷ luật. Phạt và kỷ luậ ối với những cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ ẽ giúp người lao động có trách nhiệm hơn và cẩn thận trong công việc của mình. Đây cũng là một hình thức kích thích người lao động làm việc tốt hơn.
* Mức độ khiển trách
Có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.
Chuyển đi làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng: Được áp dụng đối với người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động.
* Mức độ sa thải
Áp dụng trong những trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản lợi ích của xí nghiệp, người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, người lao
động tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
*Mức độ tạm đình chỉ công việc của người lao động
Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày trong một năm trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng. Trong thời gian đó người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
10% 20% 55% 10% 5% Rất hợp lý Hợp lý Bình thường Chưa hợp lý Rất không hợp lý
Hình 3.2: Đánh giá của người lao động về chính sách xử phạt các trường hợp vi phạm
(Nguồn: Điều tra trực tiếp)
Nhận xét: Chính sách thưởng - phạt của công ty rất rõ ràng. Nếu người LĐ làm việc tốt, hiệu quả cao thì sẽ có thưởng để khích lợi tinh thần. Bên cạnh đó nếu có hành vi sai trái làm ảnh hưởng đến công ty, những đồng nghiệp khác thì phải bị phạt. Chính sách trên cũng nhằm đảm bảo qui tắc cho người LĐ.
Bên cạnh đó, mục đích của việc đưa ra chính sách trên của ban lãnh đạo công ty là muốn giảm các trường hợp vi phạm và hạn chế tới mức tối đa việc phải sa thải người lao động
d. Các khoản phụ cấp, phúc lợi * Phụ cấp:
Là tiền lương linh hoạt, tiền lương bổ sung nhằm dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương hoặc để xét các
yếu tố không ổn định so với điều kiện lao độngvà sinh hoạt bình thường. Phụ cấp thường được cộng thêm vào phần lương.
Các khoản phụ cấp của công ty hiện nay bao gồm: PC thâm niên, PC tăng ca, PC chuyên cần, PC tay nghề, PC trách nhiệm, PC độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp liên lạc…
Người lao động đã qua thời gian thử việc sẽ được Công ty tặng quà vào những ngày: Tết trung thu, tết cổ truyền ; Ngoài ra Công ty tổ chức nghỉ ngơi du lịch, liên hoan vào ngày lễ 30/4 hoặc ngày Quốc khánh 2/9.
* Phúc lợi
Bảo hiểm xã hội:
Bảo hiểm xã hội (BHXH): là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước tổ chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ bảo hiểm về:
- Trợ cấp ốm đau, bệnh tật. - Trợ cấp thai sản.
- Trợ cấp tai nạn lao động (sau khi điều trị, người lao động được giám định & xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp).
- Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc - Trợ cấp tử tuất.
Trong trường hợp công nhân làm việc mang tính chất dài hạn, công ty trích các khoản trích theo tỉ lệ qui định:
BHXH được trích 24% lương theo qui định, trong đó: + 17% công ty chịu (tính vào chi phí sản xuất)
+ 7% khấu trừ lương người lao động
BHYT được trích 4,5%, trong đó:
+ 3% công ty chịu (tính vào chi phí sản xuất) + 1,5% khấu trừ vào lương người lao động
BHTN đượ :
+ 1% công ty chịu (tính vào chi phí sản xuất)
Tiền ăn giữa ca:
Cán bộ công nhân viên trong công ty được công ty tài trợ bữa ăn giữa ca tại nhà ăn của công ty. Hiện tại công ty có khu nhà ăn phục vụ cho cán bộ hành chánh và công nhân. Khu nhà ăn được trang bị đầy đủ tiện nghi như: hệ thống lọc nước, quạt, bàn ăn, vệ sinh sạch sẽ, có nhân viên phục vụ đầy đủ... Giờ ăn được phân ca một cách rất hợp lý nhằm tránh tình trạng quá tải đồng thời phù hợp với thời gian nghỉ ngơi của cán bộ nhân viên và công nhân trong công ty.
70% 30%
Hài lòng Chưa hài lòng
Hình 3.3: Đánh giá của nhân viên về chế độ phụ cấp, phúc lợi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Điều tra trực tiếp)
Nhận xét: Về chính sách trợ cấp- phúc lợi của công ty Xi măng Quang
Sơn thì đa số lao động cảm thấ ng (70% hài lòng và 30% chưa hài lòng). Từ kết quả đó cho ta thấy công ty đã có quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của lao động. Chính những tác động tích cực đó của công ty một phần nào đã kích thích thái độ lao động ngày càng tích cực của lao động. Tuy nhiên ta thấy với 30% chưa hài lòng thì công ty phải ngày càng cải thiện các chính sách đó để có thể thu hút và giữ chân lao động, để lao động thực sự cảm nhận được và ngày càng gắn bó cùng công ty phát triển hơn nữa.
3.2.2.3. Phân tích tình hình công việc và thiết kế lại công việc
Hiện nay, các văn bản phân tích công việc tại công ty bao gồm Bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc trong phòng ban, Bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật.
* Nội dung các văn bản phân tích công việc đang áp dụng tại công ty
- Mỗi phòng ban trong công ty đều có bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên đơn vị. Trong đó qui định các nhiệm vụ chính của mỗi chức danh.
Ví dụ về nội dung các nhiệm vụ của chuyên viên đào tạo được thuộc phòng Tổ chức lao động - Công ty xi măng Quang Sơn được qui định trong bản phân công nhiệm vụ như sau:
“Chuyên viên đào tạo: Là công tác đào tạo theo dõi các lớp học nâng bậc. Hướng dẫn học sinh, sinh viên đến cơ quan thực tập và làm một số công tác khác được lãnh đạo phòng giao”
- Bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn