9. Cấu trúc luận văn
2.4.3.Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
Trong một thời gian dài do xuất phát điểm đi lên Chủ nghĩa xã hội của nước ta thấp và trải qua các cuộc chiến tranh kéo dài, kinh tế - xã hội nghèo nàn lạc hậu nên ít có điều kiện cho sự phát triển giáo dục - đào tạo nói chung. Chúng ta thực sự chưa quan tâm đến giáo dục phổ thông và coi giáo dục phổ thông là giáo dục phổ cập, giáo dục cơ bản là để nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước...
Có sự mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo ĐNGV và điều kiện đào tạo giáo viên của hệ thống các trường sư phạm còn nhiều hạn chế. Có thể nói mâu thuẫn này là mâu thuẫn về đào tạo giáo viên.
* Nguyên nhân chủ quan
Nguyên nhân chủ yếu là do trên thực tế còn đang tồn tại một số mâu thuẫn như:
Trong công tác quản lý nhà nước về giáo dục ở giáo dục phổ thông đã được phân cấp cho địa phương nhưng thực tế thực hiện hiệu quả còn chưa cao và không thống nhất, quyền hạn chưa đi liền với chịu trách nhiệm của từng cấp quản lý. Trình độ quản lý của đội ngũ của một số cán bộ quản lý giáo dục các cấp còn yếu về năng lực quản lý cũng như tư duy quản lý còn chậm đổi mới để thích ứng với cơ chế mới của nền kinh tế thị trường. Đây cũng là nguyên nhân
chính dẫn đến việc phân cấp quản lý chưa triệt để. Có thể nói đây là mâu thuẫn giữa yêu cầu của phát triển giáo dục với trình độ quản lý giáo dục.
Nguyên nhân của sự trì trệ, yếu kém hiện nay của ngành giáo dục chính là ở công tác quản lí, cách dùng người và sự đãi ngộ không đúng với kết quả đóng góp và cống hiến của từng người. Vì vậy, chưa phát huy được năng lực và tâm huyết của cán bộ quản lý cũng như đội ngũ giáo viên, chưa thực hiện nghiêm túc việc khen thưởng cũng như kỉ luật.
Trong đãi ngộ còn mang tính cào bằng nên không ai muốn phấn đấu làm gì. Nâng lương cứ đến hẹn lại lên, người giỏi không hơn gì kẻ kém. Nếu giả thử cơ sở vật chất-kỹ thuật của nhà trường đã được trang bị đầy đủ, đội ngũ chuẩn hoá 100%, sách giáo khoa là tối ưu, lương GV trả cao ... nhưng với cung cách quản lý hiện nay thì chất lượng và hiệu quả giáo dục cũng không được nâng lên đáng kể. Đó là chưa nói tác hại của những cái tiêu cực khá phổ biến trong ngành như căn bệnh thành tích vẫn còn nặng nề, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, không công bằng và minh bạch, nạn hối lộ, tham nhũng…vẫn còn nhiều. Tất cả những tệ nạn đó càng có điều kiện hoành hành làm suy yếu bộ máy quản lý giáo dục, nhất là khi cơ chế quản lý còn nhiều “lỗ hổng” và nhiều điều bất hợp lý làm mất lòng tin của đội ngũ giáo viên, của cha mẹ học sinh và đem lại những hệ lụy phản giáo dục đối với học sinh.
Mâu thuẫn giữa tiềm năng lao động tiềm tàng của ĐNGV và hiệu quả sử dụng ĐNGV còn yếu. Mâu thuẫn này bao hàm cả việc đãi ngộ giáo viên chưa hợp lý, chưa tạo ra sức thu hút mạnh mẽ của nghề sư phạm. Có thể nói đây là mâu thuẫn về sử dụng ĐNGV.
Mâu thuẫn giữa nhu cầu thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ của ĐNGV và khả năng đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng giáo viên chưa cao. Có thể nói đây là mâu thuẫn về bồi dưỡng giáo viên.
Ngoài ra, công tác tuyên truyền, xã hội hoá giáo dục làm chưa tốt; công tác quản lý, chỉ đạo, kiểm tra - Đánh giá giáo viên chưa thật chặt chẽ và chưa được coi trọng.
