Các biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN dƣới góc độ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực

- Phạm vi điều động, luân chuyển

3.2. Các biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN dƣới góc độ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực

ĐHQGHN dƣới góc độ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực

Sự phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao bên cạnh những nét chung, trong quá trình phát triển còn có những con đường riêng. Những năm qua, chúng ta mới chú trọng đến đào tạo – bồi dưỡng (giải pháp đầu vào) mà chưa quan tâm đúng mức đến sử dụng đãi ngộ (giải pháp đầu ra). Vì vậy, định hướng chính sách cần theo hướng kích thích sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ phản ánh kết quả cuối cùng của chất lượng nguồn nhân lực. Hơn nữa, chính sách sử dụng nhân lực phải cụ thể, thiết thực, trong đó thực hiện tốt việc kết hợp tuyển dụng, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng và đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ khoa học là vấn đề mấu chốt. Theo GS.TS. Mai Trọng Nhuận (11):Tuyển dụng nhân sự tức là phải chọn được người phù hợp, và muốn làm được điều này thì cần phải làm được những việc như sau:

- Xác định nhu cầu, mô tả công việc từng vị trí tuyển dụng; - Xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng;

- Chính sách thu hút người hiền tài; - Sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học.

- Và cuối cùng, tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ để nâng cao chất lượng, trình độ đội ngũ cán bộ, đảm bảo công khai, dân chủ, công bằng. Ban hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức và tỷ lệ cơ cấu đội ngũ cán bộ để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng.

Căn cứ trên các số liệu về thực trạng và nguyên nhân dẫn đến việc sử dụng nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN chưa đạt được hiệu quả cao, tác giả mạnh dạn khuyến nghị một số nhóm giải pháp (mang tính đề xuất) đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN trong giai đoạn phát triển hiện nay:.

3.2.1. Nhóm các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN.

Công tác tuyển chọn cán bộ là khâu quan trọng nhất trong quá trình đào tạo, sử dụng và phát triển đội ngũ. Nhóm giải pháp này chủ yếu nói về tuyển chọn giảng viên trong trường đại học.

- Đổi mới công tác tuyển chọn nhằm đạt mục tiêu về chất lượng đội ngũ cán bộ, không quá chạy theo số lượng để bỏ qua các tiêu chuẩn tuyển chọn.

Theo đó, tuyển chọn chú trọng các yếu tố sau quan trọng sau:

 Nguồn tuyển chọn: những sinh viên xuất sắc hoặc giỏi ở các trường đại học. Việc chọn lựa cần dựa vào cả hồ sơ, bảng điểm lẫn kiểm tra năng lực thực sự.

 Cơ chế tuyển chọn, sàng lọc để đảm bảo chất lượng đội ngũ bằng hình thức thi tuyển với những quy định chặt chẽ, khách quan. Thực hiện chế độ thử việc và các giai đoạn hợp đồng có thời hạn đối với CBGD.

 Quy trình tuyển chọn theo các bước:

+ Tuyển chọn những SV đã bộc lộ năng khiếu, sở trường, kết quả tốt nghiệp loại xuất sắc hoặc giỏi, sau đó được tiếp tục đào tạo, nâng cao.

+ Thực hiện các hình thức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, tư tưởng, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ. Trên cơ sở đó, đánh giá khả năng xử lý tình huống về khoa học, về chính trị xã hội và năng lực tư duy logic...

+ Kiểm tra khả năng sư phạm bằng cách giảng thử, trình bày một vấn đề khoa học (thuyết trình). Đây là bước đánh giá tổng hợp. Do đó cần phải thông qua Hội đồng gồm các nhà giáo, nhà khoa học có trình độ, có kinh nghiệm của môn học, ngành học. Hội đồng tổ chức đánh giá qua trao đổi, chất vấn với ứng viên và đánh giá kết quả bằng điểm, kết luận bằng phiếu kín.

- Việc tuyển chọn nhân lực phải được tiến hành trên cơ sở cân đối cung cầu nhân lực. Theo đó, công tác dự báo nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực phải được thực hiện nghiêm túc và phải tuân thủ theo các quy trình hợp lý và khoa học. Hàng năm, các đơn vị thuộc ĐHQGHN phải nghiêm túc thực hiện các công việc này theo hướng dẫn của ĐHQGHN.

