1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Trong hơn 50 năm qua, các nghiên cứu về mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức có một vị trí quan trọng và chiếm số lượng lớn trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức và thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job- Related).
Đầu tiên là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng năm 1946, áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp [18] với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên:
- Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân;
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty;
- Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia quyết định các vấn đề liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến;
- Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm;
- Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc;
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức;
- Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc...;
- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty;
- Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
Tuy nhiên, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một khái niệm đầy thách thức [20]. Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Vishwanath V.
Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver, Canada. Kết quả có ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) nhân khẩu - demographic, (2) bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc – job factor. Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi) là nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức [36].
Đồng thời, có quan điểm cho rằng cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo đó, xu hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Trong nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment”, Mowday và cộng sự (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
(involvement) trong tổ chức [34]. Mowday và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (1) tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (3) mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo Linkert 7 mục đã được sử dụng. Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở 9 lĩnh vực (9 mẫu) khác nhau đã được khảo sát. Kết quả cho thấy được độ tin cậy đáng kể của OCQ. Tương quan đáng kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu, OCQ cũng đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối tương quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao nhất thường được tìm thấy giữa cam kết và sự hài lòng với công việc [34].
Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey and Company cũng đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức: (1)
môi trường làm việc, (2) lương bổng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiến, (4) văn hóa tổ chức, (5) ý thức sở hữu, (6) giờ giấc làm việc linh động, (7) mối quan hệ với cấp trên, (8) sự cân bằng trong cuộc sống và công việc [18].
Một nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và 3 thành phần của sự gắn bó (tình cảm, tiếp diễn, nghĩa vụ) với ý định ra đi, tìm kiếm công việc, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả lãnh đạo của các Giám đốc điều hành: “The fluence of job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and performance” của Moynihan, L.M., Boswell, W.R. và Boudreau, J.W. (2000). Dữ liệu được dùng trong nghiên cứu này là từ một cuộc khảo sát được gửi đến 10.000 Giám đốc điều hành trong cơ sở dữ liệu của Ray và Berndtson (Công ty tìm kiếm Giám đốc điều hành). Kết quả khảo sát thu được 1.341 phiếu trả lời, trong đó 87% là nam với độ tuổi trung bình là 46 tuổi. Đa số, các Giám đốc điều hành đều có trung bình khoảng 2,6 năm với vị trí hiện tại và đã có 8 lần thăng chức trong nghề nghiệp của họ. Nghiên cứu đã tìm thấy một số kết quả sau:
- Ý định ra đi và tìm kiếm công việc có tác động âm đối với sự thỏa mãn công việc và cam kết tình cảm. Trong đó, ý định ra đi tác động đến sự thỏa mãn công việc mạnh mẽ hơn đối với cam kết tình cảm. Ngoài ra, tìm kiếm công việc cũng có tác động âm với cam kết nghĩa vụ.
- Ý định ra đi và tìm kiếm công việc cũng có mối quan hệ thuận chiều với nhau và có mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tình cảm.
- Năng suất có tác động dương đối với sự thỏa mãn công việc và có tác động âm đối với cam kết tiếp diễn.
- Cam kết tiếp diễn có quan hệ ngược chiều đối với phong cách lãnh đạo. Cam kết nghĩa vụ không có ảnh hưởng đối với năng suất và phong cách lãnh đạo [33].
Một nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên được thực hiện bởi Currivan (1999) “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover”. Nghiên cứu dựa vào 2 cuộc khảo sát với đối tượng là các giáo viên tiểu học và trung học thuộc hệ thống các trường công ở Chicago (Chicago Public Schools - CPS). Cuộc khảo sát thứ nhất được thực hiện trong năm học 1989 – 1990, thu được 838/1.476 phiếu trả lời của các giáo viên đại diện cho 405 trường. Cuộc khảo sát thứ hai vào năm 1993, thu được 482/830 phiếu trả lời đại diện cho 294 trường. Nghiên cứu
áp dụng các kỹ thuật thống kê của các quan hệ cấu trúc tuyến tính (LISREL). Tác giả đã đưa ra 4 mô hình đề xuất: (1) hài lòng trước cam kết; (2) cam kết trước hài lòng; (3) cam kết và hài lòng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau; (4) hài lòng và cam kết không có mối quan hệ đáng kể và đưa ra các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức là: Sự tự chủ, thói quen thông lệ, sự ủng hộ của đồng nghiệp, sự ủng hộ của cấp trên, mong đợi về vai trò, xung đột về vai trò, khối lượng cộng việc, thu nhập, và yếu tố nhân khẩu học. Kết quả nghiên cứu cho thấy không có ảnh hưởng đáng kể giữa sự thỏa mãn và sự gắn bó với tổ chức. Sự tự chủ, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc. Còn đối với gắn bó, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên và xung đột về vai trò có ý nghĩa đáng kể. Không có một biến nào trong 5 biến nhân khẩu học có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó với tổ chức [24].