Nếu giải quyết được những mâu thuẫn chủ yếu này sẽ khắc phục được những vấn đề gay cấn về quản lý ĐNGV hiện nay, tạo ra động lực thúc đẩy quá trình củng cố và phát triển ĐNGV nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược đã đề ra trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 cũng như thực hiện tốt các chủ chương, chính sách của Đảng về giáo dục - đào tạo đề ra trong Đại hội lần thứ XI của Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo Việt Nam.
Tiểu kết chương 2
Trên đây là thực trạng công tác quản lý ĐNGV trường THPT Văn Giang. ĐNGV THPT của Văn Giang đạt chuẩn 100% về trình độ đào tạo; tương đối đủ số lượng đồng bộ về cơ cấu; chất lượng từng bước được nâng cao; hầu hết ĐNGV có ý thức trách nhiệm nghề nghiệp, có tinh thần tự học tự rèn, phấn đấu vương lên, tích cực đổi mới PP dạy học, áp dụng kết quả NCKH, ứng dụng CNTT, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc CNH-HĐH đất nước. Tuy nhiên công tác quản lý ĐNGV trường THPT Văn Giang còn nhiều bất cập cần khắc phục và thay đổi. Vì vậy, ở chương 3 tác giả sẽ đề xuất một số biện pháp để khắc phục những bất cập và phát huy những kết quả đã đạt được.
CHƯƠNG 3
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
VĂN GIANG 3.1. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp
3.1.1. Tính kế thừa
Muốn phát triển cần phải có sự thay đổi, song để không tạo ra sự phá vỡ, sự xáo trộn không cần thiết của tổ chức thì cần có sự kế thừa những lộ trình đã có với nền móng vững chắc và các mặt tích cực đã đạt được. Để có biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV ở trường THPT Văn Giang không thể thiếu thành tựu công tác quản lý ĐNGV ở trường những năm trước. Khi xây dựng các biện pháp tác giả đã kế thừa và phát triển những mặt mạnh trong công tác quản lý ĐNGV của các thế hệ đi trước, đồng thời bổ sung và đề xuất một số biện pháp mới phù hợp với bối cảnh mới. Nguyên tắc kế thừa được tác giả vận dụng trong xây dựng các giải pháp nhằm phát uy các yếu tố tích cực sau:
- Giữ được sự ổn định trong đội ngũ, không làm xáo trộn quy chế và quy trình quản lý đã được đổi mới và đang phát huy hiệu quả.
- Phát triển và hoàn thiện đội ngũ về các mặt: cơ cấu, tổ chức, số lượng, chất lượng...
3.1.2. Tính thực tiễn
Vấn đề quan hệ giữa lý luận và thực tiễn có tầm quan trọng đặc biệt trong triết học Mác-Lênin " Quan điểm về đời sống về thực tiễn, phải là quan điểm thứ nhất và cơ bản của lý luận về nhận thức"[1]. Vậy thực tiễn là gì? Theo giáo trình Triết học Mác-Lênin "Thực tiễn là toàn bộ hoạt động vật chất có mục đích mang tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải biến tự nhiên và xã hội"
lý những cách tiếp cận khác nhau để giải quyết một biện pháp phát triển ĐNGV, lựa chọn được giải pháp tối ưu trong điều kiện cụ thể của địa phương giải quyết những khó khăn, vướng mắc nhằm đảm bảo tính thực tiễn của đề tài đã chọn.
3.1.3. Tính khả thi
Tính khả thi chính là khả năng áp dụng được trong thực tiễn. Để đổi mới quản lý nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV cần dự báo và phát hiện các rào cản sự phát triển, đánh giá và phân tích các nguồn lực cụ thể của nhà trường (nhân lực, vật lực, tài lực...), đặc điểm kinh tế, xã hội, địa hình.. của xã hội, của địa phương.
Yêu cầu về tính khả thi đòi hỏi các biện pháp đưa ra phải có khả năng thực hiện có hiệu quả trong hoàn cảnh thực tế của từng trường, từng địa phương nhằm đưa công tác quản lý ĐNGV ở trường THPT Văn Giang đạt chất lượng cao.
