Hiện nay trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh nào cũng vậy, con luôn là yếu tố quan trọng nhất, con người quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Chứng khoán Quốc gia muốn trở thành công ty chứng khoán hàng đầu Việt Nam, Công ty muốn có những dịch vụ chứng khoán chất lượng tốt nhất cho khách hàng, đặc biệt là khách hàng quan trọng, thì điều kiện đầu tiền Công ty phải có đội ngũ nhân viên, các chuyên gia giỏi và chất lượng cao.
Chất lượng dịch vụ chứng khoán dành cho khách hàng quan trọng trước hết phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp tiến hành các nghiệp vụ. Dịch vụ chứng khoán dành cho khách hàng VIP đòi hỏi rất cao từ nhân viên như
_ + _ _ + + Chấp nhận
Thử việc tại phòng ban của công ty
Đánh giá
Ký hợp đồng dài hạn
Kết thúc Phòng ban đưa yêu cầu
tuyển dụng xuống phòng
nhân sự duyệtPhê
Nhận hồ sơ, xem xét lựa chọn Chọn Kiểm tra trực tiếp Thông báo tìm người
giỏi về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, ngoại ngữ, văn hóa ứng xử, các kỹ năng về tin học văn phòng thành thạo, đôi còn còn phải có ngoại hình ưa nhìn. Trong chiến lược dài hạn về nâng cao chất lượng dịch vụ chứng khoán dành cho khách hàng VIP, và coi đây là vũ khí quan trọng để cạnh tranh với các đối thủ khác thì Công ty cần có nhiều giải pháp khác nhau để hoàn thành mục tiêu, trong số đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cao là điều vô cùng quan trọng. Phát triển con người một mặt giải quyết được những tồn tại trước mắt của Công ty trong việc cung cấp dịch vụ chứng khoán, và hiệu quả sử dụng cơ sở vật chất còn chưa cao, mà đây còn là chiến lược phát triển dài hạn của Công ty trong 5 hay 10 năm tới.
3.2.2.1. Chiến lược tuyển dụng nhân sự chất lượng cao
Quy trình tuyển dụng
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng
Những việc cần phải làm :
Để có được đỗi ngũ nhân viên có chất lượng cao phục vụ cho khách hàng quan trọng, Công ty cần chú ý ngay từ khâu tuyển dụng. Những yêu cầu khắt khe khi tuyển dụng nhân viên như : các ứng viên phải tốt nghiệp các trường đại học uy tín trong và ngoài nước, bằng khá và kết quả rèn luyện đạo đức từ tốt trở lên, các vị trí tuyển thì phải tuyển các ứng viên học các chuyên ngành phù hợp, một số vị trí đặc thù thì cần tuyển những viên đã có kinh nghiệm làm việc ở các công ty chứng khoán hay các tổ chức tài chính khác. Trong quá trình tuyển dụng thì Công ty nên chú trọng vào chuyên môn và tính cách cá nhân của mỗi ứng viên. Các ứng viên sẽ phải trải qua vòng sơ tuyển như làm bài luận, bài trắc nghiệm về nghiệp vụ, một số vị trí quan trọng có thể yêu cầu thêm các phần thi.
Những người tham gia tuyển dụng :
Khi vào vòng phỏng vấn thì đích danh giám đốc Công ty, cùng các trưởng phòng có vị trí cần tuyển sẽ trực tiếp phỏng vẫn nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Trong hợp đồng làm việc Công ty cần có những điều khoản chặt chẽ tránh tình trạng sau khi trùng tuyển nhân viên lại xin chuyển chỗ làm, điều đó gây thiệt hại về chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo lại.