- Đổi mới chính sách tuyển dụng để thu hút cán bộ giỏi về Trường công tác hoặc kiêm nhiệm công tác

Việc sử dụng cán bộ khoa học còn lãng phí, chất xám của đội ngũ cán bộ chưa tương xứng với đãi ngộ, vì vậy vẫn còn tình trạng "chảy máu chất xám" trong các trường đại học. Thực tế cho thấy GV dành thời gian để dạy ở bên ngoài vẫn nhiều, vẫn còn tình trạng "chân ngoài dài hơn chân trong". Thậm chí có GV giỏi đã rời bỏ nhà trường để đi nơi khác, trong khi đó, nhà trường tuyển cán bộ nơi khác về có trình độ không cao mặc dù có bằng cấp cao. Bởi vậy, cần đầu tư để xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ và tuyển dụng cán bộ cho phù hợp, nhất là đối với cán bộ khoa học có trình độ cao, uy tín lớn trong nhà trường và xã hội; thu hút cán bộ khoa học có trình độ và kinh nghiệm về công tác tại trường.

- Và một số giải pháp khác:

+ Triển khai tính nguồn nhân lực để quy hoạch phát triển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có tính đến đầy đủ các hoạt động đào tạo tất cả các bậc, các hệ đào tạo, hoạt động khoa học công nghệ, quản lý, dịch vụ và các hoạt động khác.

+ Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng cán bô ̣ để nâng cao chất lượng , trình độ đội ngũ cán bộ , đảm bảo công khai , dân chủ, công bằng . Ban hành tiêu chuẩn cán bộ, công chức và tỷ lệ cơ cấu đội ngũ cán bộ để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng.

+ Đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng tìm mọi biện pháp thu hút cán bộ GV có trình độ cao, “săn lùng đối tượng” (Headhunter), “theo gót” (Follow-up) đối tượng tuyển dụng.

+ Việc tuyển dụng cán bộ là GV cần được thực hiện theo hướng nâng cao dần tiêu chuẩn tuyển dụng. Theo đó, yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn của GV phải là TS. (đối với ngành, chuyên ngành đặc thù, tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của GV có thể thấp hơn: CN, ThS). Đồng thời, khuyến khích các đơn vị thu hút GV đã có học vị TS và các ứng viên được đào tạo ở nước ngoài tham gia tuyển dụng.

- Để thu hút cán bộ khoa học có trình độ tiến sĩ trở lên, đặc biệt ưu tiên những người tốt nghiệp ở nước ngoài, đơn vị có thể tổ chức tuyển dụng theo phương thức đặc biệt: căn cứ chỉ tiêu nhân lực, vị trí công việc cần tuyển và các điều kiện cần thiết khác, đơn vị tổ chức xét tuyển không cần qua các bước trong quy trình tuyển dụng; nếu cán bộ đáp ứng yêu cầu có thể ký HĐLV không xác định thời ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc.

- Xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn mực bao gồm các bước: Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, số lượng chỉ tiêu nhân lực được phê duyệt và bản mô tả vị trí công việc, thủ trưởng đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc ĐHQG phê duyệt.

Kế hoạch tuyển dụng cần nêu rõ một số nội dung sau:

- Các vị trí công việc cần tuyển dụng cán bộ (kèm theo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đối với từng vị trí cần tuyển dụng);

- Phân tích về nhu cầu đối với vị trí tuyển dụng, trong đó nhất thiết phải nêu được khối lượng công việc đầu ra và thu nhập của CBVC theo vị trí công

- Dự kiến nguồn tuyển dụng và cách thức tiếp cận nguồn tuyển dụng; - Hình thức tuyển dụng (Thi tuyển hoặc xét tuyển);

- Lệ phí tuyển dụng;

- Thời gian và địa điểm tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, trên cơ sở xác định nguồn tuyển dụng và cách thức tiếp cận nguồn, Hội đồng tuyển dụng tổ chức thông tin, quảng bá để thu hút ứng viên một cách rộng rãi. Đăng tải thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng: các báo, đài ở trung ương, địa phương, trang web, bản tin của đơn vị… ít nhất 30 ngày trước khi tổ chức tuyển dụng. Nội dung thông báo gồm:

- Vị trí công việc cần tuyển và số lượng người cần tuyển; - Mô tả công việc;

- Tiêu chuẩn công việc; - Hình thức tuyển dụng;

- Thời hạn thu nhận hồ sơ ứng viên; - Thời gian, địa điểm tổ chức tuyển dụng;

- Chế độ, chính sách cho người trúng tuyển (thu nhập, cơ hội thăng tiến…).