3.1.4. Tính hệ thống
Công tác quản lý ĐNGV xét dưới góc độ quản lý, hoạt động của tổ chức bao giờ cũng mang tính hệ thống chặt chẽ. Cần có sự đồng bộ từ đội ngũ cán bộ quản lý, ĐNGV và nhân viên phục vụ; đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu thì bộ máy vận hành trong mối quan hệ ràng buộc và bổ sung cho nhau sẽ tạo thành một thể thống nhất hoạt động hiệu quả.
Có thể nói, khi lựa chọn biện pháp, tác giả chú ý nhiều nhất đến nguyên tắc hệ thống. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2. Các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT Văn Giang – tỉnh Hưng Yên.
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý về công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Để nâng cao nhận thức cho ĐNGV, điều đầu tiên cần sự thống nhất trong nhận thức của Ban Giám hiệu nhà trường về công tác quản lý ĐNGV. Để đạt được thành công, nhà lãnh đạo sẽ tạo được định hướng, mục đích, lập
kế hoạch, tổ chức đưa các nguồn lực thực hiện thành công, động viên, khích lệ mọi người cùng cố gắng làm việc.
Lãnh đạo nhà trường tổ chức các buổi tuyên truyền, vận động, giới thiệu các nghị quyết, phương hướng, chiến lược phát triển, nhiệm vụ của GV nhằm quán triệt tư tưởng và nhận thức của toàn thể cán bộ công nhân viên cũng như GV về công tác quản lý ĐNGV. Để nâng cao nhận thức, lãnh đạo nhà trường cần có động viên, khen thưởng những cá nhân đi đầu trong các hoạt động của nhà trường, đồng thời cũng có các biện pháp từ nhắc nhở đến cương quyết phê bình những cá nhân không chấp hành làm cản trở quá trình quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ của nhà trường.
3.2.2. Quản lý cải tiến công tác quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên giáo viên
Công tác quy hoạch
Để đáp ứng đủ nguồn nhân lực trong tình trạng nguồn tuyển dụng chưa ổn định hàng năm, ĐNGV vẫn còn tình trạng vừa thiếu vừa thừa, việc quy hoạch hàng năm cần được chú trọng để đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các tổ, bộ môn, độ tuổi, giới tính ĐNGV. Công tác quy hoạch phải phù hợp với qui mô đào tạo của nhà trường trong bối cảnh giáo dục mới, tạo điều kiện tốt nhất cho người GV có cơ hội đóng góp cao nhất khả năng, sức lực của mình vào nhiệm vụ giáo dục và đào tạo của nhà trường.
Quy hoạch đội ngũ GV có thể đặt ra mục tiêu cho từng giai đoạn , có thể là 1-2 năm, có thể 3-5 năm, 5- 10 năm. Để tăng cường số lượng ĐNGV một cách hợp lý, cần phải thực hiện một số biện pháp sau:
- Phân tích SWOT: Để việc xây dựng kế hoạch được chính xác, lãnh đạo nhà trường cần phân tích SWOT để xác định được các điểm mạnh và điểm yếu - những nhân tố bên trong và bên ngoài nhà trường – nhân tổ ảnh hưởng đến quyết định tới nhu cầu chỉ tiêu, số lượng giáo viên cần phải tuyển chọn và bổ sung.
Các nhân tố bên trong nhà trường ảnh hưởng quyết định đến việc xây dựng quy hoạch đội ngũ hàng năm bao gồm:
+ Phương hướng chiến lược phát triển, nhiệm vụ của nhà trường. + Sự mở rộng quy mô học sinh được đào tạo.
+ Định biên giáo viên: Đảm bảo tỷ lệ 2.25GV/1lớp: theo đúng quy định của Bộ GD.
+ Nhu cầu về số lượng giáo viên đối với từng bộ môn. Phải tạo được sự cân đối về cơ cấu bộ môn, độ tuổi, giới tính trong ĐNGV, đảm bảo được sự phát triển xuyên suốt và bền vững của nhà trường.
