Lãnh đạo hiệu quả muốn nói đến kết quả cũng như hiệu quả của công tác lãnh đạo của một nhà lãnh đạo. Kết quả và hiệu quả lãnh đạo là những khái niệm bao trùm, tổng quát phản ánh tổng hợp các hoạt động của một tổ
chức, doanh nghiệp; bởi vậy, kết quả và hiệu quả lãnh đạo được phản ảnh đưới nhiều tiêu chí khác nhau.
Hiện nay, có một số mô hình về lãnh đạo hiệu quả để xác định kết quả và hiệu quả của công tác lãnh đạo. Mỗi mô hình lãnh đạo hiệu quả khác nhau có một cách tiếp cận khác nhau. Tuy cậy, tất cả các mô hình đều có một điểm chung là kết quả và hiệu quả cuối cùng của lãnh đạo đều được phản ánh qua cùng một nhóm các tiêu chí.
- Mô hình lãnh đạo hiệu quả theo hai nhóm nhân tố Hành vi – Công việc:
Đây là mô hình tổng quát nhất trong tất cả các các mô hình lãnh đạo hiệu quả. Cao Định hướng hành vi con người Thấp Thấp Cao Định hướng công việc
Hình 1.2. Mô hình lãnh đạo hiệu quả Hành vi – Công việc
Các nhân tố thuộc về hành vi con người là tất cả các nhân tố thuộc về hành vi, ứng xử, văn hóa, cả xúc.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm tổ chức công việc, lập kế hoạch, xây dựng định mức lao động, phân công công việc, giám sát đánh giá và điều chỉnh (nếu cần).
Hành vi con người là một nhân tố vô cùng quan trọng mà bất cứ một nhà lãnh đạo nào cũng phải quan tâm đúng mức. Trong mọi thời đại, trong mọi lĩnh vực, con người luôn là nhân tố quyết định mọi thành công của tổ chức. Vì vậy vai trò, tầm quan trọng của con người phải luôn được nhận thức
đầy đủ và luôn được đề cao. Lãnh đạo và quản lý con người có sự khác biệt lớn với quản lý một công việc, phụ thuộc vào tâm tư, tình cảm, nguyện vọng do vậy, khai thác yếu tố tâm lý, khai thác yếu tố con người là những yêu cầu bất di bất dịch đối với bất cứ lãnh đạo nào trong công tác lãnh đạo.
Định hướng công việc thường không tính đến yếu tố con người khi thực thi một công việc nào đó, thường nhấn mạnh vào các yếu tố như phân chia công việc, định mức lao động, khoán công việc, giao việc, lập kế hoạch, kiểm tra, đánh giá và thù lao công việc trên cơ sở kết quả cuối cùng.
Nhà lãnh đạo nên vừa quan tâm đến yếu tố công việc, vừa quan tâm đến yếu tố con người. Thật vậy, chỉ khi tổ chức lao động một cách khoa học, chỉ khai khai thác được yếu tố con người một cách tối đa nhằm động viên được sức lực và trí tuệ của cấp dưới thì lúc đó các nhà lãnh đạo mới có thể đạt được kết quả và hiệu quả cuối cùng một cách cao nhất.
- Mô hình lãnh đạo hiệu quả - tiếp cận theo bộ phận cấu thành:
Thực chất là tiếp cận theo cấu thành năng lực của lãnh đạo. Năng lực của một nhà lãnh đạo được cấu thành bởi các năng lực cụ thể như: (1) Tầm nhìn chiến lược, (2) Khả năng động viên, khích lệ, (3) Khả năng gây ảnh hưởng và Xây dựng hình ảnh, (4) Khả năng phân quyền, ủy quyền, (5) Khả năng ra quyết định, (6) Khả năng hiểu mình – hiểu người và (7) Khả năng giao tiếp. Các năng lực cụ thể này có thể được coi là các tiêu chí phản ánh NLLĐ nói chung của một nhà lãnh đạo.
Với khả năng động viên khuyến khích, khả năng gây ảnh hưởng và khả năng hiểu mình – hiểu người, người lãnh đạo có khả năng thu phục cấp dưới thông qua hành vi, ứng xử của mình. Với tầm nhìn chiến lược, với khả năng phân quyền, ủy quyền, với khả năng ra quyết định, người lãnh đạo hoàn toàn có khả năng tạo ra sự thay đổi, tọa việc làm và tổ chức thực hiện tốt công việc do mình tạo ra. Người lãnh đạo với bảy năng lực như trên hoàn toàn có khả năng đáp ứng được hai yêu cầu – khai thác yếu tố tâm lý, con người và khai thác yếu tố công việc.
