- Miễn giảm thuế khi đầu tư mở rộng quy
3.2.2.Tiếp tục bổ sung sửa đổi những quy phạm phỏp luật về quyền của người lao động trong doanh nghiệp FDI, trong đú cú doanh nghiệp
3. Thủ tục để được hưởng ưu đói về thuế
3.2.2.Tiếp tục bổ sung sửa đổi những quy phạm phỏp luật về quyền của người lao động trong doanh nghiệp FDI, trong đú cú doanh nghiệp
của người lao động trong doanh nghiệp FDI, trong đú cú doanh nghiệp liờn doanh cú vốn đầu tư nước ngoài
Lợi ớch kinh tế của người lao động trong DNLD là một lợi ớch cơ bản bởi lực lượng cụng nhõn chiếm số đụng trong DN. Những quyền lợi, lợi ớch hợp phỏp, chớnh đỏng của người lao động được quy định rừ trong Bộ luật lao động. Tuy nhiờn, thực tiễn hơn 15 năm thu hỳt ĐTNN, qua bao lần sửa đổi, bổ sung nhưng hiện nay một số quy phạm phỏp luật về quyền của người lao động trong DNLD đó khụng cũn phự hợp với tỡnh hỡnh mới. Do vậy, cần phải hoàn thiện theo hướng ngày càng đảm bảo hơn quyền và lợi ớch hợp phỏp cho người lao động trong DNLD. Làm tốt cụng việc này tức là chỳng ta đó gúp phần thực hiện tốt lợi ớch cho người lao động và giải quyết tốt mõu thuẫn về mặt lợi ớch kinh tế giữa hai đối tượng chớnh trong DNLD đú là chủ sử dụng lao động và người lao động trong DN.
i. Quy định về mẫu hợp đồng lao động
Mẫu hợp đồng lao động được phỏt hành, quản lý và sử dụng thống nhất cho việc giao kết hợp đồng lao động ở mọi thành phần kinh tế theo Quy định 207/LĐTBXH - QĐ của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xó hội ngày 2/4/1993. Mục đớch của việc ấn hành mẫu hợp đồng lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xó hội là để đảm bảo cho cỏc bờn xỏc lập hợp đồng đỳng về kỹ thuật văn bản và xỏc định được đầy đủ cỏc nội dung quy định theo phỏp luật lao động. Tuy nhiờn, thực tiễn thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động ở mỗi cụng việc, mỗi đơn vị, ngành hoặc địa phương đều chịu sự chi phối nhất định của những điều kiện, đặc điểm đặc thự riờng và đối với một số doanh nghiệp, mẫu hợp đồng này quỏ đơn giản khụng thể chuyển tải hết những cam kết cú tớnh đặc thự của doanh nghiệp hoặc làm hạn chế sự thoả thuận của cỏc bờn. Mặt khỏc, khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường, cỏc đơn vị, ngành hay doanh nghiệp thụng thường đều cú những chuyờn gia, cố vấn phỏp lý riờng (rất phổ biến ở DNLD) đủ trỡnh độ để cú thể xỏc lập hoặc sử dụng những mẫu hợp đồng riờng vừa phự hợp với những quy định của phỏp luật vừa thớch nghi với hoạt động, điều kiện cụ thể của
doanh nghiệp. Và việc ký kết hợp đồng lao động với bất cứ một mẫu nào cũng phải thực hiện đầy đủ cỏc quy định về đăng ký, quản lý, kiểm tra và bỏo cỏo của ngành lao động.
Vỡ vậy, theo chỳng tụi, chỉ cần quy định hợp đồng lao động phải cú đủ những nội dung chủ yếu và phự hợp với phỏp luật của nhà nước, phự hợp với thoả ước của đơn vị theo tinh thần của Điều 29 Bộ luật lao động là hoàn chỉnh. Mẫu hợp đồng do Bộ Lao động - Thương binh và Xó hội phỏt hành chỉ cú tớnh chất gợi ý, hướng dẫn hoặc tham khảo mà khụng nờn bắt buộc tuõn theo. Cần mở rộng cho cỏc đơn vị núi chung, DNLD cú quyền tự do lựa chọn mẫu hợp đồng lao động để thực hiện giao kết: hoặc theo mẫu của Bộ Lao động - Thương binh và xó hội ấn hành hoặc xỏc lập mẫu mới ỏp dụng riờng cho doanh nghiệp mỡnh trờn cơ sở phự hợp với phỏp luật lao động và thoả ước lao động tập thể mà doanh nghiệp ký kết. Quy định như vậy khụng gõy khú khăn cho sự quản lý của Nhà nước mà đảm bảo quyền tự chủ cho cỏc bờn tham gia quan hệ lao động, phự hợp với sự vận động đa dạng, linh hoạt của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
ii. Vấn đề tạm hoón hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 35 của Bộ luật lao động quy định hợp đồng lao động được tạm hoón thực hiện trong những trường hợp sau đõy:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quõn sự hoặc cỏc nghĩa vụ cụng dõn khỏc do phỏp luật quy định.
