Hội đồng quản trị PGĐ
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Căn cứ vào thực tế công ty có kế hoạch đào tạo lao động và phát triển lao động cho từng năm.
Thực tế, lao động của công ty thể hiện ở 3 bảng sau:
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
Loại lao động Nam Nữ Tổng < 35 35-50 > 50 < 35 35-50 > 50 SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % Cán bộ quản lý 1 5,9 10 58,8 1 5,9 1 5,9 3 17, 6 1 5,9 17 100 Nhân viên kỹ thuật 10 37 11 41 0 0 2 7 4 15 0 0 27 100 Lao động khác 9 35 4 15 0 0 10 38 3 12 0 0 26 100 ( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
- Căn cứ vào bảng kết cấu theo giới tính, độ tuổi trong công ty ta thấy số lượng lao động nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ giới do tính chất của công việc cũng như đặc thù của công ty là công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng. Cụ thể số lượng nam giới là cán bộ quản lý <35 tuổi chiếm 5,9%; từ 35-50 tuổi chiếm 58,8%; hơn 50 tuổi chiếm 5,9%. Còn nữ giới là cán bộ quản lý nhỏ hơn 35 tuổi chiếm 5,9%; từ 35-50 tuổi chiếm 17,6% và lớn hơn 50 tuổi chiếm 5,9%. Đối với nhân viên kỹ thuật cũng vậy tỷ lệ nam giới cao hơn hẳn nữ giới. Còn đối với lao động phục vụ tỷ lệ nam nữ là bằng nhau.
- Qua đánh giá công việc của công ty chủ yếu về lĩnh vực xây dựng nên tỷ lệ nhân viên kỹ thuật là nam cao là phù hợp với tính chất công việc, đáp ứng được yêu cầu về năng lực và sức khỏe. Nam giới có khả năng chịu áp lực công việc hơn nữ giới sẽ phù hợp với công việc kỹ thuật hơn.
- Về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty tập trung đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật độ tuổi từ 35-50 và dưới 50. Còn đối với cán bộ công nhân viên trên 50 tuổi sẽ dừng việc đào tạo do họ đã sắp đến tuổi nghỉ hưu để tập trung đào tạo nguồn nhân lực trẻ.
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
Qua bảng kết cấu theo giới tính, độ tuổi cũng cho ta thấy công ty đã kết hợp giữa sức trẻ của những nhân viên ít tuổi và kinh nghiệm của những cán bộ nhân viên lâu năm. Công ty đã có chính sách quản trị nhân lực đúng đắn số lượng cán bộ công nhân viên nam nhiều hơn nữ đáp ứng được yêu cầu công việc nên giúp công ty ngày càng vững mạnh. Việc tập trung đào tạo nguồn nhân lực trẻ là đúng đắn vì họ là nguồn lực tương lai sẽ trở thành cán bộ chủ chốt của công ty.
•Bảng 2: Kết cấu theo trình độ chuyên môn.
Loại lao động
Đại học,
trên đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Cán bộ quản lý 15 88 2 12 0 0 17 100 Nhân viên kỹ thuật 20 74 5 18,6 2 7,4 27 100 Lao động khác 8 31 10 38 8 31 26 100 ( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
- Qua bảng kết cấu theo trình độ chuyên môn ta thấy rằng tại công ty cổ phần Công Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải, cán bộ quản lý là những người giữ vị trí chủ chốt của công ty chiếm 88% là trình độ đại học, trên đại học và 12% trình độ cao đẳng. Nhân viên kỹ thuật chiếm 74% trình độ đại học, trên đại học và 18,6% trình độ cao đẳng, 7,4% trình độ trung cấp. Lao động phục vụ trong công ty cũng có tỷ lệ tốt nghiệp đại học,trên đại học cao là 31% và trình độ cao đẳng là 38%, trung cấp chiếm 31%.
Việc phân chia theo trình độ chuyên môn giúp công ty dễ dàng hơn trong việc bố trí nhân sự, cho đúng trình độ, đúng công việc. Những cán bộ công nhân viên có trình độ cao sẽ đảm nhận những vị trí xứng đáng để họ có thể phát huy năng lực cũng như sở trường của họ.
- Công ty đã có đội ngũ cán bộ quản lý số đông là trình độ đại học trên đại học, nhưng vẫn còn 12% là trình độ cao đẳng. Đối với nhân viên kỹ thuật chủ yếu cũng đã tốt nghiệp đại học, trên đại học. Có được đội ngũ nhân viên có trình độ như vậy nhờ ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự công ty đã đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết đối với
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
từng vị trí.
- Đối với việc đào tạo và phát triển thì đối với cán bộ nhân viên đã có trình độ đại học, trên đại học công ty sẽ tiếp tục giúp họ theo học thêm về các kỹ năng quản lý và các khóa học nâng cao. Còn đối với những người trình độ cao đẳng, trung cấp thì sẽ tạo điều kiện để họ học thêm lên để nâng cao dần trình độ.
Qua phân tích về trình độ chuyên môn cho thấy công ty cổ phần Công Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, giữ những vị trí chủ chốt và phát huy được tài năng của họ điều này dễ dàng nhận thấy được qua bảng báo cáo tài chính trong 5 năm gần đây của công ty.
• Bảng 3: Kết cấu theo tững lĩnh vực được đào tạo.
