11. Kết cấu luận văn
2.3.1. Thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN cho qui hoạch
hoạch phát triển
2.3.1.1 Quy trình đánh giá
Bắt đầu: Xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh công việc
Tất cả các vị trí chức danh công việc đều phải xác định tiêu chí năng lực.
Mỗi một vị trí công việc sẽ có tiêu chí năng lực và mức độ yêu cầu năng lực khác nhau..
Các tiêu chí năng lực của từng vị trí công việc có thể được cập nhật và thay đổi theo thời gian.
Bƣớc 1: Xem xét, thẩm định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh công việc
Phòng TCLĐ tiến hành xem xét, thẩm định tiêu chuẩn năng lực nhân sự cho từng vị trí chức danh công việc.
-50-
Bƣớc 2: GĐ.VNPT xem xét, phê duyệt tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí công việc.
Bƣớc 3: Thông báo tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh công việc.
Phòng TCLĐ thông báo đến các đơn vị trực thuộc về tiêu chuẩn năng lực của tất cả vị trí chức danh công việc.
Bƣớc 4: Tổ chức hội nghị lấy thư giới thiệu cán bộ quy hoạch trong toàn thể
cán bộ viên chức. (danh sách thường được lãnh đạo lập sẳn)
Bƣớc 5: Họp thảo luận trên cơ sở kết quả kiểm phiếu của Hội nghị công nhân
viên chức lấy thư giới thiệu để đề nghị phê duyệt danh sách qui hoạch. Chỉ đưa vào qui hoạch những người có số phiếu đạt trên 50% tổng số phiếu.
Bƣớc 6: Hoàn chỉnh hồ sơ gửi Giám Đốc VNPT Bạc Liêu
2.3.1.2. Điểm mạnh và hạn chế Điểm mạnh
Lãnh đạo không cần phải áp dụng tiêu chí vào việc đánh giá và không mất nhiều thời gian.
Đề cao tính dân chủ, tập thể (theo hình thức).
Quá trình đánh giá nhanh chóng, không cần đào tạo người đánh giá.
Ý kiến dựa vào số đông (đa số thắng thiểu số).
Quyết định thuộc về lãnh đạo.
Hạn chế:
Không có tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể không xác định được nội dung, mục tiêu đánh giá nên khi xác định nguồn nhân lực cho qui hoạch thường lấy phiếu tín nhiệm bình bầu theo cảm tính. Dẫn đến năng lực và hiệu quả làm việc chưa cao làm cho người giỏi mất lòng tin vào hệ thống đánh giá.
Lâu nay việc đánh giá nhân lực nhìn chung vẫn còn theo lối cũ, cảm tính, chung chung, không thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng người, vẫn còn tình trạng “yêu nên tốt, ghét nên xấu”. Từ đó dẫn đến việc bố trí, sử dụng cán bộ còn nhiều sai sót. Ngoài ra, không có phản hồi sau khi đánh giá để rút ra được điểm mạnh và yếu của nhân lực.
-51-
Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1B) được thiết kế nhằm mục đích khảo sát tình hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu như thế nào, các phiếu khảo sát này được khảo sát tại các phòng ban chức năng và các trung tâm thuộc VNPT Bạc Liêu do nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu rất ít nên chỉ có khảo sát 50 phiếu cho kết quả như sau về:
- Tình hình đánh giá cho qui hoạch phát triển (trả lời có 44/50 chiếm 88%, trả lời không 6/50 chiếm 12%).
- Tính khách quan của tiêu chí đánh giá qui hoạch hiện tại (trả lời có 12/50 chiếm 24%, trả lời không 38/50 chiếm 76%)
Trong đề tài này tác giả lấy ý kiến chuyên gia bằng cách là phỏng vấn lãnh đạo VNPT Bạc Liêu theo ý kiến của lãnh đạo là cần xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại VNPT Bạc Liêu cho quy hoạch phát triển một cách cụ thể và hợp lý và tạo động lực cho nguồn nhân lực càng phát triển càng đánh giá chính xác làm cho cá nhân tin tưởng vào tổ chức và đồng thời cá nhân đó phát huy hết năng lực của bản thân.