Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) là “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên (gồm ba thành phần: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố thỏa mãn công việc là công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, ảnh hưởng mạnh nhất là yếu tố công việc lên thành phần ý thức nỗ lực - cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức [5].
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2006) về “Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức” dựa trên việc điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ) của Mowday et al, 1979 vào điều kiện của Việt Nam. Với mẫu nghiên cứu 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần của sự gắn kết: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến tổ chức [4].
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt nhân thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long” của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên xếp theo mức độ giảm dần: (1) mối quan hệ với cấp trên, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty, (4) ý nghĩa công việc [14].
Từ nghiên cứu ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Đặng Thị Ngọc Hà (2010) đưa ra thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 biến là (1) lãnh đạo, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) thương hiệu, (5) lương, (6) áp lực công việc, (7) bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự
gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7 nhân tố trên. Trong đó, nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng mạnh nhất [7].
Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trên lĩnh vực dịch vụ của Phạm Hồng Liêm (2011) tại công ty du lịch Khánh Hòa, được thực hiện trên 330 nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần của sự gắn kết (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố theo mức độ giảm dần: (1) sự hài lòng công việc; (2) sự hỗ trợ của tổ chức; (3) kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp; (4) sự phù hợp với mục tiêu; (5) thương hiệu công ty [11].
Trong lĩnh vực giáo dục, Đoàn Thị Trang Hiền (2012) thực hiện nghiên cứu trên 200 cán bộ - công nhân viên của Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ - công nhân viên gồm (1) đặc điểm công việc, (2) cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) sự trao quyền, (4) tiền lương và sự công bằng, (5) sự khen thưởng và công nhận thành tích, (6) sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, (7) chuẩn mực của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần là tiền lương - sự công bằng, đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận thành tích, chuẩn mực của tổ chức [8].
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi (2012), với 6 biến là: Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ; môi trường làm việc; thái độ đối với công việc; tinh thần vì việc công; tính ổn định của công việc; cơ hội việc làm. Kết quả nghiên cứu khẳng định cả 6 yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến sự gắn bó, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố: Tưởng thưởng tinh thần; thái độ đối với công việc; tính ổn định của công việc và cơ hội việc làm. Trong đó, tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất và cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất [18].
Nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang” của Ngô Thị Ngọc Bích (2012) với 5 biến gồm (1) lương và đào tạo, (2) quan điểm và thái độ của cấp trên, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo mức độ giảm dần gồm: lương và đào tạo, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và quan điểm thái độ của cấp trên. Riêng biến mối quan hệ với đồng nghiệp bị loại bỏ do không đạt yêu cầu [1].
Nhìn chung, các nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết có khác nhau nhưng đều dựa trên Chỉ số mô tả công việc - JDI, đồng thời có bổ sung thêm một số nhân tố mới, trong đó có nhân tố “ Điều kiện làm việc” theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Kết quả của các nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau, địa phương khác nhau cho các kết quả rất khác nhau.