Loại lao động
Kinh tế Kỹ thuật Ngoại ngữ Khác Tổng
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Cán bộ quản lý 10 59 5 29 2 12 0 0 17 100 Nhân viên kỹ thuật 4 15 18 67 3 11 2 7 27 100 Lao động khác 8 31 5 19 13 50 0 0 26 100 ( Nguồn: phòng hành chính nhân sự) - Qua bảng kết cấu theo lĩnh vực đào tạo cho thấy cán bộ quản lý của công ty phần đông tốt nghiệp khối kinh tế chiếm tỷ lệ 59%, khối kỹ thuật chiếm tỷ lệ 29%, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ 12%. Cán bộ quản lý của công ty tốt nghiệp những ngành khác nhau để có thể quản lý công ty ở nhiều lĩnh vực. Nhân viên kỹ thuật chiếm 15% khối kinh tế, 67% kỹ thuật tỷ lệ khối kỹ thuật cao cũng do đặc thù của công việc và nhân viên kỹ thuật có trình độ ngoại ngữ chiếm 11% như vậy sẽ giúp công ty dễ dàng tiếp cận những kỹ thuật tiên tiến của nước ngoài, ngoài ra 7% nhân viên trong những lĩnh vực khác.
Qua phân tích cơ cấu lĩnh vực đào tạo ta thấy nhìn chung lực lượng lao động của công ty đã qua đào tạo ở mỗi chuyên ngành khác nhau giúp công ty ngày một phát
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
triển cụ thể thể hiện qua doanh thu hàng năm của công ty ngày một tăng. So với những công ty cùng ngành công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ văn hóa cao, đây là điểm thuận lợi để tiếp tục đào tạo và phát triển. Nếu biết tận dụng ưu điểm này thì công ty có thể có một đội ngũ cán bộ công nhân viên với khả năng chuyên môn vững để đáp ứng được những yêu cầu đổi mới công nghệ, bắt kịp xu thế phát triển khoa học kỹ thuật hiện nay.
* Với công ty cổ phần Công Trình Và Thương Mại Giao Thông Vận Tải việc tuyển dụng không phải chỉ diễn ra hàng năm mà còn theo nhu cầu của công việc. Do đặc thù và tính chất công việc của công ty là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng nên số lượng lao động trực tiếp sẽ tăng khi có nhiều công trình.
* Đối với các đối tượng cần đào tạo công ty đã có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công Trình và Thương Mại Giao Thông Vận Tải.
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi Công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này Công ty Cổ phần Công trình và Thương Mại Giao Thông Vận Tải đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
• Đào tạo nhân sự trong Công ty.
Những lao động có trình độ chuyên môn là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự nhân sự trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại , nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
Do xác định được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân sự nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Do đó trong hơn 10 năm qua đội ngũ lao động của Công ty đã có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa.
Những mục tiêu đào tạo nhân sự của Công ty:
- Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao năng lực làm việc cho người lao động.
- Đào tạo cho cán bộ các chuyên ngành phục vụ lợi ích cần thiết của Công ty các chuyên ngành như kinh tế, quản lý tài chính, kỹ thuật…
- Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng các bậc thợ cho công nhân.
Từ những năm 2005 đến nay công ty đã đổi mới cả đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những việc làm trên cho thấy Công ty đã và đang có điều kiện hoàn thành về chất lượng công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển về hoạt động kinh doanh của Công ty.
Về trình độ của lực lượng lao động trong Công ty hầu hết đã qua các trường đào tạo nâng cao tay nghề.
Vấn đề hiện nay của Công ty đặt ra là Công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ đạt được hiệu quả lâu dài.
Cụ thể việc đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty đã được ban Giám đốc đưa ra và tổ chức theo các hình thức dưới đây:
- Đối với những cán bộ có trình độ và nắm những vị trí chủ chốt ở Công ty, hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được những chủ trương kinh tế do Đảng và Nhà nước đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai.
- Đối với nhân viên mới vào làm tại Công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Công ty trực tiếp cử người có trình độ chuyên môn truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ và hướng dẫn họ những gì chưa biết, hoặc tổ chức những khóa học
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
ngắn hạn giúp bồi dưỡng những kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc và nâng cao chất lượng công việc.
- Những chi phí về đào tạo công nhân viên, đều do Công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động hoc tập tốt hơn. Trong thời gian đi học Công ty vẫn trả lương cho họ.
- Công ty còn có hình thức đào tạo tại chỗ: như đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở, tham gia các hoạt động thực tế tại các xí nghiệp trực thuộc công ty.
• Phát triển nguồn nhân lực.
Trong ba năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong Công ty có nhiều sự thay đổi.
Triển khai đề án “ Thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ”, cũng như việc tập trung nhận xét đánh giá cán bộ công nhân viên có năng lực trình độ, trên cơ sở đó lập đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2009, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
- Bổ nhiệm 2 giám đốc Công ty, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ luân chuyển. 3 phó giám đốc Công ty( trong đó có 1 nữ cán bộ được điều động bổ nhiệm). 2 kế toán trưởng.
+ Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: Có thâm niên công tác tốt, có đóng góp nhiều trong sự nghiệp phát triển của công ty, có năng lực quản lý.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ Công ty đều được cán bộ công nhân viên trong Công ty ủng hộ tán thành.
lực
tại Công ty CP Công trình và TMGTVT
Sơ đồ 2: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
Môi trường bên trong doanh nghiệp
2.2.4 Chế độ đãi ngộ tại Công ty cổ phần Công Trình Và Thương MạiGiaoThông Vận Tải.