Bước 3: Kiểm tra, xét duyệt hồ sơ và lập danh sách ứng viên

- Sau khi hết hạn nộp hồ sơ, bộ phận nhân sự của đơn vị tổ chức kiểm tra hồ sơ ứng viên theo danh mục đã thông báo;

- Lập danh sách ứng viên đủ điều kiện dự tuyển;

- Báo cáo trước Hội đồng tuyển dụng đơn vị để chỉ đạo bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức sơ tuyển

- Trường hợp có nhiều ứng viên tham gia tham gia tuyển dụng vào một vị trí công việc, Hội đồng tuyển dụng có thể tổ chức sơ tuyển qua xem xét hồ sơ, phỏng vấn để lựa chọn danh sách ứng viên đáp ứng nhiều nhất các tiêu chuẩn đối với vị trí cần tuyển.

- Danh sách ứng viên được lựa chọn tham gia tuyển dụng do Hội đồng thống nhất và niêm yết công khai trước khi tổ chức tuyển dụng ít nhất một tuần.

Bước 5: Tổ chức tuyển dụng

- Căn cứ hình thức tuyển dụng đã công bố, Hội đồng tuyển dụng đơn vị chỉ đạo và thực hiện công tác tuyển dụng: tổ chức việc ra đề thi, coi thi, chấm thi, giải quyết những vấn đề khac liên quan.

- Sau khi đã hoàn thành việc chấm thi, Hội đồng tuyển dụng họp xem xét kết quả, xử lý những vấn đề liên quan và báo cáo danh sách kết quả thi tuyển (hoặc xét tuyển) và kết quả trúng tuyển để cấp có thẩm quyền phê duyệt và thông báo công khai kết quả tuyển dụng.

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Căn cứ kết quả tuyển dụng và danh sách những người trúng tuyển đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, thủ trưởng đơn vị (hoặc người được ủy quyền) ký kết hợp đồng làm việc (HĐLV) với người trúng tuyển.

Bước 7: Hội nhập viên chức mới

- Thủ trưởng đơn vị tuyển dụng phải tổ chức trang trọng lễ giới thiệu viên chức mới cho toàn thể CBVC bộ phận sử dụng người trúng tuyển và thông tin trên trang web của đơn vị để giới thiệu thành viên mới của đơn vị.

- Cấp trên trực tiếp của người trúng tuyển có trách nhiệm tạo điều kiện và giúp đỡ viên chức mới thích ứng với môi trường làm việc mới, hội nhập với tập thể và làm quen với phương pháp làm việc của đơn vị.

- Ngoài áp dụng các bước trong quy trình tuyển dụng nói trên, bộ phận nhân sự của các đơn vị cần tích cực, chủ động tìm kiếm, phát hiện, thu hút cán bộ, viên chức có trình độ cao, có phẩm chất và năng lực tốt đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công tác của đơn vị. Tùy theo khả năng và điều kiện, đơn vị tuyển dụng có thể liên kết với các tổ chức chuyên nghiệp về phát triển nguồn nhân lực tham gia việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút cán bộ trình độ cao về đơn vị công tác.

3.2.2. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN

Về sử dụng cán bộ khoa học

- Giao đúng việc, đúng vị trí, phù hợp sở trường, nguyện vọng và kiểm tra, đánh giá thường xuyên thông qua bộ tiêu chí đánh giá phù hợp yêu cầu của các chương trình đào tạo quốc tế.

- Trẻ hoá đội ngũ cán bộ KH&CN, xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt các chức danh quan trọng. Đây đang là tư duy cản trở sự phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao.

