a, Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.
Tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai, sau khi xin ý kiến của người lãnh đạo có thẩm quyền, bộ phận Tổ chức – hành chính sẽ soạn thảo phương pháp đánh giá đối với nhân viên và quản lý của tổ chức, lấy ý kiến người lao động để hoàn thiện phương xxix
pháp đánh giá. Trong giai đoạn đánh giá, bộ phận Tổ chức – hành chính có trách nhiệm tổ chức sự phối kết hợp trong đánh giá giữa các nhà quản lý và các bộ phận còn lại trong đơn vị.
b, Theo dõi thi đua khen thưởng, kỷ luật:
Tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai, việc tạo ra phong trào thi đua thiết thực giữa các cá nhân, các bộ phận với nhau rất được quan tâm. Mục đích của thi đua là tạo ra sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích và sự cố gắng nỗ lực của mỗi cán bộ và từng bộ phận, qua đó tạo động lực lao động cho các cá nhân trong tổ chức để đạt được mục tiêu và hoàn thành công việc tốt nhất trong từng thời kỳ nhất định.
Định kỳ hàng tháng, mỗi bộ phận sẽ có bản tổng hợp theo dõi quá trình làm việc của cán bộ trong bộ phận của mình, trong đó có ý kiến đánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý của từng bộ phận. Sau đó, bộ phận Tổ chức – hành chính sẽ tập hợp lại, đánh giá tình hình chung và gửi bản báo cáo lên Giám đốc và Phó giám đốc về các trường hợp được khen thưởng hay kỷ luật trong thời gian đó. Những trường hợp đạt kết quả thi đua cao sẽ được ghi nhận đóng góp và khen thưởng kịp thời.
I.3.3.4 Tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội:
Vì cơ quan BHXH quận Hoàng Mai là đơn vị hành chính sự nghiệp, nên tiền lương của các cán bộ trong đơn vị được trả theo thang bảng lương của Nhà nước quy định. Tuy nhiên, các cán bộ thuộc BHXH quận Hoàng Mai cũng như BHXH Việt Nam nói chung được thêm 1 lần lương cơ bản (đã được Chính Phủ cho phép).
Ngoài ra, các cán bộ trong đơn vị được đảm bảo đầy đủ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, lương hưu, tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định của pháp luật lao động (nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép, nghỉ việc riêng hưởng lương), các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại, tiền ăn trưa, sinh nhật và các khoản phúc lợi khác…
Các khoản kể trên đều được bộ phận Tổ chức – hành chính của BHXH quận Hoàng Mai chi hàng tháng cho người lao động trong đơn vị theo đúng quy định chung của Nhà nước và các quy định của BHXH quận Hoàng Mai.
I.3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực:
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
BHXH quận Hoàng Mai rất chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực cho tổ chức. Cơ quan có các đợt học bồi dưỡng, nâng cao về trình độ Chính trị, học về Quản lý Nhà nước, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên viên, chuyên viên chính…
Ngoài ra, BHXH quận Hoàng Mai cũng tạo điều kiện cho cán bộ học nâng cao về nghiệp vụ, tay nghề. Những trường hợp học từ Cao đẳng lên Đại học, Đại học trở lên hay học ngoại ngữ sẽ học ngoài giờ.
PHẦN II
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẬN HOÀNG MAI – HÀ NỘI
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
I.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN:
* Khái niệm Nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực
và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khoẻ (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. Những nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khoẻ, thể lực của con người, đặt trong những tình huống nhất định nào đó nó lại có thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có. Sức khoẻ của con người bị ảnh hưởng bởi tâm lý và ý thức. Trong khi những diễn biến về tâm lý và ý thức lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong những nhân tố thể hiện nguồn xxxii
lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất. Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người hiện sở hữu. Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường. Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện thuận lợi để nảy sinh các ý tưởng thì sức sáng tạo của họ sẽ bị hạn chế. Như vậy có thể khẳng định, nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.
* Khái niệm Nguồn nhân lực
Với khái niệm về Nhân lực ở trên, thì Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiên chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Có nhiều cách hiểu về Nguồn nhân lực tuỳ theo góc độ và mục tiêu của người tiếp cận. Nhưng nhìn chung, các cách hiểu đều thống nhất nội dung cơ bản là : NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia.
Con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đóng vai trò quyết định sự thành công CNH, HĐH đất nước.