1.3. Lý thuyết về năng lực và NLLĐ
1.3.1. Năng lực
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực là khả năng, yếu tố chủ quan sẳn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Theo nhà Tâm lý học người Nga Cơvaliốp: Năng lực là một tập hợp hoặc tổng hợp những thuộc tính cá nhân con người đáp ứng những nhu cầu của hoạt động và bảo đảm cho hoạt động có kết quả cao..
Như vậy, nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả hoạt động nào đó. Năng lực không phải là những thuộc tính cá nhân riêng lẽ mà là một tổ hợp các thuộc tính cá nhân đáp ứng yêu cầu cao của hoạt động. Các thuộc thuộc tính ấy có quan hệ tác động lẫn nhau, thống nhất với nhau trong một chỉnh thể.
Mỗi con người có thể tích hợp nhiều năng lực tiềm ẩn, những năng lực đó được bộc lộ ra hay không tùy thuộc vào những điều kiện chủ quan hay khách quan. Đối với những người có tài năng đặc biệt và thiên tài, năng lực của họ được phát triển và bộc lộ mạnh mẽ khiến họ đạt đến đỉnh cao ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Năng lực vừa mang tính bẩm sinh có sẳn vừa là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Hồ Chí Minh “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một phần lớn do công tác, do luyện tập mà có”. Vì thế, năng lực không chỉ là tư chất bẩm sinh thuần tuý vốn có của con người, mà là kết quả của sự phối hợp những tư chất bẩm sinh vốn có với sự rèn luyện, tu dưỡng, học tập thông qua hoạt động thực tiễn của con người.
1.3.2. Năng lực lãnh đạo
NLLĐ là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có. Để trở thành một nhà lãnh đạo, người lãnh đạo cần phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để chỉ đạo, điều hành một tổ chức, đơn vị. Kiến thức mà một lãnh đạo cần có có thể trải dài từ kiến thức cơ
bản, kiến thức cơ sở cho đến kiến thức chuyên môn, ngoài ra các lãnh đạo còn phải trang bị cho mình các kiến thức thuộc về các lĩnh vực khác nhau như văn hóa, xã hội, lịch sử, tự nhiên, nghệ thuật nhằm làm giàu vốn sống của mình. Bên cạnh những kiến thức cần thiết cho lãnh đạo, kỹ năng, kinh nghiệm, trải nghiệm trong các lĩnh vực cụ thể của lãnh đạo cũng vô cùng cần thiết, đó là, kỹ năng động viên khuyến khích, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định, kỹ năng phân quyền và ủy quyền, kỹ năng gây ảnh hưởng. Nhà lãnh đạo phải thường xuyên thực hành, thường xuyên luyện tập nhằm làm cho các nguyên lý, cơ sở lý luận của mỗi kỹ năng trở thành thói quen, phản xạ. Một con người có kỹ năng là một con người giải quyết công việc một cách chuyên nghiệp, giải quyết tốt ngay từ khâu đặt vấn đề, tiến triển vấn đề, cho đến khi kết thúc vấn đề. Tầm quan trọng thể hiện ở chỗ lãnh đạo chính là người tạo ra sự thay đổi, lãnh đạo chính là người nắm bắt thời cuộc, tạo ra việc làm; lãnh đạo chính là người gây ảnh hưởng, thuyết phục người khác, tập hợp lực lượng để thực thi những công việc mà mình tạo ra. Vì vậy, kỹ năng lãnh đạo là một nhân tố sống còn đối với bất cứ một nhà lãnh đạo nào.
Đối với người lãnh đạo thì tầm quan trọng, vai trò, ý nghĩa của hành vi thái độ lại càng được nâng cao. Trong công tác lãnh đạo, hành vi, thái độ có thể được coi là ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới. Ứng xử đó được hình thành trên cơ sở quan niệm sống, tính cách, đạo đức, văn hóa của người lãnh đạo. Với vai trò là người đi đầu, với vai trò là người cầm cân, nảy mực, người lãnh đạo càng phải công minh, chính trực, càng phải là trung tâm, trụ cột của mọi người, có như vậy người lãnh đạo mới thực sự là linh hồn, thực sự là chỗ dựa cho mọi người.