Sau mỗi lần tuyển dụng Công ty cần có sự ghi chép cẩn thận, sau 1 năm sẽ nhìn nhận lại các ứng viên đã tuyển dịp đó xem có bao nhiêu nhân viên xin nghỉ việc, bao nhiêu nhân viên hoàn thành công việc tốt, và những người hoàn thành và không hoàn thành tốt công việc lúc tuyển vào họ là người như thế nào, để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng sau. Có như vậy Công ty mới hy vọng những ứng viên mình tuyển vào sẽ luôn đảm trách tốt công việc mình được giao, góp phần vào sự thành công của công ty nói chung và nâng cao chất lượng dịch vụ chứng khoán dành cho khách hàng VIP nói riêng
Thời điểm tuyển dụng và chi phí cho hoạt động tuyển dụng : Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức tuyển dụng theo kiểu thiếu ở vị trí nào thì tuyển vị trí đó, và lúc nào thiếu thì mới tuyển. Hình thức này làm cho việc tuyển dụng rơi
vào thế bị động, đôi khi khó mà tuyển được nhân viên giỏi. Công ty cần có kế hoạch tuyển cụ thể. Một năm nên tuyển nhân sự vào 2 đợt đó là vào tháng 6 và vào 1 đợt nào đó trong năm khi mà vào thời điểm đó Công ty rất cần tuyển nhân sự. Vào tháng 6 là thời điểm có số lượng sinh viên tốt nghiệp rất lớn, nguồn cung về lao động chất lượng cao rất dồi dào, Công ty tuyển vào thời điểm này sẽ có nhiều cơ hội chọn được những ứng viên giỏi thực sự, và sẽ không tốn kém trong việc tuyển nhân viên. Vấn đề chi phí phát sinh trong tuyển nhân sự bao gôm chi phí quảng cáo tuyển lao động, chi phí tổ chức tuyển nhân sự như chi phí tổ chức thi, chi phí đào tạo ban đầu cho những nhân viên còn thiếu kinh nghiệm. Và chi phí này hàng năm cần không quá 200 triệu cho mỗi đợt tuyển nhân sự.
Sau mỗi đợt tuyển nhân viên cần có sự ghi chép cụ thể, hoạch toán chi phí để còn rút kinh nghiệm cho đợt sau, sao cho chi phí tuyển nhân viên cần tiết kiệm nhưng vẫn tuyển được những người tài giỏi.
Phát triển các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực :
Nhu cầu của khách hàng ngày càng tăng, nhất là đối với khách hàng quan trọng, đôi khi những khách hàng này còn đòi hỏi nhân viên phục vụ một cách hoàn hảo nhất. Bên cạnh những nhân viên có chất lượng cao hiện tại, thì Công ty cũng cần chú ý đến khâu đào tạo nâng cao, và bỗi dưỡng nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng VIP.
Công ty cần chú ý đến vấn đề đào tạo chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của thực tế, Giáo dục đạo đức, văn hóa ứng xử của nhân viên, và có chính sách bồi dưỡng những người tài bằng cách cử đi học thêm ở những trung tâm đào tạo uy tín trong và ngoài nước.
+ Đối với đào tạo chuyên môn : Đối với những nhân viên mới tuyển Công ty cần đào tại lại đối với những người chưa có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực chứng khoán. Đối với những nhân viên khác thì có chương trình đào tạo nâng cao, nhằm giải quyết những công việc khó. Công ty cần xây dựng chương trình
đào tạo cho riêng mình, chương trình phải đảm bảo về kỹ thuật nghiệp vụ, phải cập nhật, không lỗi thời, chương trình đào tạo là ứng với thực tiễn tại Công ty, Có thể mời các chuyên gia đầu ngành xây dựng chương trình đào tạo riêng biệt cho Công ty. Đối với việc đào tạo có thể do các chuyên gia giàu kinh nghiệm của Công ty trực tiếp đào tạo, cũng có thể mời những chuyên gia bên ngoài về trực tiếp giảng dạy. Thời gian đào tạo chuyên môn thường là 1 tháng, còn đạo tạo nâng cao là 15 ngày, chi phí cho việc đào tạo do Công ty bỏ ra 100%. Đây cũng là chính sách đãi ngỗ của Công ty đối với nhân viên. Chương trình sẽ đào tạo kỹ về các nghiệp vụ chứng khoán, phân tích tài chính, quản lý các danh mục đầu tư... Bên cạnh đó còn đào tạo về một loạt các kỹ năng như: Kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tìm kiếm khách hàng, kỹ năng quản lý thời gian...Ngoài ra Công ty cũng cần mời những chuyên gia nước ngoài đến nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với toàn thể ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty về các hoạt động có liên quan đến dịch vụ chứng khoán.
