11. Kết cấu luận văn
1.7.4.Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người lao động. Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định.
- Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu của công việc. Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra kết luận.
- Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v... nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
- Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, trong phạm vi liên quan đến công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tác giả đưa ra 3 phương pháp chủ yếu như sau:
1.7.4.1. Phương pháp thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm. (Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
2
Tham khảo thêm tác giả Nguyễn Thị Lê Hoa, Xây dựng hệ thống đánh giá năng
-35-
Phương pháp này được sử dụng cho nhiều loại lao động, việc đánh giá được thực hiện dễ dàng, thuận lợi. Nhưng bên cạnh đó, sử dụng phương pháp này gặp khó khăn trong việc xác định trọng số cho từng yếu tố và việc đánh giá theo cảm tính mà không có quy định các mức độ thực hiện công việc rõ ràng.
1.7.4.2.Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)
Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá người lao động và cung cấp các thông tin phản hồi của họ.
Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về :
- Các yếu tố chính trong công việc.
- Các mục tiêu cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm).
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo, nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch. Quản lý bằng mục tiêu góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình.
1.7.4.3.Phương pháp đánh giá 360o
Đây là phương pháp đánh giá con người xuất hiện từ đầu những năm 90 thế kỷ XX ở Mỹ. Đó là một quy trình đánh giá một cá nhân nào đó với sự tham gia của nhiều người cùng làm việc với cá nhân đó trong tổ chức cũng như sự tự đánh giá bản thân của cá nhân này, dựa trên một số tiêu chí bắt buộc định sẵn như kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, hành vi, ý thức,…
-36-
Phương pháp này khá hiệu quả trong việc đánh giá toàn diện văn hóa tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả của kinh doanh bởi nó dựa trên sự đánh giá từ nhiều hướng, nhiều cách tiếp cận của những người có liên quan tới tổ chức: lãnh đạo quản lý cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân cá nhân đó.