III/ Lua chọn chiến lược thay đổi: Tóm tắt:
8. Kết quả nghiên cứu
1.1 Giai đoạn 1: Phân tích văn hóa – sẵn sàng cho thay đổi được lồng vàovăn hóa. văn hóa.
Đề luận 1: Bao gồm các phân tích văn hóa trong việc đánh giá sẵn sàng cho thay đổi hỗ trợ cho sự thấu hiểu các khía cạnh của văn hóa tổ chức mà sẽ tạo ra sự kháng cự hoặc đóng góp vào việc thực hiện thay đổi.
1.2 Giai đoạn 2: Định hình tầm nhìn – Hiểu biết về Văn hóa tổ chức giúpđịnh hình tầm nhìn cho sự thay đổi định hình tầm nhìn cho sự thay đổi
Đề luận 2a : Tập trung vào các khía cạnh của sự thay đổi phù hợp với nền văn hóa hiện có (trong tầm nhìn cho phép các nhà lãnh đạo) tạo ra sự hỗ trợ cho hệ tư tưởng mục tiêu, tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn đòi hỏi phải sửa đổi các khía cạnh khác của văn hóa.
Đề luận 2b (với hệ quả tất yếu ): Tận dụng các yếu tố hữu hình của văn hóa một cách hiệu quả trong quá trình xây dựng tầm nhìn, cho phép lãnh đạo thúc đẩy cam kết cho một lý tưởng chung (ngay cả trước khi bản chất cụ thể của những thay đổi cần thiết để đạt được mục tiêu được nói rõ). Đánh giá sai hoặc không trung thực biểu tượng văn hóa trong suốt tầm nhìn sẽ thúc đẩy sự chống lại lịch trình thay đổi ngay từ đầu .
Đề luận 2c: Chú ý đến sự đa dạng của văn hóa nhóm trong các đơn vị tổ chức là cực kỳ quan trọng để đảm bảo hỗ trợ cho một tầm nhìn mà có thể tận dụng khía cạnh có kế hoạch của tổ chức.
1.3 Giai đoạn 3: Đưa ra các sáng kiến – Hiểu biết văn hóa mang lại sự tiếnbộ của những sáng kiến thay đổi cụ thể bộ của những sáng kiến thay đổi cụ thể
Đề luận 3a: Đánh giá động lực văn hóa thúc đẩy sự phát triển các sáng kiến chiến lược mang lại thành công hơn trong việc hoàn thành các mục tiêu của một chương trình thay đổi.
Đề luận 3b: Chú ý đến hệ thống ý nghĩa được gắn chặt vào văn hóa đảm bảo rằng kế hoạch thay đổi liên quan phù hợp với các giá trị và quy tắc ứng xử (nhà lãnh đạo xác định) cần được bảo tồn.
Đề luận 3c: Sự khác biệt giữa tầm nhìn của tổ chức và các giá trị và quy tắc ứng xử hiện có là nơi “chín muồi” để thực sự thay đổi văn hóa.
1.4 Giai đoạn 4: Chiến lược phản ánh hiểu biết văn hóa – thực hiện chiếnlược hiệu quả phản ánh các khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức lược hiệu quả phản ánh các khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức
Đề luận 4a : Việc thực hiện các chiến lược có liên quan đến những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức hiệu quả hơn là việc xem xét sự hình thành các sáng kiến thay đổi.
Đề luận 4b : Xem xét các quy tắc văn hóa có thể xác định sự thành công của việc thực hiện thay đổi mà không phụ thuộc vào sáng kiến thay đổi có phù hợp với văn hóa tổ chức hay không
Đề luận 4c : Ý nghĩa văn hóa và chiến lược thực hiện của sáng kiến thay đổi quyết định sự thành công của nó.
1.5 Giai đoạn 5: Thể hiện mục đích – Các sáng kiến thay đổi và các chiếnlược thực hiện chúng thể hiện mục đích sửa đổi hoặc củng cố văn hóa tổ chức lược thực hiện chúng thể hiện mục đích sửa đổi hoặc củng cố văn hóa tổ chức
Đề luận 5a: Các sáng kiến thay đổi và chiến lược thực hiện chúng thể hiện mục đích rõ ràng hoặc ngấm ngầm gây ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
Đề luận 5b: Các sáng kiến thay đổi có thể được thiết kế để sửa đổi hoặc củng cố các nguyên lý văn hóa hiện có.