+ Đối với giáo dục về đạo đức, văn hóa ứng xử của nhân viên : Cung cấp dịch vụ hiện nay ở Việt Nam không hề đơn giản khi mà khách hàng thường cảm nhận dịch vụ đó thông quan nhân viên cung cấp. Nhưng thực ra cung cấp dịch vụ là cả một chuỗi quá trình gồm nhiều mắt xích liên kết chặt chẽ với nhau như thái độ nhân viên cung cấp, chất lượng sản phẩm, các dịch vụ trước, trong và sau bán hàng, khung cảnh các phòng cung cấp dịch vụ, giá cả...Trong nhiều mắt xích như vậy nhưng khách hàng chủ yếu để ý vào thái độ ứng xử của nhân viên để đưa ra nhận xét về chất lượng dịch vụ của Công ty. Nếu một nhân viên nào đó có thái độ làm cho khách hàng không hài lòng, nhất là những khách hàng VIP thì rất có thể một loạt các các mắt xích kia làm việc tốt cũng coi như là không còn có ý nghĩa. Do vậy đối với mỗi cán bộ, nhân viên của Công ty luôn luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Công ty cũng cần có những chuẩn mực cụ thể, những quy định cụ thể đối với nhân viên về thái độ, cách ứng xử đối với khách
hàng. Đối với nhân viên nào vi phạm thì cần có những biện pháp xử lý từ khiển trách đến kỷ luật tùy vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm
Một số biện pháp nâng cao đạo đức, văn hóa ứng xử của nhân viên :
Luôn coi giáo dục đạo đức, văn hóa ứng xử là một việc làm thường xuyên, cán bộ nhân viên luôn luôn trau dồi về đạo đức, văn hóa ứng xử, và đó cũng là một quy định bắt buộc đối với toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty. Thường xuyên tuyên truyền về chuẩn mực đạo đức, phát động các phong trào thi đua làm việc, lập thành tích chào mừng các ngày lễ của đất nước. Phát động phong trào học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Trong việc xét duyệt khen thưởng, hay phạt thì ngoài tiêu chí là hoàn thành tốt hay không tốt công việc được giao thì cần đưa thêm tiêu chí đạo đức vào để xét duyệt. Các trưởng phòng phải có trách nhiệm giáo dục cho nhân viên cấp dưới mình về lối sống, tác phong làm việc, văn hóa ứng xử trong Công ty. Nếu để nhân viên nào vi phạm sẽ bị chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo.
+ Cử đi học thêm ở những trung tâm đào tạo uy tín trong và ngoài nước đối với những người tài : Để đáp ứng ngày càng cao chất lượng dịch vụ chứng khoán của khách hàng quan trọng trong thời kỳ hội nhập, Công ty cần nâng cao trình độ chuyên môn hơn nữa cho cán bộ nhân viên. Những nhân viên có triển vọng, có năng lực tốt, Công ty cần tạo điều kiện cho họ được đi học ở các trung tâm đào tạo uy tín như Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương... hay có thể cử đi học ở nước ngoài trong thời gian ngắn. Công ty có thể hợp tác với một số đối tác nước ngoài, thông qua đó có thể cử nhân viên của mình sang đó học hỏi kinh nghiệm, hoặc có sự liên kết với trung tâm đào tạo về chứng khoán uy tín ở nước ngoài để mời họ về giảng dạy cũng như cử người sang nước ngoài học. Thời gian học ở nước ngoài thường kéo dài khoảng 1 tháng. Kinh phí có thể do đối tác tài trợ, nếu không có sự tài trợ thì Công ty sẽ lo toàn bộ chi phí ăn học và có cả trả lương cho nhân viên đó khi đi học. Việc cử nhân viên đi học xuất phát từ nhu cầu thực tế tại mỗi phòng ban của Công ty, trường phòng sẽ là người đề
nghị cử danh sách được đi học, và ban lãnh đạo sẽ là người ký duyệt và quyết định cử ai đi học. Việc cử đi học sẽ tốn kém, không vì thế mà Công ty xem nhẹ hoạt động này. Cần có chiến lược phát triển lâu dài cho Công ty, không chỉ 5 mà còn 10 năm sau nữa.
Chính sách đãi ngộ nhân tài :
Một nhà quản lý cấp cao đã nói kiếm được người tài làm việc cho mình đã khó, nhưng giữ được họ còn khó hơn rất nhiều.Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các công ty cùng ngành, việc lôi kéo người tài giỏi từ công ty khác về công ty mình là chuyện bình thường. Để thu hút và giữ những người tài giỏi thì Công ty cần có những chính sách đãi ngộ thích đáng. Những chính sách đãi ngộ Công ty nên làm như: Trả lương theo năng lực, theo mức đóng góp của nhân viên. Tạo điều kiện tối đa cho những người tài giỏi được nghiên cứu và làm việc. Tạo môi trường làm việc cho họ được thỏa mái nhất...
+ Trả lương theo năng lực : Đây đang là cách mà nhiều công ty áp dụng nhằm tạo ra sự công bằng trong công ty, tại NSI những khách hàng VIP họ thường giao dịch với khối lượng lớn, đi kèm đó là phí dịch vụ cũng rất nhiều. Những nhân viên trực tiếp làm việc với khách hàng VIP, giữ chân được khách hàng VIP
Giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài công ty :