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. c) Cỏc trường hợp khỏ do hai bờn thoả thuận.
Về hai trường hợp a, b phỏp luật quy định rừ ràng và cụ thể, ở đõy, chỳng tụi muốn bàn về quy định điểm c, khoản 1, Điều 35: cỏc trường hợp tạm hoón hợp đồng lao động do hai bờn thoả thuận.
Hướng dẫn vấn đề này, Điều 8 Nghị định 198/CP giới hạn 4 trường hợp cỏc bờn thoả thuận tạm hoón hợp đồng lao động. Đú là:
- Người lao động đi học.
- Người lao động được chuyển làm việc chuyờn trỏch trong hội đồng doanh nghiệp Nhà nước.
- Người lao động phải giải quyết khú khăn trong gia đỡnh.
Cũng theo quy định này, người sử dụng lao động khụng cú quyền đề nghị tạm hoón hợp đồng lao động mà chỉ cú quyền đồng ý hoặc khụng đồng ý trong bốn trường hợp nờu trờn. Chỳng tụi nghĩ rằng, quy định hướng dẫn chi tiết ở điều 8 Nghị định 198/CP của Chớnh phủ chưa thực sự phản ỏnh đỳng tinh thần quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 35 của Bộ luật lao động. Bởi Bộ luật lao động quy định "cỏc trường hợp khỏc do hai bờn thoả thuận" được hiểu là cả người lao động và người sử dụng lao động đều cú quyền thoả thuận những trường hợp mà họ cú thể tạm hoón hợp đồng lao động trong một thời điểm, thời gian nhất định. Việc Điều 8 Nghị định 198 quy định 4 trường hợp người lao động cú thể thoả thuận là sự giới hạn, thu hẹp khụng cần thiết, khụng phự hợp với thực tế thực hiện. Bởi trong thực tế, người lao động cú thể đưa ra nhiều lý do khỏc hợp lý như đi du lịch, chữa bệnh hay muốn được nghỉ việc một thời gian do ỏp lực cụng việc quỏ cao, … để thoả thuận với người sử dụng lao động. Và nếu đạt được sự thoả thuận, sự đồng ý của người sử dụng lao động thỡ đương nhiờn họ được tạm hoón hợp đồng lao động.
Mặt khỏc, quan hệ lao động được hỡnh thành trong DN cú vốn ĐTNN, nhất là trong cơ chế mở rộng quyền chủ động, độc lập tuyển dụng cũng như quyền tỡm việc làm của cả người sử dụng lao động và người lao động thỡ quyền lợi và nghĩa vụ của cỏc bờn tham gia quan hệ là tương đối bỡnh đẳng. Do đú, người sử dụng lao động cũng cần cú quyền đề nghị tạm hoón hợp đồng trong những trường hợp cần thiết. Để thực hiện được quyền này của người sử dụng lao động mà vẫn đảm bảo được nguyờn tắc bảo vệ người lao động, chỳng ta quy định thờm điều kiện trong thời gian tạm hoón, người sử dụng lao động khụng được tuyển chọn thờm lao động mới hoặc tổ chức làm thờm giờ đối với những cụng việc đó tạm hoón. Những quy định này sẽ được ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể hoặc cú sự chứng kiến của cụng đoàn doanh nghiệp.
Thoả ước lao động tập thể cú tỏc dụng khuyến khớch phỏt huy tớnh dõn chủ trong cỏc đơn vị sản xuất kinh doanh, đề cao vị trớ vai trũ của tập thể lao động mà cụng đoàn là đại diện để thương lượng nhằm đạt được thoả thuận với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bờn trong quan hệ lao động. Nhà nước khuyến khớch doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể nhằm nõng cao quyền lợi cho người lao động so với những quy định chung của phỏp luật.
Hiện nay, khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động quy định nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể bao gồm việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xó hội. Đõy là những nội dung quan trọng nhất trong quan hệ lao động.
