5. Kết cấu của đề tài
2.3.1. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua nguồn tuyển mộ
Để tuyển dụng nhân sự trong thời gian qua công ty TNHH Tiến Hợi đã sử dụng
cả hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty phân theo nguồn tuyển mộ Đơn vị : Người So sánh 2010/2009 So sánh 2011/2010 Nguồn tuyển dụng Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch Tỉ lệ % Chênh lệch Tỉ lệ % 1. Bên trong 1 2 3 1 100 1 50 2. Bên ngoài 2 3 5 1 50 2 66,67 Tổng số 3 5 8 2 66,67 3 60 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
a) Nguồn tuyển mộ bên trong của công ty
Trong hai nguồn tuyển mộ là nguồn bên ngoài và nguồn nội bộ thì công ty luôn
có chính sách ưu tiên tuyển mộ từ nguồn nội bộ hơn. Để thực hiện chính sách này công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các cấp lãnh
đạo trong công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số người một cách khách
quan…Trong việc thăng chức công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích
của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị
cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp như lười, thiếu khả năng, không chịu học hỏi, tái phạm nhiều lần nội quy của công ty..
Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp công ty đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển người.
Như vậy, công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do đó
họ sẽ gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng.
Qua biểu 2.7 ta thấy số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng
không nhỏ trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2009 trong số 3 người được
tuyển có 1 người từ nguồn nội bộ chiếm 33,33%. Năm 2010 số người tuyển từ
nguồn nội bộ là 2 người, chiếm 40% tổng số lao động được tuyển. Năm 2011 trong số 8 người được tuyển thì có 3 người từ nguồn nội bộ chiếm 37,5%. Như vậy trong
thời gian qua công ty đã khuyến khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển
dụng, luôn tạo điều kiện cho người lao động được thể hiện hết khả năng của mình. Tuy nhiên so với nguồn bên ngoài thì nguồn bên trong vẫn chiếm tỉ trọng khá nhỏ
do hạn chế về số lượng ứng tuyển.
b) Nguồn tuyển mộ bên ngoài của công ty
Qua biểu số 2.7 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển mộ của công ty
chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng nhỏ hơn. Cụ thể: Năm 2009 trong số 3 lao động tuyển có đến 2 người được tuyển từ
nguồn bên ngoài. Năm 2010 nguồn bên ngoài là 3 người trong số 5 người mới
tuyển, tăng 1 người so với năm 2009, tỷ lệ tăng 50%. Năm 2011 tuyển 5 người từ
bên ngoài trong tổng số 8 người được tuyển tăng 2 người, tỷ lệ tăng 66,67%.
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm
nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công
ty, đây là nguồn tuyển mộ hiện được công ty rất quan tâm. Những người lao động có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có
ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của công ty, có ý
thức tự vươn lên. Công ty thường tuyển mộ theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được
chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn
tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng như
thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị
cung ứng lao động.