- Đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) hầu hết chưa được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp, kinh nghiệm
2.2.3.1 Công tác tuyển dụng: 1 Cơ chế, chính sách:
2.2.3.1.1 Cơ chế, chính sách:
Trong những năm gần đây, ĐHQGHN đã tập trung nhiều hơn cho công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, từ chỗ ĐHQGHN áp dụng hoàn toàn những văn bản pháp quy của nhà nước về công tác tuyển dụng đến chỗ ĐHQGHN đã có những văn bản riêng cho mình trong đó điều chỉnh, bổ sung những yếu tố phù hợp với mục tiêu phát triển của ĐHQGHN.
Ngoài các quy định tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP của Chính Phủ, Giám đốc ĐHQGHN đã ban hành Quyết định số 1955/QĐ-TCCB về việc Ban hành Quy định tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng giảng viên ở ĐHQGHN. Cụ thể như sau:
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Người đăng ký tuyển dụng làm giảng viên phải đáp ứng các tiêu chuẩn chung do Nhà nước quy định đối với giảng viên các trường đại học công lập. Cụ thể:
- Đáp ứng các yêu cầu đặc thù nghệ nghiệp (ngoại hình, kỹ năng, phương pháp sư phạm ...) do thủ trưởng đơn vị đào tạo cụ thể đối với từng lĩnh vực chuyên môn.
- Về tiêu chuẩn chuyên môn:
+ Người đăng ký dự tuyển có học vị TS : phải có chuyên ngành phù hợp và không quá 50 tuổi; hoặc không quá 55 tuổi nếu có chức danh PGS, hoặc không quá 60 tuổi nếu có chức danh GS.
+ Người đăng ký dự tuyển có học vị ThS : phải có chuyên ngành phù hợp của ĐHQGHN và đáp ứng các điều kiện sau: Điểm trung bình các môn học ở bậc đào tạo ThS. đạt từ 8,0 trở lên; Điểm môn ngoại ngữ đạt từ 7,0 trở
lên; Tổng điểm trung bình các môn học thuộc khối kiến thức cơ sở chuyên ngành và điểm thưởng nghiên cứu khoa học (bài báo khoa học) đạt từ 8,5 trở lên; Luận văn tốt nghiệp đạt từ 9,5 trở lên; và tuổi đời không quá 33 tuổi.
+ Người đăng ký dự tuyển tốt nghiệp đại học chính quy có chuyên ngành phù hợp: phải đáp ứng các điều kiện sau: Điểm trung bình các môn học toàn khóa đạt từ 8,0 trở lên; Điểm trung bình môn ngoại ngữ toàn khóa đạt từ 8,0 trở lên; Tổng điểm trung bình các môn học thuộc khối kiến thức chuyên môn của ngành (bao gồm khối kiến thức cơ sở, khối kiến thức chuyên ngành, khối kiến thức nghiệp vụ và điểm thưởng nghiên cứu khoa học (bài báo khoa học) đạt từ 9,0 trở lên; đạt giải thưởng nghiên cứu khoa học sinh viên hoặc có bài báo đăng trên tạp chí khoa học hoặc có khóa luận tôt nghiệp đạt từ 9,5 trở lên; và tkhông quá 30 tuổi.
+ Người đăng ký dự tuyển tốt nghiệp đại học chính quy tại các cơ sở đào tạo không thuộc ĐHQGHN: phải đáp ứng các điều kiện sau: Điểm trung bình các môn học toàn khóa đạt từ 8,0 trở lên; Điểm trung bình môn ngoại ngữ toàn khóa đạt từ 8,0 trở lên; Tổng điểm trung bình các môn học thuộc khối kiến thức chuyên môn của ngành (bao gồm khối kiến thức cơ sở, khối kiến thức chuyên ngành, khối kiến thức nghiệp vụ và điểm thưởng nghiên cứu khoa học (bài báo khoa học) đạt từ 9,0 trở lên; đạt giải thưởng nghiên cứu khoa học sinh viên hoặc có bài báo đăng trên tạp chí khoa học hoặc có khóa luận tốt nghiệp đạt điểm 10; và tkhông quá 30 tuổi.
Hình thức tuyển dụng
Các hình thức tuyển dụng giảng viên ở ĐHQGHN bao gồm: thi tuyển hoặc xét tuyển.
Chế độ làm việc
Cán bộ được tuyển dụng làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc (HĐLV). Cụ thể:
+ Các loại hợp đồng làm việc bao gồm: HĐLV lần đầu có thời hạn 12 tháng (tương đương thời gian thử việc), HĐLV có thời hạn 12 đến 36 tháng,
+ Khi HĐLV có thời hạn kết thúc, thủ trưởng đơn vị tổ chức đánh giá kết quả phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất năng lực của giảng viên để cân nhắc việc ký kết tiếp HĐLV. Trường hợp đạt chuẩn chuyên môn có thể được ký HĐLV không thời hạn, trường hợp chưa đạt chuẩn chuyên môn, chỉ được ký HĐLV 12 đến 36 tháng.
Chuẩn trình độ chuyên môn
Sau một thời gian công tác nhất định dưới hình thức HĐLV có thời hạn, giảng viên tạm tuyển phải đạt trình độ chuyên môn theo quy định. Thời hạn tạm tuyển tối đa cho từng đối tượng giảng viên được quy định như sau:
- Đối với chuẩn trình độ chuyên môn là TS: 7 năm đối với người có trình độ là cử nhân, và 4 năm đối với người có trình độ ThS.
- Đối với chuẩn trình độ chuyên môn là ThS: 5 năm khi tuyển dụng lần đầu.
- Đối với chuẩn trình độ chuyên môn là TS: 7 năm đối với người có trình độ là cử nhân, và 4 năm đối với người có trình độ ThS.
- Đối với một số trường hợp đặc biệt (chủ yếu đối với giảng viên các ngành, chuyên ngành, môn học đặc thù), Giám đốc ĐHQGHN quyết định theo đề xuất của thủ trưởng đơn vị đào tạo.(6)
Phân cấp tuyển dụng:
Ngày 15 tháng 12 năm 2005, Giám đốc ĐHQGHN đã ban hành quyết định số 1660/TCCB về việc Hướng dẫn công tác định biên, tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong ĐHQGHN, trong đó đã phân cấp công tác tuyển dụng như sau:
- Các đơn vị thực hiện việc tuyển dụng viên chức theo các quy định hiện hành của nhà nước và hướng dẫn của ĐHQGHN trên cơ sở số lượng biên chế đã được ĐHQGHN chấp thuận.
- Đối với cơ quan ĐHQGHN, Giám đốc ĐHQGHN ủy quyền cho Trưởng Ban Tổ chức cán bộ (TCCB) thực hiện vai trò thủ trưởng đơn vị trong công tác định biên, tuyển dụng và quản lý viên chức.
- Đơn vị tuyển dụng báo cáo bằng văn bản về kế hoạch tuyển dụng, trong đó cần nêu rõ: tổng số biên chế đã được ĐHQGHN chấp thuận, chỉ tiêu biên chế đã sử dụng, chỉ tiêu biên chế cần tuyển, tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công tác, quy trình và thời gian thực hiện công tác tuyển dụng.
- Trước khi đơn vị thực hiện tuyển dụng, Ban TCCB sẽ kiểm tra công tác chuẩn bị, các đối tượng tham dự, điều kiện tuyển dụng và chấp thuận để đơn vị tiến hành tuyển dụng nếu đã đạt các yêu cầu theo quy định.
- Sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng, đơn vị báo cáo và gửi hồ sơ về Ban TCCB để thẩm tra và ra quyết định công nhận kết quả tuyển dụng và kết quả trúng tuyển. Căn cứ quyết định công nhận kết quả tuyển dụng của Giám đốc ĐHQGHN, thủ trưởng đơn vị ký hơp đồng làm việc với người trúng tuyển.(5)
2.2.3.1.2 Kết quả tuyển dụng:
Với cơ chế, chính sách tuyển dụng như trên, thời gian qua ĐHQGHN đã tuyển dụng và thu nhận cán bộ từ nơi khác về như sau: (Bảng4)
Tuy nhiên với số lượng cán bộ tuyển dụng như vậy không đáp ứng được so với nhu cầu phát triển về số lượng cũng như chất lượng nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN;
Bảng 4: Số lượng nhân sự vào ĐHQGHN qua các năm
Nguồn: Ban TCCB - ĐHQGHN
Năm
Đối tượng 2004 2005 2006 2007 2008
Giảng viên 122 51 102 95 56
Nghiên cứu viên 31 39 22 24 1
Chuyên viên 57 112 38 60 26
Khác 21 91 69 29 19
Biểu1: Số lƣợng nhân sự vào ĐHQGHN qua các năm 0 20 40 60 80 100 120 140 2004 2005 2006 2007 2008 Năm Số lƣợ ng Giảng viên
Nghiên cứu viên Chuyên viên Khác
Bảng 5: Số lượng nhân sự ra khỏi ĐHQGHN qua các năm
Nguồn: Ban TCCB - ĐHQGHN
Năm
Đối tượng 2004 2005 2006 2007 2008
Giảng viên 28 67 47 64 49
Nghiên cứu viên 0 9 6 7 8
Chuyên viên 6 13 17 20 14
Khác 18 30 34 17 29
Biểu 2: Số lượng nhân sự ra khỏi ĐHQGHN 0 10 20 30 40 50 60 70 80 2004 2005 2006 2007 2008 Năm S ố lư ợ n g Giảng viên
Nghiên cứu viên Chuyên viên Khác
2.2.3.1.3. Một số nhận xét về cơ chế, chính sách tuyển dụng của ĐHQGHN hiện nay.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, tiến trình toàn cầu hóa đang đẩy các nền giáo dục đại học của các nước đang phát triển vào cuộc cạnh tranh không cân sức và bất lợi với các trường đại học của các nước phát triển trong thị trường dịch vụ GDĐH chung. Mặt khác toàn cầu hoá cũng dễ dẫn đến chảy máu chất xám từ các nước đang phát triển và phai nhạt bản sắc dân tộc. Đây là những thách thức lớn đối với GDĐH Việt Nam nói chung, của ĐHQGHN nói riêng.
