4.4.1 Sự phát triển bền vững của công ty
Sự phát triển bền vững của công ty là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty cả trong ngắn hạn và dài hạn, do đó, để công ty phát triển bền vững trong tương lai, điều đầu tiên cần thực hiện là xây dựng đội ngũ lãnh đạo công ty và lãnh đạo các xí nghiệp có đủ phẩm chất đạo đức; có trình độ, năng lực và giỏi về chuyên môn; những người đảm nhận vai trò đầu tàu đủ khả năng đưa ra các chương trình - kế hoạch và tổ chức thực hiện để đưa công ty ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát hiện, tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho việc phát triển của công ty.
Công ty cần xây dựng, hoàn thiện các chính sách, chiến lược phát triển trong ngắn hạn, dài hạn và phổ biến đến người lao động, phải cho họ biết được định hướng phát triển sản xuất, kinh doanh; về mở rộng thị trường xuất khẩu, mở rộng quy mô sản
xuất của các xí nghiệp, nhất là làm cho họ hiểu rõ tầm nhìn và sứ mệnh của công ty. Thực tế tại công ty, một số người lao động không nhận thức được định hướng phát triển trong tương lai của công ty sẽ như thế nào, do thiếu thông tin từ cấp lãnh đạo. Vì vậy, việc làm cho người lao động nắm rõ chính sách của công ty sẽ làm cho họ có niềm tin rằng trong tương lai công ty vẫn sẽ tồn tại và tiếp tục phát triển, khi đó công việc của họ sẽ đảm bảo, thu nhập sẽ tăng lên và tự hào về sự phát triển của công ty. Đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty để trở thành thương hiệu mạnh trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh lương thực. Đổi mới trang thiết bị, cải tiến công nghệ trong quá trình sản xuất đảm bảo việc cung cấp cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất, tiếp tục duy trì đối với những đơn vị đã áp dụng tiêu chuẩn quản lý và sản xuất theo tiêu chuẩn ISO; triển khai thực hiện đối với các phòng và xí nghiệp còn lại để đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh.
4.4.2 Đặc điểm công việc
Cùng với nhân tố “Sự phát triển bền vững của công ty”, nhân tố “Đặc điểm công việc” cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong ngắn hạn và dài hạn. Xây dựng bảng mô tả công việc đối với từng công việc cụ thể sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ được công việc của mình, các kỹ năng cần có cho từng công việc cụ thể. Công ty cần giao cho người lao động những công việc phù hợp với năng lực và sở trường của họ, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ. Công ty cần tuyên truyền, phổ biến cho người lao động nhận thấy rằng công việc của họ thực sự có ý nghĩa, thú vị và đầy thách thức.
Để người lao động làm những công việc phù hợp với năng lực và sở trường, công ty cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc, những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Khi người lao động mới được tuyển dụng, dành thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn công ty, hoạt động của từng phòng, xí nghiệp và quan trọng nhất là công việc họ phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của bộ phận khác cũng như tầm quan trọng của công việc này.
4.4.3 Lương, thưởng và phúc lợi công ty
Trong ngắn hạn thì “Lương thưởng và phúc lợi của công ty” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động chỉ sau yếu tố “Sự phát triển bền vững của công ty”. Do
đó, công ty cần tạo sự công bằng trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách khen thưởng, trợ cấp, phúc lợi hợp lý và tăng lương cho người lao động.
Để tạo sự công bằng, công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của công ty với các công ty cùng lĩnh vực, cùng địa phương để xác định mức thu nhập phù hợp. Từ đó, xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, khoa học, phù hợp với năng lực, điều kiện hoàn cảnh công việc cụ thể. Việc trả lương cần dựa trên năng lực và mức đóng góp thực tế của người lao động, chứ không chỉ đơn thuần là dựa vào thâm niên công tác.
Bên cạnh đó, cần xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, giúp từng người lao động thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong công ty. Do sự công bằng là yếu tố cảm tính, phụ thuộc vào cảm nhận của người lao động nên doanh nghiệp phải làm cho người lao động thấy rằng mức lương là tương xứng với công việc và năng lực của họ.
Có câu: “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”, cho thấy thưởng là yếu tố có tác động mạnh đối với người lao động, khuyến khích họ phấn đấu làm việc tốt hơn. Khi hoàn thành công việc người lao động sẽ nhận được các khoản thưởng thỏa đáng và để họ có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, công ty phải xây dựng chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện. Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần: tuyên dương trước tập thể, bảng thành tích, giấy khen… cũng có vai trò hết sức quan trọng. Phải chú ý không để việc thưởng tràn lan, vì như vậy không có tác dụng tạo sự động viên mà khi đó người lao động xem đây là một khoản lương khác vì nó không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.
Công ty cần phải sử dụng các trợ cấp một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho người lao động mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.
4.4.4 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc định hướng và phát triển nghề nghiệp cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức đó khai thác và phát triển những tiềm năng của đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và xây dựng được một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực sẵn sàng cho những công việc trong tương lai.
Mỗi công ty có đặc điểm riêng, quá trình thực hiện công việc cũng khác nhau, do đó, việc đào tạo đối với người lao động là cần thiết, giúp họ có thể thực hiện tốt công việc của mình. Việc đào tạo có thể được thực hiện bởi chính người quản lý nơi
người lao động làm việc. Việc đào tạo cũng cần thiết khi công ty có sự thay đổi về hệ thống quản lý hay áp dụng một quy trình sản xuất mới.
Doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Nó không chỉ giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số người lao động đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Việc phát triển nghề nghiệp động viên người lao động, giúp họ phát triển khả năng tiềm tàng, có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, công ty cần phải kết hợp hài hoà giữa nhu cầu phát triển của người lao động và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Chú trọng công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, nhất là những người làm việc tốt, có chí hướng phấn đấu thì tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực mà họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Vì những người giỏi, người có trình độ thường có tinh thần cầu tiến rất cao, khao khát tìm cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp; việc được cấp trên coi trọng năng lực, đóng góp của họ là điều rất quan trọng đối với những người lao động. Việc được công nhận năng lực chuyên môn, được tham khảo ý kiến đóng góp vào mục tiêu chung của công ty giúp người lao động tự tin và làm việc tốt hơn, giúp họ gắn kết hơn với công ty.
Sau quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của người lao động để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích người lao động và bố trí vào vị trí cao hơn. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động làm cho họ phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến người lao động một cách rõ ràng, việc thăng tiến cần minh bạch, làm cho người lao động thấy rằng, những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến.
Theo kết quả nghiên cứu thì nhân tố “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có ảnh hưởng trong dài hạn và ngược chiều. Do đó, công ty phải chú ý vấn đề này, việc chọn người, phương thức đào tạo cần phải cân nhắc và có kế hoạch rõ ràng; có những quy định ràng buộc đối với người lao động, cần có cam kết giữ người lao động
và công ty sau khi đào tạo phải phục vụ cho công ty, nếu không thực hiện đúng cam kết phải bồi thường chi phí đào tạo và có những chế tài khác phù hợp với quy định của pháp luật. Việc thực hiện những cam kết nêu trên nhằm tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sau khi đào tạo, mà thực tế đã xảy ra tại công ty trong thời gian qua.
4.4.5 Quan hệ với cấp trên
Vấn đề người lao động quan tâm đến mối quan hệ với cấp trên là sự hỗ trợ khi vấn đề vừa xảy ra, có trao đổi hoặc hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan và được đối xử công bằng, không phân biệt.
Điều đầu tiên đó là cấp trên phải quan tâm, hỗ trợ đối với người lao động, vì mối quan hệ giữa người với người cần sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau và đây cũng là đặc điểm của người Á Đông. Để người lao động cảm nhận được sự quan tâm, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về người lao động của mình, cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ người lao động của mình thì cấp trên mới có thể thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ kịp thời khi có vấn đề khó khăn xảy ra. Kết quả là sự quan tâm, hỗ trợ này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của người lao động.
Cấp trên cần phải lắng nghe, trao đổi ý kiến với người lao động về những vấn đề liên quan đến công việc, nó sẽ giúp củng cố lòng tin của cấp dưới nhiều hơn. Việc này không những không làm giảm đi uy tín của cấp trên mà còn làm cho nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn. Khi đó, cấp trên sẽ biết cách tìm ra được ngôn ngữ chung với người lao động, những thay đổi tâm lý nơi họ, đánh giá họ một cách tốt nhất, và điều quan trọng là biết được cách lôi kéo họ say mê với công việc, tránh được các sai lầm không đáng có, nâng cao chất lượng, hiệu quả của công ty. Đồng thời, phải đối xử công bằng giữa những người lao động với nhau, không được thiên vị trong đối xử mặc dù có thể họ có quan điểm, suy nghĩ khác với cấp trên.
4.4.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Vấn đề người lao động quan tâm chính là việc đồng nghiệp luôn hỗ trợ khi cần thiết; đồng nghiệp là người thân thiện, dễ hòa đồng và là người đáng tin cậy. Vì vậy công ty cũng nên có các biện pháp giải quyết vấn đề người lao động quan tâm về đối với đồng nghiệp. Cụ thể như công ty nên xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau người lao động, sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc. Để tạo sự tin cậy giữ người lao động với nhau công ty nên
thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ để người lao động có dịp tìm hiểu, giao lưu, học hỏi lẫn nhau.
4.5 Hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này chỉ thu mẫu của người lao động làm việc tại công ty, làm hạn chế đi tính khái quát về các thang đo lường và mô hình nghiên cứu, vì vậy chưa thể khẳng định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Đồng thời, nghiên cứu chỉ tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao động với 8 nhân tố nhưng thực tế sẽ còn những nhân tố khác tác động đến sự gắn kết của người lao động.
Sự gắn kết đối với tổ chức, nhất là công ty Nhà nước là một vấn đề khá nhạy cảm, vì vậy một số người được hỏi chỉ trả lời cho có, hoặc không chính xác do họ sợ bị kiểm tra, đánh giá khi họ trả lời những vấn đề không tốt về công ty.
Đề tài chỉ dừng lại phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mô tả kiểm định các giả thuyết và phân tích hồi quy. Do đó, các kết quả nghiên cứu đạt được còn những hạn chế nhất định. Các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng phân tích mô hình cấu trúc (SEM) để kiểm định làm tăng giá trị của các kết quả kiểm định mô hình cũng như mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.
Những hạn chế trên cũng chính là những gợi ý để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Ngô Thị Ngọc Bích (2012), Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang, đề tài thạc sỹ, Trường Đại học Nha Trang.
2. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên
cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012), Đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên
Trường Cao đẳng Du lịch – thương mại Nghệ An, đề tài thạc sỹ, Trường Đại học
Nha Trang.
4. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển Khoa học và công nghệ, tập số 8, số 12/2005. 5. Trần Kim Dung và Abraham M. (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và
sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam.
6. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh.
7. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
8. Đoàn Thị Trang Hiền (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Nha Trang.