Ở một nghiên cứu khác cho thấy đặc điểm nhân khẩu lại có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu về mức độ gắn kết của nhân viên trung tâm sản xuất truyền hình đối với khoa giáo dục đại học mở Anadolu, Thổ Nhĩ Kỳ: “Organizational commitment of employees of TV production faculty, Anadolu University” của Gurses và Demiray, 2009, đăng trên tạp chí Công nghệ giáo dục tháng 01/2009. Cuộc nghiên cứu dựa trên mẫu 134 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm sản xuất truyền hình bằng cách phỏng vấn trực tiếp. Nghiên cứu này sử dụng thang đo gắn bó của Allen, Meyer (1990) với 30 mục hỏi, trong đó, 8 mục hỏi cho thông tin về đặc điểm nhân khẩu và 22 mục hỏi cho thang đo sự gắn kết. Việc kiểm định T-Test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gắn kết với công việc cao hơn nam giới. Những người có gia đình có mức độ gắn kết cao hơn những người độc thân. Những người có từ 3 con trở lên mức độ gắn kết cũng cao hơn, do đó, những người càng có trách nhiệm với gia đình thì mức độ gắn kết càng cao. Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ gắn kết của nhân viên. Cam kết tiếp diễn cao hơn ở nhóm nhân viên từ 41 tuổi và cam kết nghĩa vụ cao hơn ở nhóm từ 17 – 22 tuổi [25].
Các nhà nghiên cứu Smith et al (1969) đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Desciption Index - JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của
trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thành quả, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc... [27].
1.4.2 Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) là “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên (gồm ba thành phần: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố thỏa mãn công việc là công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, ảnh hưởng mạnh nhất là yếu tố công việc lên thành phần ý thức nỗ lực - cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức [5].
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2006) về “Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức” dựa trên việc điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ) của Mowday et al, 1979 vào điều kiện của Việt Nam. Với mẫu nghiên cứu 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần của sự gắn kết: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến tổ chức [4]. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt nhân thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long” của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên xếp theo mức độ giảm dần: (1) mối quan hệ với cấp trên, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty, (4) ý nghĩa công việc [14].
Từ nghiên cứu ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Đặng Thị Ngọc Hà (2010) đưa ra thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 biến là (1) lãnh đạo, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) thương hiệu, (5) lương, (6) áp lực công việc, (7) bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự
gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7 nhân tố trên. Trong đó, nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng mạnh nhất [7].
Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trên lĩnh vực dịch vụ của Phạm Hồng Liêm (2011) tại công ty du lịch Khánh Hòa, được thực hiện trên 330 nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần của sự gắn kết (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố theo mức độ giảm dần: (1) sự hài lòng công việc; (2) sự hỗ trợ của tổ chức; (3) kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp; (4) sự phù hợp với mục tiêu; (5) thương hiệu công ty [11].
Trong lĩnh vực giáo dục, Đoàn Thị Trang Hiền (2012) thực hiện nghiên cứu trên 200 cán bộ - công nhân viên của Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ - công nhân viên gồm (1) đặc điểm công việc, (2) cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) sự trao quyền, (4) tiền lương và sự công bằng, (5) sự khen thưởng và công nhận thành tích, (6) sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, (7) chuẩn mực của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần là tiền lương - sự công bằng, đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận thành tích, chuẩn mực của tổ chức [8].
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi (2012), với 6 biến là: Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ; môi trường làm việc; thái độ đối với công việc; tinh thần vì việc công; tính ổn định của công việc; cơ hội việc làm. Kết quả nghiên cứu khẳng định cả 6 yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến sự gắn bó, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố: Tưởng thưởng tinh thần; thái độ đối với công việc; tính ổn định của công việc và cơ hội việc làm. Trong đó, tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất và cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất [18].
Nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang” của Ngô Thị Ngọc Bích (2012) với 5 biến gồm (1) lương và đào tạo, (2) quan điểm và thái độ của cấp trên, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo mức độ giảm dần gồm: lương và đào tạo, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và quan điểm thái độ của cấp trên. Riêng biến mối quan hệ với đồng nghiệp bị loại bỏ do không đạt yêu cầu [1].
Nhìn chung, các nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết có khác nhau nhưng đều dựa trên Chỉ số mô tả công việc - JDI, đồng thời có bổ sung