* Khái niệm chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn
nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: - Sức khoẻ
- Trình độ văn hoá
- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên môn - kỹ thuật)
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…)
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực
- Thu nhập, mức sống và mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân (như nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động.
Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học – công nghệ và toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực luôn có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
Nâng cao chất lượng NNL là sự tăng cường sức mạnh về kỹ năng hoạt động
sáng tạo của năng lực thể chất và tinh thần của NNL lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức, đơn vị.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, tổ chức đều phụ thuộc vào khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động và các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại. Những yếu tố như: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể. Con người, với khả năng sáng tạo, cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những công cụ ban xxxiv
đầu là thô sơ cho đến phát triển cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay để phục vụ nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy, nếu mọi người trong tổ chức được quan tâm phát triển thì đóng góp sức mạnh rất lớn làm nên thành công của tổ chức, đơn vị.
* Khái niệm Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là một nội dung quan trọng trong an sinh xã hội. BHXH được
hiểu là sự bảo đảm của xã hội đối với người lao động thông qua việc huy động các nguồn đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và sự hỗ trợ của Nhà nước để trợ cấp cho người lao động khi họ bị mất sức lao động tạm thời hoặc vĩnh viễn do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, chết, nhằm đảm bảo an toàn đời sống cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội.
I.2 CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC:
Trong các ngành thuộc khu vực sản xuất kinh doanh - dịch vụ cũng như ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, người ta thường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng các biện pháp sau:
I.2.1 Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, viên chức vào làm việc là một trong những khâu rất quan trọng cho mỗi tổ chức. Việc tuyển dụng hiệu quả có thể giúp cho tổ chức tuyển được nhân viên mói phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời công việc mà nhân viên mới đảm nhận cũng sẽ phù hợp với khả năng, tiềm năng và sở trường của họ. Nhờ đó, năng suất lao động sẽ cao, người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn đối với công việc và các mối quan hệ lao động sẽ trở nên hài hoà hơn. Hơn nữa, khi công việc có những tồn tại vướng mắc cần giải quyết, họ sẽ phải thu hút những lao động có trình độ cao, việc tuyển được những lao động có trình độ cao này sẽ làm thay đổi chính sách đào
tạo và phát triển bởi đối với những lao động này, tổ chức không cần mất nhiều kinh phí đào tạo họ.
I.2.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. Đào tạo NNL luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được giao, nhờ đó mà chất lượng và uy tín của cả tổ chức được nâng cao. Hơn nữa, thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quy trình làm việc của người lao động. Điều đó sẽ giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động của tổ chức.
I.2.3 Nâng cao công tác quản lý và sử dụng cán bộ
Các lãnh đạo và bộ phận quản trị nhân lực của tổ chức có trách nhiệm thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình, xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện chúng trong toàn tổ chức và đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các chính sách này ở các bộ phận. Việc quản lý nguồn nhân lực chặt chẽ sẽ góp phần vào việc quy hoạch và sử dụng cán bộ hiệu quả.
Là những người làm việc trực tiếp với nhân viên, cán bộ quản lý lãnh đạo có thể phát hiện ra một số tố chất của người lao động để từ đó có kế hoạch sử dụng nhân xxxvi
viên một cách phù hợp để nhân viên bộ lộ các tố chất đó. Từ đó, cán bộ quản lý, lãnh đạo “tạo sân” cho người lao động, đào tạo và phát triển nhân viên đúng hướng, tạo ra sự phát triển trong tương lai cho nhân viên, đồng thời làm tăng hiệu quả của tổ chức.
I.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động có cơ hội để biết được những tồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu, nỗ lực để hoàn thiện công việc tốt hơn và tạo cơ hội cho họ nói lên tiếng nói của mình.
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, từ đó mỗi người lao động sẽ phải tự hoàn thiện nâng cao kỹ năng làm việc, chất lượng NNL của đơn vị sẽ tăng lên.
I.2.5 Chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích NNL
Các chính sách về lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến quyết định chọn nghề, chọn việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Vì vậy, nếu các chính sách này được tổ chức thực hiện và phân phối tốt đến người lao động sẽ tác động đến sự tâm huyết của họ đối với công việc.
Ngoài ra, người lao động còn được nhận gián tiếp những khoản thù lao tài chính gọi là phúc lợi. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho xxxvii
người lao động. Với một tổ chức, một chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ giúp cho