1.4. Cấu trúc NLLĐ và tầm quan trọng của NLLĐ
1.4.1. Cấu trúc NLLĐ
NLLĐ là khả năng tổng hợp của một nhà lãnh đạo. Khả năng tổng hợp đó có thể được chia nhỏ thành các năng lực bộ phận cụ thể như: (1) Tầm nhìn chiến lược, (2) Năng lực động viên, khích lệ, (3) Năng lực gây ảnh hưởng và
xây dựng hình ảnh, (4) Năng lực phân quyền, ủy quyền, (5) Năng lực ra quyết định, (6) Năng lực hiểu mình – hiểu người và (7) Năng lực giao tiếp lãnh đạo. Các năng lực bộ phận này chính là các tiêu chí đánh giá NLLĐ nói chung của một nhà lãnh đạo.
1.4.1.1. Tầm nhìn chiến lược
Tầm nhìn chiến lược là khả năng thấy trước một xu thế phát triển của tổ chức, đơn vị không chỉ ngắn hạn mà còn cả trong dài hạn. Tầm nhìn là mục tiêu to lớn và dài hạn của tổ chức, đơn vị và người hình dung rõ nét nhất về bức tranh đó chính là lãnh đạo. Tuy nhiên, bên cạnh những gì thuộc về mục tiêu cần đạt, cần chỉ ra cụ thể các yếu tố đi kèm như: chỉ ra các giá trị cốt lõi, chỉ ra những điều cần làm để đạt được mục tiêu đó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh mục tiêu là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tổ chức, tầm nhìn còn là nhân tố tạo ra động lực to lớn cho sự phát triển. Tầm nhìn chiến lược là một yêu cầu về năng lực vô cùng quan trọng đối với bất cứ lãnh đạo nào. Lãnh đạo không có tầm nhìn, tổ chức, đơn vị sẽ không có tương lai. Lãnh đạo không có tầm nhìn, tổ chức, đơn vị sẽ không có hướng đi. Lãnh đạo không có tầm nhìn, tổ chức, đơn vị sẽ không có sự thống nhất về hành động.
1.4.1.2. Năng lực động viên, khuyến khích
Động viên, khuyến khích là quá trình động viê, cổ vũ nhằm truyền nhiệt huyết cho cấp dưới để cấp dưới thực thi công việc được giao một cách tự nguyện. Chỉ có thông qua động viên, khuyến khích thì người lãnh đạo mới có thể khai thác, phát huy tối đa sức người, sức của trong tổ chức. Năng lực của con người có thể chỉ là con số không tròn trĩnh nếu như người lãnh đạo không có sự động viên khuyến khích nhằm khai thác năng lực đó. Nhu cầu là một trong những nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của động viên, khuyến khích. Đối với bất cứ ai và tại bất cứ thời điểm nào, con người đều có nhu cầu. Nhu cầu là tổng hợp các ham muốn, mong muốn cần được thỏa mãn. Nắm bắt nhu cầu và đáp ứng đúng nhu cầu con người là nhân tố thành công trong việc giải quyết tốt mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Nhu cầu con
người và nhận thức con người là hai nhân tố quyết định hành vi, ứng xử của con người. Bởi vậy, để hướng cấp dưới nhắm tới và thực hiện tốt các mục tiêu được giao, các nhà lãnh đạo phải không ngừng tác động tới các hành vi đó. Quá trình tác động này gọi là quy trình động viên, khích lệ.
1.4.1.3. Năng lực gây ảnh hưởng
Gây ảnh hưởng là quá trình vận dụng một cách tổng hợp tất cả các biện pháp có thể tạo những ấn tượng, những hình ảnh tốt đẹp đối với cấp dưới cũng như mọi người xung quanh. Gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh thường chú trọng vào những nhân tố có tính phi chính thống, những nhân tố có tính ngoài lề, không thuộc vào nội quy, quy chế, chủ trương, chính sách cảu đơn vị nhưng lại có ý nghĩa to lớn. Khả năng gây ảnh hưởng của một nhà lãnh đạo phụ thuộc vào quyền uy mà nhà lãnh đạo đó có. Bởi vậy, một nhà lãnh đạo được coi là có ảnh hưởng tốt với cấp dưới cảu mình là người lãnh đạo biết khai thác một cách hiệu quả các nhân tố thuộc về tâm lý, các nhân tố thuộc về con người để tạo ra các quyền uy ngoài quyền uy do chức vụ mang lại.
Để có được ảnh hưởng đối với cấp dưới, người lãnh đạo có thể sử dụng nhiều phương thức khác nhau như thuyết phục, kêu gọi, đánh đổi, tư vấn, hợp tác… nhằm cảm hóa và thu phục cấp dưới. Trong xu thế phát triển của xã hội, trong điều kiện dân trí ngày càng cao, thu phục, cảm hóa cấp dưới là một đòi hỏi khách quan và cần thiết đối với các nhà lãnh đạo.
