III/ Lua chọn chiến lược thay đổi: Tóm tắt:
b. Tầm hoặc diện thay đổi: Yếu tố này nói về tầm hoặc diện thay đổi trong tổ chức là rộng hay hẹp Quy mô rất lớn toàn tổ chức hay chỉ 1 phòng ban hay chỉ phong cách lãnh đạo hay 1 chiến lược nào đó thôi Nếu như thay đổi trong
toàn tổ chức hay chỉ 1 phòng ban hay chỉ phong cách lãnh đạo hay 1 chiến lược nào đó thôi. Nếu như thay đổi trong toàn bộ tổ chức thì chắc chắn sẽ có những cản trở, còn nếu chỉ trong một vài bộ phận thì quá thuận lợi.VD: Khi bạn quyết định áp dụng thể điểm cân bằng trong tổ chức thì phải xem lại các thước đo đang sử dụng. Nếu nó đã tốt rồi thì
chỉ cần điều chỉnh nhỏ thôi sao cho đo được đóng góp phi tài chính của nhân viên. Do đó phải đánh giá kỹ diện thay thay đổi, nếu đánh giá sai thì sẽ tạo ra cản trở rất lớn và ảnh hưởng rất nhiều đến nhân viên.
c. Sự duy trì: Ta chỉ cần phá đông những giá trị cản trở chúng ta chứ không phải phá hết toàn bộ. Phá những cái đangcản trở, những lề thói mà nó đang không hiệu quả, còn những cái thuận lợi thì chúng ta phải giữ lại. VD: Khi bạn cản trở, những lề thói mà nó đang không hiệu quả, còn những cái thuận lợi thì chúng ta phải giữ lại. VD: Khi bạn chuyển từ văn hóa phường hội lên văn hóa thị trường thì trong văn hóa phường hội sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau là một giá trị rất là tốt, ta không nên bỏ giá trị này.
d. Sự đa dạng: Mức độ đa dạng về các giá trị, chuẩn mực và thái độ trong nhóm các nhân viên bị ảnh hưởng bởi sựthay đổi. Ví dụ, điều này có thể bị ảnh hưởng bởi sự tồn tại của nhiều nền văn hóa khác (phòng kinh doanh so với thay đổi. Ví dụ, điều này có thể bị ảnh hưởng bởi sự tồn tại của nhiều nền văn hóa khác (phòng kinh doanh so với phòng R & D) hoặc nền văn hóa đa quốc gia trong một tổ chức, hoặc các nhóm chuyên môn khác nhau. Đôi khi sự đa dạng lại trở nên đối nghịch nhau. Trong mô hình hệ thống thì 2 phòng ban là hai hệ thống khác nhau và lúc này thì không còn hòa hợp nữa và trở thành trở ngại cho chúng ta. Nhưng sự đa dạng này lại làm nên nhiều sang kiến thì lại là thuận lợi.