- Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô
1.3.Một số học thuyết quản trị nhân lực Học thuyết
Học thuyết X
Học thuyết X đưa ra giả thiết về bản tính con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên, phương pháp lý luận truyền thống là "quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt hoặc phương pháp "quản lý ôn hoà" dựa vào sự khen thưởng hoặc sự kết hợp của cả hai kiểu quản lý ấy được gọi là "quản lý nghiêm khắc và công bằng". Nói cách khác, những phương pháp quản lý như vậy là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên. Cụ thể, học thuyết X được khái quát theo ba điểm: (i) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người; (ii) Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức; (iii) Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Có thể nói, khi mới ra đời, phương thức quản lý dùng "kẹo ngọt và roi da" của học thuyết X có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì
sinh lý và nhu cầu an toàn. Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, các nhu cầu này được thoả mãn ở mức tương đối và nhân viên không còn nhiệt tình thực hiện công việc nếu nhà quản lý chỉ biết thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, kiểm tra hay chỉ huy hành động của họ. Do vậy, học thuyết Y đã ra đời với những giả thiết thoả đáng hơn về bản tính con người và động cơ làm việc của họ.
Học thuyết Y
Khác với nhận thức của Học thuyết X trong việc giả thiết về bản tính con người, giả thiết của học thuyết Y về bản tính con người là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người
- Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức
- Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc. Sự thoả mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức
- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích hợp, con người không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số thành viên của tổ chức có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo; chỉ có một số ít người không có những khả năng ấy
- Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy.
Xuất phát từ nhận thức về con người như trên, học thuyết Y đã đi đến đề xuất một số phương thức quản trị nhân lực như: (i) Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; (ii) Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”; (iii) Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức; (iv) Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ; (v) Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy, khác với học thuyết X, học thuyết Y cho rằng sự khích lệ đối với con người nằm trong bản tính con người, muốn nâng cao nhiệt tình làm việc của nhân viên thì cần có một môi trường làm việc thích hợp. Đó là môi trường mà ở đó các thành viên của tổ chức, trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức có thể thực hiện mục tiêu cá nhân, và trong môi trường đó, nhân viên phải thấy rằng để đạt mục tiêu của mình thì cách tốt nhất là hãy cố gắng thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Trong việc đánh giá thành tích của nhân viên, học thuyết Y nhấn mạnh đến tính tự chủ và khả năng tự điều khiển của nhân viên. Phương thức quản lý của khoa học quản lý theo học thuyết Y chủ trương để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho tinh thần của nhân viên được nâng cao, lòng tự trọng, quyền tự chủ của họ được thoả mãn, do đó có tác dụng khích lệ nhân viên rất tốt.
Hai giả thuyết này khác nhau một cách cơ bản. Mỗi hệ thống giả thuyết có những tác động ảnh hưởng tới việc thực hiện các chức năng và hoạt động của nhà quản lý. Và đây cũng là những luận cứ lý thuyết chính về con người mà Luận văn sử dụng để lý giải các vấn đề trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực tại ĐHQGHN.
Kết luận Chƣơng 1
Trong mọi thời đại, dù ở bất cứ đâu, trong mọi hoàn cảnh nào nguồn lực con người luôn luôn là nguồn “tài nguyên“ quý giá nhất.
Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Và trong các nguồn lực phát triển, nguồn lực con người cũng đang được xem là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người.
Theo đó, đối với các trường đại học, quản lý và phát triển nguồn lực con người (nhân lực KH&CN) cũng đang được xem như một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công trong các mặt hoạt động của nhà trường.
Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt, đã làm rõ các quan điểm, các nội dung và các vấn đề liên quan đến quản lý và chính sách quản lý nhân lực, trong đó, đặc biệt quan tâm tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN trong các trường đại học.
Xuất phát từ luận điểm nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, nội dung của Chương 1 cũng đã phân tích và làm sáng tỏ các vai trò và chức năng của nhân lực KH&CN trong các trường đại học nói riêng và đối với xã hội nói chung và đặc thù nhân lực KH&CN trong các trường đại học có trình độ cao và rất cao, có khả năng tự đào tạo, tự nâng cao trình độ; một số có uy tín cao trong xã hội nên việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý CB KH&CN ở trường đại học cũng phải khác CB KH&CN nói riêng cũng như các loại hình CB/nhân lực khác nói chung.
Và trên cơ sở đó, nội dung của Chương đã phân tích và lựa chọn các cách tiếp cận để tiển hành nghiên cứu các nội dung và vấn đề nghiên cứu có liên quan tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó là sử dụng cách tiếp cận từ góc độ quản lý nguồn nhân lực để phân tích, nghiên cứu cơ chế,
chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN trong giai đoạn phát triển hiện nay./.
Chƣơng 2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});