1.4.1.4. Năng lực phân quyền, ủy quyền
Phân quyền, ủy quyền là việc chuyển giao quyền lực từ trên xuống dưới, nói cách khác phân quyền, ủy quyền là quá trình trao quyền của lãnh đạo cho cấp dưới để cấp dưới có đủ quyền hạn thực thi thành công nhiệm vụ của mình. Cách thức phân quyền, ủy quyền; phạm vi phân quyền, ủy quyền; thời hạn phân quyền, ủy quyền cũng như kết quả cuối cùng của phân quyền, ủy quyền là những tiêu chí quan trọng phản ánh NLLĐ của các nhà lãnh đạo.
Nhà lãnh đạo tài tình thường xây dựng lực lượng bằng cách trao quyền hợp lý cho các thuộc cấp của mình. Trao quyền cũng là một phương thức
động viên, khuyến khích nội tại. Trao quyền tạo ra cảm giác được tin tưởng, được khích lệ đối với cấp dưới, nhờ vậy cấp dưới sẽ nỗ lực hết mình trong việc hoàn thành nhiệm vụ.
Mức độ quyền hạn là quyền cần thiết đủ để thực thi tốt công việc được giao. Thông thường, để đảm nhiệm tốt nhiệm vụ thay mặt lãnh đạo chỉ đạo, điều hành các phòng ban và cấp tác nghiệp thực thi nhiệm vụ, các cấp phó được trao một trăm phần trăm quyền hành, hay nói cách khác, các cấp phó có toàn quyền hành động, tuy nhiên, họ cũng phải chịu một trăm phần trăm trách nhiệm trước cấp trên của mình. Do vậy, sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu người được phân quyền phải thường xuyên xin ý kiến cấp trên khi họ gặp phải trục trặc nào đó, hoặc sẽ chẳng có ý nghĩa gì khi họ phải chờ đợi sự phê chuẩn của cấp trên trước khi thực thi quyết định cảu họ.
Nhà lãnh đạo chắc chắn không được khen ngợi nếu như tự mình làm mọi thứ. Phân quyền, ủy quyền làm tăng vị thế và quyền hành của nhà lãnh đạo. Nếu nhà lãnh đạo tin cậy nhân viên của mình thì ngược lại họ sẽ gắn bó với nhà lãnh đạo. Phân quyền, ủy quyền không chỉ mang lại lợi ích cho cấp dưới, cho đơn vị, cho xã hội mà còn mang lại lợi ích cho chính lãnh đạo.
1.4.1.5. Năng lực ra quyết định
Ra quyết định phù hợp sẽ đảm bảo cho sự thành công không chỉ trước mắt mà còn lâu dài. Ngược lại, quyết định sai lầm, không hợp lý có thể dẫn đến những hậu quả khôn lường. Vì vậy, việc không những trau dồi kiến thức, kỹ năng trong việc ra quyết định có một ý nghĩa vô cùng lớn đối với các nhà lãnh đạo.
Mô hình ra quyết định giữ một vai trò hết sức quan trọng cho sự thành công của ra quyết định nói riêng và công tác lãnh đạo nói chung. Các phương thức thông thường trong ra quyết định: (1) Người lãnh đạo hoàn toàn độc lập ra ra quyết định; (2) người lãnh đạo yêu cầu cấp dưới thu thập thông tin và cung cấp thông tin, sau đó ra quyết định; (3) Người lãnh đạo tham khảo ý kiến của từng cá nhân riêng rẽ, sau đó ra quyết định; (4) Người lãnh đạo trao đổi
với tập thể, sau đó ra quyết định; (4) Người lãnh đạo bàn bạc với tập thể, sau đó ra quyết định dựa trên ý kiến đa số. Các nhà lãnh đạo có thể linh hoạt lựa chọn cho mình một phương thức ra quyết định tối ưu dựa trên tình hình đặc thù cụ thể.
1.4.1.6. Năng lực hiểu mình – hiểu người
Một nhà lãnh đạo thực sự là một nhà lãnh đạo vừa hiểu được mình lại vừa hiểu được người, tuy vậy, để hiểu được mình và cũng hiểu được người là một vấn đề không đơn giản. Hiểu mình và hiểu người có một ý nghĩa vô cùng to lớn trong công tác lãnh đạo. chỉ khi hiểu mình, chỉ khi biết mình là ai, mình muốn gì thì chúng ta mới có thể đặt ra cho mình những mục tiêu đúng đắn,