Trong ngắn hạn thì “Lương thưởng và phúc lợi của công ty” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động chỉ sau yếu tố “Sự phát triển bền vững của công ty”. Do
đó, công ty cần tạo sự công bằng trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách khen thưởng, trợ cấp, phúc lợi hợp lý và tăng lương cho người lao động.
Để tạo sự công bằng, công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của công ty với các công ty cùng lĩnh vực, cùng địa phương để xác định mức thu nhập phù hợp. Từ đó, xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, khoa học, phù hợp với năng lực, điều kiện hoàn cảnh công việc cụ thể. Việc trả lương cần dựa trên năng lực và mức đóng góp thực tế của người lao động, chứ không chỉ đơn thuần là dựa vào thâm niên công tác.
Bên cạnh đó, cần xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, giúp từng người lao động thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong công ty. Do sự công bằng là yếu tố cảm tính, phụ thuộc vào cảm nhận của người lao động nên doanh nghiệp phải làm cho người lao động thấy rằng mức lương là tương xứng với công việc và năng lực của họ.
Có câu: “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”, cho thấy thưởng là yếu tố có tác động mạnh đối với người lao động, khuyến khích họ phấn đấu làm việc tốt hơn. Khi hoàn thành công việc người lao động sẽ nhận được các khoản thưởng thỏa đáng và để họ có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, công ty phải xây dựng chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện. Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần: tuyên dương trước tập thể, bảng thành tích, giấy khen… cũng có vai trò hết sức quan trọng. Phải chú ý không để việc thưởng tràn lan, vì như vậy không có tác dụng tạo sự động viên mà khi đó người lao động xem đây là một khoản lương khác vì nó không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.
Công ty cần phải sử dụng các trợ cấp một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.