-Ưu tiên những ngành khoa học và công nghệ tiên tiến, những ngành đang thiếu cán bộ tài năng; có chính sách thu hút những chu yên gia giỏi là Việt kiều trong những lĩnh vực đang thiếu và cần thiết trong tiến trình hội nhập.

- Thu hú t các nhà khoa ho ̣c và cán bô ̣ quản lý giỏi về ĐHQGHN công tác lâu dài , ngắn ha ̣n hoă ̣c tham gia công tác bằng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó chính sách đãi ngô ̣ thích đáng , bố trí nhiê ̣m vụ phù hơ ̣p năng lực , phẩm chất ; liên hê ̣ với các công ty , quỹ học bổng các trường đa ̣i ho ̣c , viê ̣n nghiên cứu danh tiếng giới thiê ̣u .

- Thực hiê ̣n tốt công tác điều đô ̣ng, luân chuyển cán bô ̣ phù hợp với yêu cầu công tác và năng lực cán bô ̣.

Các biện pháp về quản lý

- Thiết lập và hoàn thiện ngân hàng dữ liệu về nhân lực KH&CN, và theo dõi thường xuyên sự biến động (tăng, giảm) từ đó xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan … tìm giải pháp cụ thể, thiết thực.

- ĐHQGHN hướng dẫn chi tiết việc xây dựng đề án đào tạo - bồi dưỡng GV của các đơn vị và phê duyệt quy hoạch đào tạo- bồi dưỡng cán bộ của các đơn vị làm cơ sở pháp lý để thực hiện.

- Các đơn vị đào tạo phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ GV để lập kế hoạch tổng thể về đội ngũ GV và cán bộ trong một giai đoạn, đảm bảo tính chủ động cao về cán bộ trước những biến động của thực tiễn.

- Củng cố hệ thống tổ chức cán bộ ở ĐHQGHN và từng đơn vị đặc trách về công tác đào tạo , bồi dưỡng cán bô ̣ , thu hút cán bô ̣ giỏi về đơn vi ̣ , ĐHQGHN công tác lâu dài hoă ̣c ngắn ha ̣n .

- Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý và

đảm bảo chính sách cán bô ̣ . Xây dựng cơ sở dữ liệu và tin ho ̣c hóa công tác quản lý cán bô ̣ , đơn giản hóa thủ tục , quy trình quản lý và thực hiê ̣n chính sách đối với cán bô ̣ .

- Nâng cao tính chủ đô ̣ng , sáng tạo, tự chủ, tự chi ̣u trách nhiê ̣m của các đơn vi ̣ đối với công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng, phát triển, quản lý cán bộ.

- Nâng cao vai trò chỉ đa ̣o , quản lý vĩ mô của ĐHQGHN đối với công tác đào ta ̣o , bồi dưỡng , phát triển , quản lý cán bộ như ban hành qui đi ̣nh , tiêu chuẩn , chính sách ; phê duyê ̣t quy hoa ̣ch , kế hoa ̣ch , nhân sự theo đề xuất của các đơn vi ̣ trực thuô ̣c ; giám sát và kiểm tra công tác đào tạo , bồi dưỡng cán bô ̣ ở các đơn vi ̣ .

- Tiếp tục thực hiê ̣n tốt công tác quy hoa ̣ch cán bô ̣ lãnh đa ̣o quản lý . - Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN.

Đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ khoa học trong trường đại học là làm tăng thêm tính chủ động, tích cực của từng cá nhân cũng như cả tập thể cán bộ khoa học, phát huy hết tiềm năng trí tuệ của đội ngũ này trong việc thực hiện mục tiêu của đơn vị.

Đổi mới cơ chế quản lý cần thực hiện một số khâu cơ bản:

 Đánh giá thực trạng đội ngũ: số lượng, chất lượng, phân loại,...  Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ và năng lực các nhân, tập thể nhà khoa học.

 Đổi mới cơ chế, chính sách thúc đẩy sự tăng trưởng năng lực đội ngũ

 Lập kế hoạch chiến lược sử dụng cán bộ phù hợp công việc và năng lực cá nhân.

Đổi mới cơ chế quản lý gắn liền với đổi mới con người lãnh đạo, quản