Theo đó, các lợi thế ngắn hạn, không bền vững, được mang lại do chính sách ưu tiên đầu tư của Nhà nước cho các ĐHQG sẽ sớm suy giảm theo thời gian. Mặt khác, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN trong các lĩnh vực hoạt động vẫn còn hạn chế so với tính tự trị đại học quốc tế cũng như so với yêu cầu phát triển của chính ĐHQGHN.
mới được thành lập nên còn chưa mạnh), cơ cấu hoạt động thiếu cân đối (đơn vị nghiên cứu, dịch vụ sản xuất - chế thử còn ít và chưa đủ mạnh), chưa tạo được sự liên thông cần thiết giữa các đơn vị đào tạo - NCKH - dịch vụ trong ĐHQGHN và với xã hội, thì vấn đề đang được đặt ra là phải có được các chiến lược và chính sách quản lý và phát triển nhân lực phù hợp, linh hoạt, mềm dẻo và hiệu quả. Riêng đối với cơ chế, chính sách tuyển dụng cán bộ như hiện nay:
Việc xác định biên chế trong các đơn vị sự nghiệp của ĐHQGHN được phân cấp cụ thể hơn theo hướng giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho các đơn vị, nhất là đối với các trường đại học thành viên. Các đơn vị đào tạo và nghiên cứu khoa học được giao chỉ tiêu biên chế và quỹ lương để thực hiện nhiệm vụ do ĐHQGHN giao.
Có thể thấy, những thay đổi trong cơ chế tuyển dụng nhân lực KH&CN của ĐHQGHN hiện nay theo chế độ hợp đồng đã tạo thuận lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Đồng thời giúp cho công tác tuyển dụng thoát ra khỏi sự bó buộc một cách phi lý do việc áp đặt chế độ công chức và quy định biên chế “cứng” đối với nhân lực nghiên cứu khoa học.
Đối với các đơn vị đào tạo và NCKH trực thuộc:
Thông qua thi tuyển có thể tuyển được nhân lực đạt được tiêu chuẩn đề ra, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoạt động nghiên cứu KH&CN.
Thông qua tuyển chế độ hợp đồng ĐHQGHN được chủ động, linh hoạt trong việc sử dụng nhân lực ngoài biên chế để thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan mà với số lượng định biên hiện tại không thể đáp ứng được.
Mỗi đơn vị trực thuộc ĐHQGHN mỗi năm đều được ĐHQGHN phân và điều chỉnh chỉ tiêu nhân lực căn cứ trên chức năng, nhiệm vụ cụ thể được giao. Ứng với mỗi chỉ tiêu nhân lực, ĐHQGHN cấp 1 quỹ lương tương ứng. Tuỳ vào bối cảnh, thời điểm, đơn vị có thể tuyển dụng số lượng cán bộ hợp đồng làm việc (biên chế trước kia) tương ứng bằng hoặc ít hơn số chỉ tiêu nhân lực được cấp. Với cách thức này, đơn vị có nhiều quyền tự chủ, linh hoạt
hơn trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ tại đơn vị mình sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại mỗi đơn vị.
Đối với người lao động:
Chế độ hợp đồng cho phép người lao động có quyền lựa chọn nơi làm việc thích hợp và trong quá trình làm việc nếu xét thấy không thích hợp về mặt công việc cũng như các thoả thuận họ có thể thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng để tìm nơi làm mới.