Các nhân tố của môi trường bên ngoài ảnh hưởng quyết định đến việc xây dựng quy hoạch đội ngũ hàng năm bao gồm:
+ Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước thông qua các kỳ Đại hội Đảng lần thứ IVIII, IX, X, XI.
+ Nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho sự nghiệp “công nghiệp hoá, hiện đại hoá” của đất nước.
- Xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự: Hàng năm phải xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giáo viên trên cơ sở định biên số lượng đội ngũ giáo viên, giữa các bộ môn để trình Sở Giáo dục và đào tạo.
Việc xây dựng kế hoạch cần cụ thể, chính xác sẽ giúp cho các nhà trường có được ĐNGV vừa đủ, đáp ứng đúng nhu cầu về nguồn nhân lực trong từng bộ môn ; không gây ra tình trạng “ thừa” hay “ thiếu” giáo viên và tạo cơ hội để có thể tuyển chọn một cách kỹ càng hơn.
- Xây dựng kế hoạch cử GV đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ hàng năm nhằm đầu tư chất lượng ĐNGV, cần tránh được tình trạng nhiều người đi học, bồi dưỡng cùng một lúc tạo sự thiếu hụt ảo về nguồn nhân lực của ĐNGV. Đảm bảo cho giáo viên hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho giáo viên có thời gian tham gia nghiên cứu khoa học, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
- Công tác lập quy hoạch phát triển ĐNGV phải gắn liền với thực tiễn, thực hiện nghiêm túc quy hoạch đã lập, trong quá trình thực hiện cần có sự kiểm tra thường xuyên để có sự điều chỉnh kịp thời.
* Công tác tuyển chọn
Sau công tác quy hoạch ĐNGV là công tác tuyển chọn GV. Việc tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai, thực hiện đúng quy định của pháp luật. Công tác tuyển dụng cần được thực hiện chính xác, khoa học đồng bộ để lựa chọn đúng người đúng việc. Công tác tuyển chọn cần chú ý ở một số hoạt động sau:
- Lập kế hoạch tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình cần lập được kế hoạch chi tiết cho công tác tuyển chọn. Để đảm bảo chất lượng đội ngũ giáo viên tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng của Sở cần phải:
+ Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng, tuyển chọn GV đúng tiêu chuẩn, đúng yêu cầu, đúng đối tượng bộ môn cần đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lượng đội ngũ giáo viên.
+ Hình thức tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng dựa trên cơ sở các Văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước qui định để thiết lập hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đối tượng đăng ký tham gia xét tuyển hoặc thi tuyển, phù hợp với chức năng, mục đích tuyển dụng của Sở.
+ Xác định các điều kiện đối với đối tượng đã được tuyển dụng cần thực hiện: thời gian thử việc và tập sự theo như quy định, cam kết công tác lâu dài tại trường, quy định thời hạn sau khi được tuyển dụng sẽ tiếp tục đi học nâng cao trình độ.
- Lập kế hoạch sàng lọc:
công lại công việc cho mỗi giáo viên sao cho phù hợp; thậm chí sàng lọc cũng đồng nghĩa với việc đề nghị sa thải và thuyên chuyển công việc nếu thấy cần thiết. Để tiến hành sàng lọc đội ngũ cần thực hiện việc kiểm tra, đánh giá thường xuyên, theo định kỳ. Ban kiểm tra, đánh giá bao gồm: Hiệu trưởng, tổ trưởng các tổ chuyên môn, đại diện các tổ chức: Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên; để tiến hành kiểm tra đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên trong từng tổ, nhóm bộ môn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay, không ít sinh viên khá giỏi tốt nghiệp ngành sư phạm vẫn chưa có việc làm, họ rất thiết tha được làm thầy để được thể hiện năng lực và tâm huyết với nghề mà mình yêu thích . Phải để họ thay thế Gv yếu kém. Phải có sự cạnh tranh lành mạnh để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, từ đó nâng cao hiệu quả giảng dạy.
* Công tác sử dụng đội ngũ giáo viên
Sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên của các nhà trường – nguồn lực sẵn