5. Kết cấu của luận văn
1.3.5.Đánh giá quá trình thực hiện công việc và trả lương
Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp.
Vai trò đánh giá quá trình thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của cán bộ công nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị và các cán bộ công nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một cán bộ công nhân viên. Hầu hết mọi cán bộ công nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình.
- Giúp cho các nhà quản trị và cán bộ công nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của cán
bộ công nhân viên.
Trình tự thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc:
Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tuỳ theo thực tế hoạt động thực tế của mình, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong năng lực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc:
+ Phương pháp mức thang điểm: hay còn gọi là phương pháp mức thang điểm vẽ đồ thị. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điếm. Thang điếm này được chia thành nhiều khung được xác định bằng các tính từ phân loại như: xuất sắc, giỏi,
trung bình... phương pháp này được áp dụng phổ biến vì đon giản, đánh giá nhanh.
+ Phương pháp xếp hạng: Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng. Theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp: phương pháp xếp hạn luân phiên và phương pháp so sánh cặp.
+ Phương pháp ghi chép - lưu giữ: người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên. Đối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem cán bộ công nhân viên đó đã khắc phục được chưa giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
+ Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên. Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.
Sau khi đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động sẽ tiến hành trả lương. Mặt khác, để phân phối tiền lương cho người lao động cần phải căn cứ vào các yếu tố sau:
Môi trường doanh nghiệp: + Chính sách của doanh nghiệp. + Cơ cấu tổ chức.
+ Khả năng chi trả. - Thị trường lao động:
+ Dựa trên tình hình lương bổng trên thị trường của ngành. + Lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt xã hội.
+ Tương ứng với nền kinh tế thực tại
+ Chính sách lương bổng phải tuân theo pháp luật của nhà nước. - Bản thân nhân viên:
+ Dựa trên sự hoàn thành công việc.
+ Dựa vào thâm niên và kinh nghiệm trong ngành. - Bản thân công việc:
+ Kỹ năng công việc.
+ Giá trị công việc và dịch vụ cung cấp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương nói chung của người lao động gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng.
- Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
- Phụ cấp lương: Là tiền công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn, nguy hại như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp đi đường,...
- Tiền thưởng: Là một bộ phận thù lao lao động bổ sung cho tiền lương, về nguyên tắc, công cụ tiền thưởng bị giới hạn bởi quy mô của nó khá nhỏ so với quy mô tiền lương. Nhìn chung sử dụng khen thưởng dưới hình thức tiền thưởng phải đem lại tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn đối với tập thể.