5. Kết cấu đề tài
3.3. Đánh giá thực trạng nghiên cứu động lực làm việc và tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty
Người lao động quan tâm, mong muốn:
1. Điều kiện và môi trường lao động tốt. 2. Đảm bảo công việc.
3. Sự đánh giá đầy đủ và công bằng công việc đã làm. 4. Lương cao, các chế độ chính sách ưu đãi.
5. Công việc thú vị.
6. Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ tay nghề. 7. Triển vọng và sự phát triển của công ty. Trong đó:
1: Tầm quan trọng cao nhất. 7: Tầm quan trọng thấp nhất.
3.3.1. Những mặt đạt được
Trong những năm qua, công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang được công ty quan tâm nên đã có một số nét chuyển biến như sau:
- Người lao động có ý thức và trách nhiệm hơn nhờ họ hiểu rõ được bản chất và yêu cầu công việc cần thực hiện.
- Việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty là tốt, đáp ứng kịp thời những yêu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất.
- Các hình thức trợ cấp, phụ cấp khá phong phú, đa dạng.
- Công ty đã thực hiện đúng chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định, đã thực hiện tốt chế độ BHXH, BHYT cho người lao động.
- Công tác đời sống và hoạt động đoàn thể được tổ chức tốt. Hàng năm, phát động nhiều đợt thi đua, biểu dương, khen thưởng kịp thời những tập thể, cá nhân lao động giỏi, những gương người tốt việc tốt. Tổ chức các cuộc giao lưu, văn nghệ, các cuộc thăm viếng người lao động vào lễ tết, ốm đau... Tổ chức các hoạt động thể thao, tham quan du lịch cho nhân viên nhằm rèn luyện sức khoẻ và tạo ra tinh thần vui tươi cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Mọi điều luật liên quan đến chế độ, quyền lợi của người lao động đều được công ty thực hiện nghiêm túc.
- Công ty đã quan tâm đến việc đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Trong công ty không có tình trạng cấp trên ngược đãi cấp dưới, mọi người trong công ty đều bình đẳng.
3.3.2. Những mặt còn hạn chế
- Mức lương bình quân vẫn còn thấp hơn so với thị trường lao động hiên nay - Môi trường lao động vẫn còn ô nhiễm do bụi và tiếng ồn.
- Số ít lao động làm việc cho công ty nhưng vẫn chưa có hợp đồng lao động và sử dụng lao động chưa đủ tuối.
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện công việc chưa thật đầy đủ, còn một số thiếu sót dẫn đến đánh giá chưa thật khách quan, khoa học đối với người lao động, điều này đã ảnh hưởng xấu tới lợi ích của người lao động. - Mức thưởng của công ty vẫn còn theo khuôn mẫu quy định chứ chưa thực sự tạo được sức hấp dẫn thực sự cho người LĐ.
- Mức phụ cấp- phúc lợi còn ít, không kích thích được sự nhiệt bình cũng như sự yên tâm của người LĐ.
- Kết quả đạt được từ việc đào tạo và đào tạo lại cho công nhân lao động còn hạn chế, chất lượng đào tạo chưa cao.
Vì vậy công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa hệ thống động lực để kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Giúp họ cảm nhận thực sự sự quan tâm của công ty mà từ đó có thái độ làm việc tích cực hơn.
* Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong thời gian vừa qua
a) , công ty xi măng Quang Sơn : àm việc .
. ( . . b) : ự làm việc yếu . làm việc c làm việc làm việc là làm việc
công ty làm việc. làm việc ủa . làm việc .
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG
QUANG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN TỚI
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn trong giai đoạn tới
4.1.1. Mục tiêu phát triển Về sản phẩm xi măng: Về sản phẩm xi măng:
Tiếp tục cải tạo mở rộng, nâng cao công suất; tiếp tục đầu tư xây dựng một số dự án có công suất lớn, nhằm đạt mục tiêu nhà máy xi măng có công nghệ tiên tiến, thiết bị hiện đại, công suất cao, đáp ứng cao về bảo vệ môi trường.
Đa dạng hoá chủng loại xi măng: Sản xuất phổ biến xi măng mác PCB 30, PCB 40
Về cơ khí: Tận dụng tối đa năng lực thiết bị cơ khí hiện có của công ty; kết hợp đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị để đảm bảo cung cấp phụ tùng thay thế sửa chữa cho ngành công nghiệp xi măng và vật liệu xây dựng, máy xây dựng... từng bước thay thế nhập khẩu; phối hợp liên kết với các đơn vị ngoài Công ty để tiến tới có thể tự chế tạo thiết bị dây chuyền sản xuất xi măng vật liệu xây dựng để thay thế nhập khẩu.
Về sản xuất vật liệu xây dựng: Tập trung vào việc phát huy năng lực các cơ sở hiện có đặc biệt là sản phẩm vật liệu chịu lửa và một số chủng loại sản phẩm vật liệu xây dựng mới theo chiến lược phát triển ngành vật liệu xây dựng đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Về đào tạo: Trên cơ sở các cơ sở đào tạo hiện có, tăng cường đầu tư và hợp tác với các trường đào tạo trong nước để đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển của công ty và đào tạo cho nhu cầu của các đơn vị bên ngoài.
Về đầu tư tài chính: Triển khai cổ phần tài chính xi măng, qua đó từng bước tham gia thị trường vốn và thị trường tiền tệ nhằm huy động vốn đáp ứng cho yêu cầu đầu tư phát triển của công ty.