Tuy nhiờn, qua nghiờn cứu thực tế chỳng tụi nhận thấy việc ký kết thoả ước lao động tập thể ở cỏc doanh nghiệp chủ yếu mang nặng tớnh hỡnh thức, chưa thực sự gắn liền với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Trong khi đú, Nghị định 196/Cp 31 - 12 - 1994 hướng dẫn lập thoả ước lao động tập thể cú những điểm trựng lắp với nội quy lao động, nhiều nội dung yờu cầu ghi chộp lại cỏc quy định của Bộ luật lao động. Điều này thực sự khụng cần thiết. Bởi chỳng ta biết rằng thoả ước lao động thực sự cú ý nghĩa khi cỏc bờn tự đưa ra những nội dung mà chớnh họ cho là cần thiết, tuỳ thuộc vào yờu cầu và điều kiện của cỏc bờn, do cỏc bờn xỏc định. Thực tế ở DNLD, những vấn đề chăm lo đời sống như ăn giữa ca, phỳc lợi, trợ cấp hiếu hỉ, qựa tặng sinh nhật,… cho người lao động được chủ đầu tư nước ngoài rất quan tõm. Do đú, thoả ước lao động tập thể được ký kết ở DNLD nờn được mở rộng theo hướng một doanh nghiệp cú thể cú nhiều thoả ước, về tiền lương, về định mức lao động, về thưởng hay trợ cấp,… hoặc một thoả ước chỉ cú một vài nội dung đỏp ứng yờu cầu thực sự cần thiết của doanh nghiệp trong thời gian đú. Vỡ vậy, khụng thể quy định việc ký kết thoả ước lao động tập thể bắt buộc phải cú nội dung cỏc dung theo luật định. Nếu thoả ước cú nội dung lặp lại cỏc quy định của Bộ luật lao động thỡ thoả ước sẽ như là Bộ luật lao động thu nhỏ trong đơn vị, làm cho doanh nghiệp ký kết chỉ mang tớnh hỡnh thức và đối phú với cụng tỏc quản lý hành chớnh Nhà nước về lao động,
khụng phỏt huy được những điểm hay, thuận lợi cho quyền của người lao động gắn liền với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và khụng giỏo dục được ý thức trỏch nhiệm của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động đối với người lao động.
iv. Về tiền lương trong DNLD cú vốn ĐTNN
Chế độ tiền lương hiện hành cho người lao động Việt Nam trong DNLD được ỏp dụng theo quyết định 708/1999 - QĐ - BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xó hội. Theo đú, mức lương tối thiểu và lương trả cho người lao động Việt Nam đó quy định bằng đụ la Mỹ thỡ từ ngày 1/7/99 chuyển sang quy định bằng tiền đồng Việt Nam. Cỏc mức lương khỏc cũng được chuyển đổi tương tự theo tỷ giỏ cụng bố ngày 15/6/1999 là 13.910VNĐ/1USD.
Tuy nhiờn, bờn cạnh đú, xuất phỏt từ tỡnh hỡnh thực tế, thỏng 6/1999 một số DNLD, tổ chức chi nhỏnh ngõn hàng hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm, ngõn hàng tại Việt Nam đó đề nghị Bộ lao động - Thương binh và Xó hội cho phộp cỏc doanh nghiệp cú 100% vốn đầu tư nước ngoài được thực hiện quy định tiền lương của lao động Việt Nam bằng đụ la Mỹ và trả lương bằng tiền đồng Việt Nam theo tỷ giỏ giao dịch bỡnh quõn trờn thị trường ngoại tệ liờn ngõn hàng do ngõn hàng Nhà nước Việt Nam cụng bố vào thời điểm trả lương như trước ngày 1/7/1999, do cỏc doanh nghiệp này đều thực hiện chế độ hoạch toỏn, kế toỏn, cỏc bỏo cỏo tài chớnh, chế độ tiền lương thưởng, đỏnh giỏ lỗ, lói bằng đụ la Mỹ. Bộ Lao động - Thương binh và Xó hội đó đề nghị và được Thủ tướng Chớnh phủ đồng ý, uỷ quyền cho Bộ hướng dẫn thực hiện theo cỏc đề nghị trờn. Đõy khụng phải là chủ trương chung mà chỉ giải quyết cho những doanh nghiệp đặc thự cú nguyện vọng và đề nghị.