Chế độ hợp đồng lao động phần nào đã tạo ra môi trường linh hoạt cho người lao động và người sử dụng lao động. Nó tạo ra sự kích thích cái mới, cái sáng tạo cùng với sự nỗ lực phấn đấu của người đang làm hợp đồng. Chế độ hợp đồng lao động có khả năng tạo ra được một lực lượng lao động dự bị đông đảo về số lượng, đảm bảo về chất lượng, sẵn sàng bổ sung cho đội ngũ cán bộ khoa học khi cần thiết.
Trong thời gian qua, các đơn vị đã tích cực đào tạo, bồi dưỡng, thu hút các nhà khoa học có học vị TS trở lên về công tác tại ĐHQGHN, cụ thể trong 3 năm 2006-2008: ĐHQGHN đã tuyển dụng và thu hút được 253 giảng viên về làm việc (trong đó phần lớn có trình độ TS). Bên cạnh đó, thực hiện chủ trương thu hút và sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao, ĐHQGHN đã thu hút khoảng 200 GS và 300 PGS của các cơ sở nghiên cứu và đào tạo trong cả nước và hàng trăm các nhà khoa học có uy tín của thế giới, trong đó có một số người đạt giải Nobel và các giải thưởng lớn có uy tín khác cùng tham gia đào tạo, NCKH.
Bên cạnh những sự hợp lý đã trình bày ở trên, thì công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN hiện nay không phải là không còn tồn tại những bất cập:
Khi tuyển dụng, nhiều đơn vị chưa có bản mô tả công việc cụ thể đối với từng vị trí tuyển dụng và hướng tiếp cận nguồn nhân lực còn hạn chế dẫn đến chất lượng cán bộ được tuyển dụng còn chưa thực sự cao.
website nhưng thậm chí cũng không thông báo trên website của mình dẫn đến số lượng cán bộ tham gia tuyển dụng có khi bằng hoặc ít hơn số lượng nhu cầu cần tuyển dụng.
Vấn đề này hiện nay ở các doanh nghiệp họ tiến hành thuê tư vấn hoặc đào tạo những chuyên gia săn đầu người tuy nhiên ĐHQGHN là cơ quan sự nghiệp nhà nước nên chưa có được những cơ chế như vậy và hiện nay mới chỉ có Khoa Quốc tế và Trường Đại học Kinh tế và một số ít các đơn vị khác trong ĐHQGHN mới tiến hành tuyển dụng thông qua các công ty cung cấp nguồn nhân lực như Vietnamworks, Navigos....
Khi được hỏi về tuyển dụng hiện nay, bên cạnh việc thừa nhận những điểm tích cực, có những cán bộ cũng đã nêu ra những điểm bất cập trong công tác tuyển dụng như đã nêu ở trên.
„Tôi nghĩ là cần phải có cơ chế như thế nào chứ đơn vị tôi thường xuyên số cán bộ đăng ký tuyển dụng chỉ bằng hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển dụng, có khi nhu cầu tuyển dụng là 40 người nhưng số tham gia tuyển dụng chỉ là 20 người‟.
Nam số 5, ThS, cán bộ quản lý, ĐHKHTN
„Việc này xảy ra thường xuyên ở đơn vị tôi, những năm gần đây số người đăng ký dự tuyển thấp hơn rất nhiều so với nhu cầu tuyển dụng, đơn cử như năm 2007, đơn vị tôi có nhu cầu tuyển 24 người tuy nhiên chỉ có 13 người đăng ký dự tuyển, năm 2008 nhu cầu tuyển 33 người nhưng số lượng người đăng ký chỉ là 22‟
Nam số 6, TS, cán bộ quản lý, ĐHCN
„Đa số quan niệm rằng làm nhà nước lương thấp nên một số người có năng lực thực sự không mặn mà với việc tham gia tuyển dụng về công tác tại trường, ngay bản thân một số sinh viên xuất sắc những chuyên ngành „„hot‟‟ khi tốt nghiệp được đặt vấn đề giữ lại trường nhưng các em cũng không ở lại
„Nếu không có bản mô tả công việc thì đề thi sẽ rất cứng nhắc mà có khi sẽ không tuyển được người tài bởi vì người ta không trượt về chuyên môn mà có khi lại bị trượt vì những môn khác‟.
Nam số 6, TS, cán bộ quản lý, ĐHCN
„Anh hình dung, một mẩu đăng thông báo tuyển dụng trên báo to bằng bàn tay, phía trên là Thông hút bể phốt, bên trái là Bố cáo thành lập doanh nghiệp, bên phải là Khoan cắt Bê tông và ở dưới là Tin buồn ; lại chỉ đăng có trong 2,3 ngày thì liệu mức độ thu hút sự quan tâm như thế nào ? Liệu có ai