4.1.2. Giải pháp phát triển
Về đầu tư: Các dự án đầu tư mới phải đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, sản phẩm có sức cạnh tranh cao trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và thế giới; sử dụng hợp lý tài nguyên, bảo vệ môi trường sinh thái, di tích lịch sử văn hoá, cảnh quan và an ninh quốc phòng, thuận lợi về giao thông, nhất là giao thông đường thuỷ.
Về công nghệ: Sử dụng công nghệ tiên tiến của thế giới, tự động hoá ở mức cao, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm tối đa nguyên liệu, nhiên liệu, điện năng; tận dụng tối đa năng lực của ngành cơ khí trong nước để phát triển nội lực, giảm nhập khẩu, đa dạng hoá sản phẩm xi măng; đảm bảo các tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm và bảo vệ môi trường theo tiêu chuẩn Việt nam và quốc tế.
Về nguồn vốn: Huy động tối đa các nguồn vốn trong nước để đầu tư. Đa dạng hoá phương thức huy động vốn, kể cả hình thức đầu tư để các thành phần kinh tế cùng tham gia đầu tư sản xuất xi măng. Tập trung triển khai thực hiện cổ phần hoá để có nguồn vốn đầu tư các dự án mới.
Về đa dạng hoá ngành nghề và phối hợp liên ngành:
Ngoài xi măng, lĩnh vực hoạt động của công ty còn bao gồm sản xuất kinh doanh bê tông tươi, các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí (kết cấu thép và máy móc thiết bị), thiết kế và thi công xây dựng các công trình xi măng và các công trình công nghiệp khác.
4.2. Quan điểm động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn
Quan điểm 1:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Quan điểm 2:
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Quan điểm 3:
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
4.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn
4.3.1. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
4.3.1.1. Hoàn thiện công tác tăng thu nhập cho người lao động
- Đối với bộ phận quản lý, những người có thâm niên công tác lâu năm, công ty nên áp dụng chính sách nâng bậc lương đúng thời hạn. Trong quá trình làm việc, những người thực sự có năng lực và nhiệt tình trong công việc, có nhiều đóng góp quan trọng cho công ty thì nên nâng bậc lương sớm hơn thời hạn. Để họ thấy được rằng công ty luôn quan tâm đến họ và nó sẽ là động lực khuyến khích họ tự hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Từ đó sẽ làm việc ngày càng tốt hơn.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, do tiền lương phụ thuộc vào đơn giá, lượng sản phẩm, ngày công nên công ty cần chú trọng kiểm tra, xác định đơn giá tiền lương thật chính xác, thường xuyên kiểm tra lại mức hao phí lao động để kịp thời điều chỉnh sửa chữa những sai sót và đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương cho công nhân đúng với sức lao động mà họ đã bỏ ra.
- Công ty nên quan tâm hơn nữa đối với tiền thưởng cho người lao động. Không chỉ thưởng cho số lượng ít lao động gián tiếp mà nên tạo điều kiện thưởng định kỳ các ngày lễ lớn cho những lao động gián tiếp. Tiến hành thăm hỏi những gia đình người lao động đặc biệt khó khăn, và tạo điều kiện cho họ cải thiện cuộc sống bằng những khoản cho vay với lãi suất thấp…
4.3.1.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến
Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng và công tác phúc lợi đến động lực làm việc của người lao động, Công ty cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Đa dạng hóa hơn nữa các hình thức khen thưởng: Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng như tăng lương tương xứng, một chuyến du lịch cho người lao động và gia đình, một món quà có ý nghĩa.
- Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt được phần thưởng. Khi đã có các qui định về mức thưởng cần phải thông báo và giải thích cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
- Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai trước toàn công ty nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.
- Thu hút người lao động tham giao đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.
4.3.2. Hoàn thiện hệ thống trả công lao động
Ngoài những giải pháp nêu trên đã góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động trong công ty, tác giả cũng xin kiến nghị hoàn thiện một số yếu tố trong công tác trả lương như sau:
Một là, Xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh. Trên cơ sở các
bản phân tích công việc được xây dựng lại một cách khoa học, phản ánh đúng tính chất nội dung công việc của từng chức danh. Công ty nên tiến hành xác định lại giá trị của từng công việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc... từ đó đảm bảo sự công bằng về tiền lương giữa các công việc.
Hai là, từng bước rút ngắn thời gian xét tăng lương đối với với hệ số lương chức danh. Theo quy chế hiện nay của công ty là cứ sau 5 năm mới xem xét nâng lương chức danh. Học viên kiến nghị công ty xem rút ngắn thời gian tăng lương xuống cùng thời gian với thời gian tăng lương của hệ số lương cấp bậc nhà nước mà người lao động đang hưởng, để khuyến khích người lao động. Dần dần tiến tới cho hưởng hệ số lương chức danh theo đúng giá trị công việc mà người lao động đang đảm nhận. Còn yếu tố thâm niên có thể xem xét như một dạng phụ cấp.
Ba là, xem xét điều chỉnh lại thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến nhằm đảm bảo tăng cả về số lượng tuyệt đối và số tương đối.
Bốn là, cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về qui chế tiền lương của công ty, cách tính toán lương, hệ số lương lương... Để từ đó người lao động có cái nhìn toàn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn công bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp, hoặc với các mức lương ở các công ty khác.
Năm là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với một tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.
4.3.3. Hoàn thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động
Môi trường và điều kiện lao động là những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Đặc biệt, do đặc thù của ngành xi măng, người lao động của công ty Xi măng Quang Sơn thường xuyên phải làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm dẫn đến tình trạng người lao động không yên tâm làm việc. Chính vì vậy, cải thiện môi trường và điều kiện lao động sẽ tạo ra động lực to lớn cho người lao động.
Trong những năm qua, mặc dù công ty đã quan tâm, chú trọng đến việc