Tuy nhiờn, từ đầu năm 2001 đến nay, khi tỷ giỏ giữa đụ la Mỹ và tiền đồng Việt Nam cú biến động tăng lớn, nhiều doanh nghiệp và đơn vị, chủ yếu ở thành phố Hồ Chớ Minh, Đồng Nai đặt vấn đề trở lại cho được thực hiện quy định tiền lương bằng đụ la Mỹ và trả lương bằng tiền đồng Việt Nam theo tỷ giỏ giao dịch bỡnh quõn trờn thị trường ngoại tệ liờn Ngõn hàng do Ngõn hàng Nhà nước Việt Nam cụng bố vào thời điểm trả lương. Điều này gõy lẫn lộn giữa việc thực hiện quy định hiện hành của Nhà nước với
quy định cho phộp doanh nghiệp đặc thự cú nguyện vọng sửa đổi. Cỏc DNLD (khụng đặc thự) nhận được những yờu cầu đề nghị cho người lao động tuy lĩnh lương do nguyờn nhõn sau Quyết định 708/1999/QĐ - BLĐTBXH của Bộ trưởng Bộ lao động - Thương binh và Xó hội thỡ doanh nghiệp vẫn giữ mức lương tối thiểu và cỏc mức lương khỏc bằng đụ la Mỹ mà khụng chuyển sang tiền đồng Việt Nam, sau đú lấy tỉ giỏ chuyển đổi mức 13.910 VNĐ/1USD quy định tại thời điểm 1/7/1999 để trả lương làm cho người lao động cảm thấy bị thiệt thũi và gõy nờn phản ứng của người lao động. Đõy cũng là sai phạm của doanh nghiệp, gõy phức tạp cho cụng tỏc quản lý, cần được chấn chỉnh.
Trước thực tế đú chỳng tụi cú một số kiến nghị như sau:
- Về lõu dài, tổ chức nghiờn cứu để ban hành hệ thống chớnh sỏch lao động, tiền lương thống nhất cho khu vực sản xuất, kinh doanh, từng bước thống nhất khung luật phỏp, chớnh sỏch và điều kiện kinh doanh ỏp dụng đối với doanh nghiệp trong nước và DNLD theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX.
- Trước mắt, đối với cỏc doanh nghiệp cú khả năng quy định tiền lương bằng đụ la Mỹ và trả bằng tiền đồng Việt Nam thỡ phải cú văn bản đề nghị gửi Sở Lao động - Thương binh và Xó hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trước khi thực hiện. Bộ Lao động - Thương binh và Xó hội phải cú văn bản hướng dẫn cụ thể.
v. Vấn đề trợ cấp thụi việc
- Về đối tượng được trợ cấp thụi việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo quy định tại khoản 2, Điều 42 của Bộ luật lao động, trong số cỏc đối tượng được trợ cấp thụi việc cú trường hợp "người lao động tự ý bỏ việc 3 ngày trong một thỏng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà khụng cú lý do chớnh đỏng (điểm c, khoản 1, Điều 85 của Bộ luật lao động). Đõy là trường hợp người lao động vi phạm phỏp luật lao động và bị ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật cao nhất là sa thải.
Thực tế thực hiện vấn đề trợ cấp thụi việc trong DNLD với đối trường hợp này đó gõy sự phản ứng rất nhiều từ phớa người sử dụng lao động và cả cơ quan quản lý lao động. Đõy là quy định khụng hợp lý bởi người lao động
tự ý bỏ việc là sự vi phạm hợp đồng, vi phạm phỏp luật lao động, ảnh hưởng tới kỷ luật lao động, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp phải chịu chi phớ để tuyển dụng lao động mới …. Cú thể coi đõy là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khụng tuyờn bố mà vẫn được trợ cấp thụi việc. Xột trong tương quan với quy định tại khoản 2, Điều 41 của Bộ luật lao động" người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trỏi phỏp luật thỡ khụng được trợ cấp thụi việc" là khụng bỡnh đẳng. Vỡ vậy theo chỳng tụi, mọi trường hợp đó bị kỷ luật sa thải đều khụng được trợ cấp thụi việc.
- Về thời gian để tớnh trợ cấp thụi việc
Khoản 1, Điều 42 của Bộ luật lao động quy định về chế độ trợ cấp thụi việc, theo đú, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đó làm việc thường xuyờn trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 1 năm trở lờn, người sử dụng lao động cú trỏch nhiệm trợ cấp thụi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa thỏng lương, cộng với phụ cấp lương nếu cú.
Như vậy, thời gian làm việc thường xuyờn trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lờn là căn cứ để xỏc định đối tượng người lao động được trợ cấp. Điểm a, khoản 3, Điều 10 Nghị định 198/CP giải thớch thờm căn cứ khoảng