Đề luận 5c: Mục đích văn hóa được thể hiện trong một sáng kiến thay đổi hoặc chiến lược thực hiện phải được xem xét trong kết cấu văn hóa lớn hơn, trong đó các nguyên lý văn hóa hướng đến hoạt động.
1.6 Giai đoạn 6: Sự can thiệp văn hóa - Các yếu tố ngầm của văn hóa canthiệp việc thực hiện thay đổi thiệp việc thực hiện thay đổi
Đề luận 6a: yếu tố ngầm của văn hóa tổ chức không được tính đến trong quá trình lập kế hoạch can thiệp việc thực hiện các sáng kiến thay đổi.
Đề luận 6b: Tác động can thiệp của văn hóa trên việc thực hiện thay đổi đa chiều và sẽ thúc đẩy hoặc cản trở quá trình thay đổi.
Đề luận 6c: Tùy thuộc vào sự đa chiều, sự can thiệp văn hóa của việc thực hiện thay đổi tạo ra hoặc thuận lợi hoặc kháng trở để sửa đổi các sáng kiến và/hoặc chiến lược thực hiện liên quan.
Đề luận 6d: Tác động của việc can thiệp văn hóa lên việc thực hiện thay đổi sẽ khác nhau giữa các nhóm văn hóa trong tổ chức.
1.7 Giai đoạn 7: Điều hòa kết quả - Văn hóa dùng một sự ảnh hưởng điềuhòa trên các kết quả của thay đổi tổ chức hòa trên các kết quả của thay đổi tổ chức
Đề luận 7a: Văn hóa tổ chức tạo nên một tác động điều hòa trên các kết quả của một sáng kiến thay đổi, hoặc làm tăng hay suy giảm mục tiêu/ mục đích của sáng kiến đã đề ra.
Đề luận 7b: Tác động điều hòa của văn hóa tổ chức trên các kết quả của một sáng kiến thay đổi được xác định bởi các tác động tích lũy của việc suy giảm và làm tăng yếu tố trong suốt quá trình thực hiện.
Đề luận 7c: Các động lực văn hóa điều hòa ảnh hưởng của thay đổi tổ chức không phụ thuộc vào mức độ mà các thành viên của tổ chức chấp nhận sáng kiến thay đổi.
1.8 Giai đoạn 8: Tác động phụ – Việc thay đổi tổ chức có một tác động phụtrên văn hoá tổ chức trên văn hoá tổ chức
Đề luận 8a: Thay đổi tổ chức có tác động phụ trên động lực văn hóa của một tổ chức.
Đề luận 8b: Tác động phụ của việc thay đổi tổ chức có thể tăng cường một vài khía cạnh, trong khi đồng thời thay đổi các khía cạnh khác của văn hóa tổ chức.
Quan điểm hệ thống: Tác động của việc thực hiện thay đổi được xác định bởi những vòng lặp phản hồi hệ thống Mô hình OC3 căn cứ trong hệ thống lý thuyết mở và thể hiện các vòng lặp phản hồi mà chúng xúc tiến trạng thái cân bằng tổ chức trong suốt quá trình thay đổi (Birnbaum, 1988; Katz & Kahn, 1978). Ba vòng lặp phản hồi liên kết hoạt động trong mô hình OC3: (a) một vòng lặp lãnh đạo, (b) một vòng lặp quản lý sự thay đổi, và (c) một vòng lặp hành vi tổ chức.
Đề luận 9a: Tính năng động của văn hóa tổ chức tạo cơ chế chính mà bởi nó một trạng thái cân bằng có xu hướng được duy trì trong tổ chức.
Đề luận 9b (với hệ quả tất yếu): Miễn dịch văn hóa với sự thay đổi hình thành khi các sáng kiến thay đổi gây ra mâu thuẫn với nguyên lý văn hóa trong tổ chức. Sự tạo thuận lợi cho văn hóa của sự thay đổi hình thành khi các sáng kiến thay đổi phù hợp với cơ chế hiện có của nguyên lý văn hóa trong tổ chức.
Đề luận 9c: Vượt qua miễn dịch văn hóa với sự thay đổi đòi hỏi phải giải quyết sự không ăn khớp trong hệ thống ý nghĩa của tổ chức.