- Phạm vi điều động, luân chuyển
PHẦN KẾT LUẬN Kết luận:
Kết luận:
ĐHQGHN có đội ngũ cán bộ khoa học đông đảo và mạnh nhất trong hệ thống các trường đại học của cả nước, trong đó có nhiều nhà khoa học đầu ngành, đầu đàn có uy tín lớn ở trong và ngoài nước về các ngành, chuyên ngành khác nhau thuộc hầu hết các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn, ngoại ngữ, công nghệ, kinh tế, luật, giáo dục...
Trong thời gian qua, ĐHQGHN đã có nhiều tiến bộ trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ; Trong các thay đổi diễn ra, rõ nét nhất là tuyển dụng cán bộ theo hợp đồng và thực hiện tuyển dụng qua thi đã tạo thuận lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động, giúp cho công tác tuyển dụng thoát ra khỏi sự bó buộc do việc áp đặt chế độ công chức và quy định biên chế “cứng” đối với nhân lực nghiên cứu khoa học. Thứ nữa là khuyến khích cán bộ khoa học tiến hành giảng dạy và nghiên cứu khoa học gắn với yêu cầu xã hội nói chung, với sản xuất nói riêng. Sự thay đổi này phần nào đã đem lại chuyển biến tích cực trong sử dụng nhân lực KH&CN, tạo ra khả năng rộng lớn để lựa chọn cán bộ có năng lực và thích hợp, tạo cho người giỏi có nhiều cơ hội lựa chọn nơi làm việc; lôi cuốn cán bộ giảng dạy và cán bộ nghiên cứu tập trung vào các nhu cầu bức xúc của thực tiễn.
Việc xác định biên chế trong các đơn vị sự nghiệp của ĐHQGHN được phân cấp cụ thể hơn theo hướng giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho các đơn vị, nhất là đối với các trường đại học thành viên. Các đơn vị đào tạo và nghiên cứu khoa học được giao chỉ tiêu biên chế và quỹ lương để thực hiện nhiệm vụ do ĐHQGHN giao.
Việc bố trí, sử dụng nhân lực KH&CN cũng rất linh hoạt, nhiều CBKH thuộc loại hợp đồng làm việc đã từng là cán bộ hợp đồng lao động trước khi thi đỗ tuyển dụng. Đây là hình thức bố trí cán bộ phù hợp với điều kiện hiện nay ở ĐHQGHN, qua đó tạo ra đội ngũ cán bộ nguồn, vẫn giữ chân họ ở lại với ĐHQGHN trong khi họ vẫn chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn. Một số
đơn vị sử dụng CBKH thỉnh giảng đến từ các cơ sở giáo dục đại học ngoài ĐHQGHN (kể cả nước ngoài); nhiều khi còn là các doanh nhân, nhà quản lý ở các doanh nghiệp đến thỉnh giảng. Đây là hình thức bố trí cán bộ hiện đại theo hướng tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong đó tận dụng tối đa nguồn nhân lực bên ngoài ĐHQGHN với đầu tư kinh phí ít, mà vẫn đem lại hiệu quả cao, đáp ứng nhu cầu xã hội.
Việc điều động, luân chuyển cán bộ đã phát huy được ưu điểm nhằm xây dựng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả mọi mặt công tác, xây dựng, phát triển và tạo điều kiện để cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng toàn diện, rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng đơn vị, từng lĩnh vực; Chính sách luân chuyển cán bộ nói chung của ĐHQGHN là phù hợp với hướng tiếp cận hiện đại, quản trị nguồn nhân lực
ĐHQGHN cũng đã ưu tiên đầu tư cho công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; tiến hành chuyển từ nội dung đào tạo theo ngạch, bậc sang đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí công tác và quy trình, công nghệ đào tạo, bồi dưỡng được ĐHQGHN cải tiến theo hướng tiếp cận quản trị nguồn nhân lực
Tuy nhiên, những thay đổi trong chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ ở các đơn vị thuộc ĐHQGHN mới diễn ra rải rác ở từng mặt, từng mảng, chưa tạo ra sự biến đổi đồng bộ trong toàn ĐHQGHN. Những bất cập lớn nổi lên hiện nay là:
- Việc tuyển dụng và thu hút CBKH có trình độ cao còn rất hạn chế, tỷ lệ tăng hàng năm thấp. Đội ngũ CBKH đầu ngành giảm dần, trong khi đội ngũ kế cận chưa thể đảm đương công việc để có thể thay thế, dẫn đến sự hẫng hụt về đội ngũ.
- Đội ngũ CBKH tuy giỏi về giảng dạy và nghiên cứu cơ bản nhưng lại chưa mạnh về giảng dạy và nghiên cứu ứng dụng, nhất là ở những ngành, chuyên ngành xã hội đang cần.
- Nhiều giảng viên do quá tải với việc giảng dạy mà ít tham gia nghiên cứu, ít có cơ hội tự học tập, bồi dưỡng cập nhật tri thức khoa học và phương pháp giảng dạy hiện đại, đặc biệt ít có điều kiện và cơ hội làm việc trong môi trường quốc tế, nên khả năng đáp ứng yêu cầu đổi mới còn nhiều hạn chế, bất cập.
- Đội ngũ CBQL được bổ nhiệm, phần lớn chưa được quy hoạch, chưa được ĐT-BD kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ quản lý. Do đó, công tác bổ nhiệm CBQL vẫn còn bị động, lúng túng, dẫn đến chất lượng cán bộ được bổ nhiệm chưa cao. Một bộ phận không nhỏ CBQL chuyên môn còn yếu cả về năng lực, kiến thức và kinh nghiệm quản lý.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng, chính sách đãi ngộ còn khá nhiều bất cập so với yêu cầu mới của sự tồn tại và phát triển ĐHQGHN, trong điều thách thức về NNL chất lượng cao ở hầu hết các lĩnh vực đời sống kinh tế-xã hội đều trở nên gay gắt;
- Công tác quy hoạch chưa gắn với ĐT-BD cán bộ; việc luân chuyển cán bộ còn nhiều bất cập, chưa tạo được môi trường để CBQL rèn luyện, thử thách, chất lượng cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.
Khuyến nghị:
Công tác cán bộ là một trong những công tác quan trọng hàng đầu của tất cả các tổ chức, đơn vị. Vì vậy, ĐHQGHN cần đầu tư hơn nữa để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Cần có chiến lược nâng cao trình độ quản lý, nâng "tầm tư duy" ngang với yêu cầu của công tác và cần sớm có chiến lược về công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ KH&CN mạnh đáp ứng yêu cầu của giáo dục, đào tạo trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước.
Trong thời gian tới, ĐHQGHN cần tiến hành đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ theo hướng tiếp cận quản trị nguồn nhân lực và nên áp dụng những giải pháp đã đề xuất trong luận văn.
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: Hình thành chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực ở ĐHQGHN theo mô hình trường đại học tiên tiến.