Trên cơ sở các học thuyết đã nêu và các nghiên cứu có liên quan chỉ ra rằng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau và các yếu tố này cũng khác nhau ở những nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, các nghiên cứu điều có điểm chung là kế thừa thang đo chỉ số mô tả công việc JDI – Job Descriptive Index của Smith et al (1969) với năm biến quan sát là : (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên, nghiên cứu còn sử dụng biến “Điều kiện làm việc” từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam; biến “Tính ổn định của công việc” từ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ - công nhân viên đối với cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa của Châu Thị Minh Vi. Ngoài ra, qua thảo luận với các nhà quản lý của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xuất nhập khẩu Kiên Giang thì với đặc điểm là doanh nghiệp Nhà nước, người lao động quan tâm đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty, nhân tố này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, thu nhập của họ. Do đó, nghiên cứu sử dụng biến “Sự phát triển bền vững của công ty”.
Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng với biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động với công ty. Các biến độc lập gồm (1) đặc điểm công việc, (2) điều kiện làm việc, (3) tính ổn định của công việc, (4) lương, thưởng và phúc lợi công ty, (5) mối quan hệ với cấp trên, (6) cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) mối quan hệ với đồng nghiệp, (8) sự phát triển bền vững của công ty. Việc đặt tên các biến độc lập có khác biệt so với mô hình nghiên cứu JDI nhưng về bản chất là giống nhau. Việc đặt tên này dựa trên sự bao quát nội dung cần nghiên cứu của biến đó và các yếu tố cấu thành dựa trên định nghĩa của chính biến đó và các nghiên cứu có liên quan.
- Đặc điểm công việc: là việc người lao động hiểu rõ công việc mình đang làm, nó phù hợp với trình độ, năng lực của họ [1]. Các yếu tố được xem xét là công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, công việc thú vị, công việc có nhiều thách
thức, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc. Khi đảm bảo các yếu tố này thì người lao động sẽ đam mê công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc được giao [1].
Người lao động thường có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của họ, tạo ra nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán [10]. Người lao động có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn sự sáng tạo của họ [8]. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Ngô Thị Ngọc Bích (2012), Đoàn Thị Trang Hiền, (2012) chỉ ra rằng đặc điểm của công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đầu tiên là:
Giả thuyết H1: Đặc điểm của công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Điều kiện làm việc: Là môi trường xung quanh người lao động, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường làm việc không chỉ liên quan đến điều kiện an toàn - vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn. Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho con người cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không chán nản. Từ đó, người lao động phát huy hết khả năng của bản thân [1] góp phần tăng năng suất lao động.
Vì vậy, điều kiện và môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. Từ đó, rút ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai là:
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Tính ổn định của công việc: Đây là một trong những yếu tố quan trọng mà người tìm việc cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định đăng kí vào vị trí tuyển dụng. Tính ổn định và sự an toàn trong công việc luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với tất cả mọi người. Tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của người lao động, rộng hơn là nó có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Một người cảm thấy công việc của mình là ổn định, không cảm thấy có rủi ro mất việc, công việc đảm bảo cân bằng được cuộc sống cả về các mặt như thời gian, thu nhập, các mối quan hệ… thì họ sẽ cố gắng làm việc và phấn đấu hơn nữa để không bị mất việc và mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức sẽ cao hơn [18]. Từ đó, ta có giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H3: Tính ổn định của công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Lương, thưởng và phúc lợi công ty:
Thu nhập là động lực cao để kích thích người lao động làm việc tốt hơn vì lương đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Khi họ nhận thấy được trả lương đúng với sức lao động bỏ ra, công bằng thì họ sẽ hài lòng và làm việc tốt hơn. Người lao động sẽ thỏa mãn khi năng lực, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao [1]. Vì vậy, tiền lương chính là nhu cầu cơ bản nhất mà bất kỳ người lao động nào đều mong muốn được thỏa mãn.
Trả công cho lao động hướng tới các mục tiêu cơ bản là thu hút người lao động, duy trì những người giỏi, kích thích động viên. Đồng thời việc trả lương còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp [5]. Từ đó, ta có giả thuyết nghiên cứu thứ tư là :
Giả thuyết H4: Lương, thưởng và phúc lợi công ty được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Mối quan hệ với cấp trên: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên là người trực tiếp điều hành và người lao động là người thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Người lãnh đạo thể hiện phong cách, khả năng lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức, gương mẫu, nói đi đôi với làm, đồng thời người lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ kịp thời, đối xử công bằng… thì người lao động cảm thấy hài lòng với công việc mình được giao.
Khi cấp trên thực sự quan tâm thì người lao động sẽ đáp lại bằng sự tận tâm và cống hiến hết mình để kết quả công việc cao nhất. Người lãnh đạo là người tạo ra tinh thần làm việc chung cho những người dưới quyền và cũng chính là người phát động, là nhân tố chủ chốt quyết định hiệu suất làm việc của cả nhóm và của công ty [8].
Khi nhân viên cảm thấy họ được cấp trên quan tâm thì không những mức độ gắn kết của họ với tổ chức cao hơn mà ý thức trách nhiệm, sự quan tâm và sáng tạo trong công việc cũng cao hơn. Một nhóm người lao động làm việc với sự lãnh đạo dân chủ thì hài lòng hơn khi làm việc dưới sự lãnh đạo độc đoán. Đặc biệt, trong doanh nghiệp Nhà nước thì mối quan hệ với cấp trên là một trong những yếu tố được người lao động quan tâm [1]. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu thứ năm là:
Giả thuyết H5: Mối quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn cho con người và được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức [1]. Đào tạo và phát triển không những trực tiếp giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức... mà còn nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động, khuyến khích họ trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc [6].
Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp được được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao xuất hiện và mong muốn được thỏa mãn ngày càng quyết liệt. Vì vậy, đối với nhiều người, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhiều khi còn quan trọng hơn cả những khoản thu nhập cao họ nhận được từ tổ chức. Nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy: 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương hiện tại nhưng có nhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn [8].
Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty tạo động lực rất lớn để người lao động phấn đấu và làm họ hài lòng với công việc từ đó gắn kết hơn với tổ chức. Khi nhận thức rằng chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt, nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp; công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho người lao động; cơ hội phát triển cá nhân dẫn đến hài lòng với công việc. Từ đó ta có giả thuyết nghiên cứu thứ sáu là:
Giả thuyết H6: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: liên quan đến những cảm nhận về hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc. Mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc vì phần lớn thời gian người lao động làm việc, công tác với đồng nghiệp cùng thực hiện nhiệm vụ công ty giao [1]. Do đó, khi quan hệ với đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ nhau và có sự nhất trí cao; có tinh thần đồng đội là nhân tố quan trọng giúp người lao động hài lòng với công việc. Từ đó, đưa ra giả thuyết tiếp theo:
Giả thuyết H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Sự phát triển bền vững của công ty: Sự phát triển bền vững của công ty được hiểu là sự tồn tại của công ty trong tương lai, cũng như triển vọng phát triển quy mô sản xuất, tăng sản lượng, mở rộng thị trường.. trong những năm tiếp theo. Sự phát triển bền vững của công ty không những gắn với thương hiệu, uy tín của công ty mà còn thể
hiện giá trị, niềm tự hào khi làm việc tại công ty. Sự phát triển bền vững của công ty được người lao động quan tâm, vì ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, thu nhập của họ [16]. Từ đó, ta có giả thuyết nghiên cứu thứ tám là:
Giả thuyết H8: Sự phát triển bền vững của công ty được đánh giá tốt hay không tốt có tác động cùng chiều với mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty.