Như bất kỳ một đề tài nghiên cứu nào, đề tài này không trách khỏi những hạn chế. Do giới hạn về thời gian, nguồn lực tài chính và nhân lực nên trong nghiên cứu này, tác giả chưa thể phân tích một các toàn diện sự thỏa mãn/hài lòng trong công việc hiện tại của các nhóm lao động khác nhau, tại các đơn vị, khối đơn vị khác nhau trong Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Vì vậy những giải pháp được đề xuất mang nét cơ bản nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung của Công ty, chưa thể chỉ rõ giải pháp nào thực hiện cho đối tượng nào, đơn vị nào. Với hạn chế trên, nghiên cứu có thể được triển khai sâu hơn bằng cách phỏng vấn sâu ở một số lao động, để lập bảng câu hỏi điều tra, từ đó phát phiếu điều tra trên diện rộng, phân tích nhân tố khám phá để xác định những nhân tố tác động đến sự hài lòng của từng nhóm lao động, từng đơn vị,khối trong Công ty.
Nghiên cứu này chỉ thực hiện trong phạm vi khảo sát người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa nên kết quả nghiên cứu chưa thể làm đại diện cho các đơn vị cùng ngành, nhưng vẫn có thể sử dụng tài liệu cho các nghiên cứu khác đối với các đơn vị cùng ngành Điện.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc là nhân tô vô cùng quan trọng trong công tác nâng cao năng suất lao động. Thực tế công tác này luôn đóng vai trò chính yếu trong việc nâng cao năng suất lao động mà các nhà quản lý luôn quan tâm.
Ngày nay tạo động lực làm việc cho người lao động càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục các thiếu sót hay nâng cao năng suất làm việc nhưng nếu nhân viên không muốn quan tâm thì những việc nhà quản lý làm sẽ trở nên vô nghĩa. Vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề then chốt. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Khi chính sách tạo động lực làm việc của công ty hợp lý sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.
Trong chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, một số kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm khi vận dụng.
Chương 2, Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Luận văn đã chỉ ra những mặt Công ty đã đạt được và những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân.
Trên những phân tích đã đưa ra ở chương 2, tại chương 3, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa trong thời gian tới để Công ty xem xét áp dụng.
Tôi xin chân thành cám ơn các anh chị Phòng Tổ chức – Lao động, Phòng Tài chính – Kế Toán đã nhiệt tình giúp đỡ tôi có những thông tin cần thiết đưa vào đề tài. Tôi cũng xin chân thành cám ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh – Giáo viên hướng dẫn đã giúp tôi hoàn thành đề tài.
Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Mai Anh (2010), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nước ngoài ở Việt Nam, Khoa quốc tế, ĐHQGHN.
2. Bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân (2004), Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
5. Cẩm nang quản lý hiệu quả ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
6. Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa, Tài liệu Đại hội đồng cổ đông các năm 2009-2012.
7. Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com.
8. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.
9. Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com.
10. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân .
11. Mỹ Hạnh (2001), “ Unilever Việt Nam: Phát triển nhờ con người và vì con người”, Tạp chí Lao động và Xã Hội, số tháng 9.
12. Trần Thị Hạnh – Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia.
13. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện.
14. Phạm Thúy Hương (2003), Xã hội học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân. 15.Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động – Xã
16. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
17. Hoa Liên (1998), “ Công đoàn Công ty Sony Việt Nam (Hồ Chí Minh): Chăm lo đời sống cho người lao động”, Báo Lao động, Số tháng 11.
18. Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân
19. Phòng Tổ chức – Lao động, Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa, Báo cáo thống kê lao động, tiền lương, thu nhập, đào tạo 2008-2012.
20. Phòng Tổ chức – Lao động, Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa, Hệ thống văn bản quản lý nội bộ theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
21. Lương Văn Úc (2003), Giáo trình Tâm lý lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
22. Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc Dân. 23.Vũ Thị Uyên (2001), “ Văn hóa dân tộc và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong xu hướng toàn cầu hóa”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số chuyên đề tháng 11.
24.Vũ Thị Uyên (2001), “ Văn hóa doanh nghiệp – Một động lực của người lao động”, Tạp chí Lao động và xã hội, Số 294 từ 01-15/9.
25. Www.Vnexpress. net (2004), “Triệt tiêu động lực làm việc”, ngày 23/4/2004 26.Www.Vtv.vn/vi-vn/kinhnghiem(2005), “Nắm đúng tâm lý nhân viên”, ngày
23/4/2005.
27.Www.Vnexpress. net (2005), “Cách tạo động lực cho nhân viên”, ngày 22/3/2005 28.Www.Vnexpress. net (2004), “Để trở thành nhà quản lý giỏi”, ngày 11/3/2005
Tiếng Anh
29.Daniel H.Pink (2009), The surprising Truth About What Motivates Us, Riverhead Books, a member of Peguin Group (USA) Inc.
30.Griffin, M., Moorhead, G. (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York.
31.Jane R. Miskell Burr Ridge (1994), Motivation at Work, Mirror Press.
32.Steers, R.M., Black,J.S. (…), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition.
33.Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M. (1996), Human resource management,
34.Wright, P.C., Mondy, R.W., Noe, R.M (1996), Human resource management, Prentice Hall Canada, Ontario.
Các website: 35.www. Accel-team.com/motivation. 36.www.doanhnhan360.com 37.www. khpc.com.vn 38.www.quantri.com.vn 39.www. vnexpress.net
PHỤ LỤC 01: MẪU BIỂU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA
Đơn vị:...
PHIẾU ĐĂNG KÝ CÔNG TÁC THÁNG ... /...
Họ và tên: ...
chức danh lao động : ...
Tổ sản xuất- nghiệp vụ: ...
TT Nội dung Kết quả thực hiện Chất lượng I) CÔNG VIỆC CÁ NHÂN ĐĂNG KÝ THỰC HIỆN 1 2 ...
II) ĐƠN VỊ GIAO THÊM CÔNG VIỆC 1 2 ...
Ý kiến trưởng đơn vị đánh giáchất lượng cá nhân trong tháng Ngày...tháng ...năm đ/c...đã thực hiệnc ác nội dung đăng ký đạt tỷ lệ ...% Người đăng ký chất lượng trong tháng... xếp loại ... (Ký và ghi rõ họ tên) Ngày... tháng... năm ...
Trưởng đơn vị
Ghi chú: - Cá nhân đăng ký các nội dung thực hiện hằng tháng theo nhiệm vụ phân công của đơn vị.
- Phàn xác định kết quả, cá nhân tự đánh giá mức độ: hoàn thành, chưa hoàn thành. - Chất lượng cá nhân tự đánh giá: Tốt, trung bình, không đạt.
PHỤ LỤC 02: MẪU BIỂU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA CBQL CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA
Ký hiệu Mẫu M01 Công ty cổ
phần Điện lực Khánh Hòa
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
(Dùng cho các chức danh CBQL) Soát xét
- Họ tên:……….. Vị trí: ……… - Đơn vị:………..……… MSNV:……… TT Tiêu chí đánh giá Điểm số chuẩn (*) CBQL tự đánh giá Trưởng đơn vị đánh giá 1 2 3 4 5
I Khối lượng công việc 40
II Chất lượng công việc 30
III Phương pháp làm việc 16
IV Kỹ năng giao tiếp 8
V Kỹ năng lãnh đạo 6
Tổng cộng: 100
I Khối lượng công việc hoàn thành
1 Hoàn thành 100% công việc đúng thời hạn 40 2 Hoàn thành 90% - 99% khối lượng công việc 35 3 Hoàn thành 70% - 89% khối lượng công việc 25 4 Hoàn thành dưới 70% khối lượng công việc 15
Số điểm cao nhất:
II Chất lượng công việc hoàn thành
1 Độ hoàn thiện cao, ngoài mong đợi 30
2 Độ hoàn thiện như mong đợi 25
3 Chất lượng công việc ở mức trung bình 15
Số điểm cao nhất: III Phương pháp làm việc
1 Theo đúng quy trình, quy định Công ty 4 2 Tích cực cải tiến quy trình làm việc 4 3 Làm việc có kế hoạch và tổ chức 4 4 Sẵn sàng chia sẻ thông tin và tiếp nhận ý
kiến mới
4
TT Tiêu chí đánh giá Điểm số chuẩn (*) CBQL tự đánh giá Trưởng đơn vị đánh giá IV Kỹ năng giao tiếp
1 Với cấp trên rõ ràng, minh bạch 2 2 Với đồng nghiệp: chia sẻ, hợp tác 2 3 Với cấp dưới: hổ trợ, công bằng 2 4 Với bên ngoài: trung thực, đáng tin cậy 2
Số điểm cao nhất: V Kỹ năng lãnh đạo
1 Biết cách huấn luyện và phát triển nhân viên 3 2 Kiểm soát tốt mọi chi phí và quản lý nguồn
lực Công ty
3
Số điểm cao nhất:
Người đánh giá
(Ký tên)
Tổng giám đốc, Giám đốc, Trưởng đơn vị:
Cộng điểm: Ý kiến (nếu có): Xếp loại
Ký tên:
Quy định xếp loại:
Từ 95 đến 100 điểm A** (Xuất sắc) Từ 85 đến < 95 điểm A* (giỏi)
Từ 75 đến < 85 điểm A (Khá, đạt yêu cầu) Từ 65 đến < 75 điểm B (Trung bình) Dưới 65 điểm C (Kém)
- -
- (*) Ghi chú: Tổng số điểm các tiêu chí đánh giá là 100 điểm, Công ty khuyến khích các đơn vị căn cứ vào số lượng, chất lượng, mức độ tác động và ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD mà chức danh CBQL đang đảm nhận công việc hoặc dịch vụ để điều chỉnh thang điểm phù hợp, thông báo đến CBQL biết để thực hiện trong từng thời kỳ.
PHỤ LỤC 03: TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CHUYÊN VIÊN LAO ĐỘNG- TIỀN LƯƠNG TẠI KHPC
a. Chức trách : Là viên chức chuyên môn nghiệp vụ, chịu trách nhiệm thực hiện các công việc có mức độ phức tạp trung bình trong lĩnh vực lao động tiền lương.
Nhiệm vụ cụ thể :
- Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện công tác lao động tiền lương được giao.
- Hướng dẫn theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để thực hiện tốt kế hoạch.
- Soạn thảo các văn bản về quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ để thực hiện công tác được giao.
- Phân tích, đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện công việc được giao. - Tổ chức thu thập thông tin, thống kê, lưu trữ tư liệu, số liệu thuộc lĩnh vực lao động tiền lương theo quy định của Tổng KHPCvà đơn vị.
b. Hiểu biết :
- Nắm vững các văn bản pháp luật về lĩnh vực lao động tiền lương và các văn bản pháp quy khác có liên quan.
- Nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Nhà nước, phương hướng và các định hướng của đơn vị thuộc lĩnh vực lao động tiền lương và các lĩnh vực khác có liên quan.
- Nắm vững nghiệp vụ lao động tiền lương và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về lĩnh vực được giao.
- Nắm vững thực tiễn công tác lao động tiền lương và các thủ tục hành chính trong đơn vị.
- Hiểu biết đặc điểm tổ chức lao động, quy trình công nghệ và tổ chức bộ máy sản xuất và quản lý của đơn vị.
c. Làm được :
- Thực hiện được các công việc theo đúng chức trách.
- Tham gia xây dựng, tổ chức thực hiện các phương án, kế hoạch lao động tiền lương. - Tham gia xây dựng định mức, định biên lao động cụ thể, thực hiện các thủ tục, xác định được nhu cầu sử dụng lao động.
- Tổ chức thực hiện giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo đúng quy định.
- Soạn thảo các báo cáo tổng hợp, đánh giá công tác chuyên môn nghiệp vụ và đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả của công tác lao động tiền lương.
d. Yêu cầu trình độ:
- Có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế lao động hoặc tổ chức quản lý lao động. Nếu có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên.
- Sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ đọc, hiểu được tài liệu, hồ sơ, sách chuyên môn.
PHỤ LỤC 04: TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG NHÂN TREO THÁO CÔNG TƠ TẠI KHPC
a. Chức trách: Là công nhân treo tháo công tơ điện, chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ có mức độ ít phức tạp trong lĩnh vực kỹ thuật điện.
- Nhận nhiệm vụ, nhận hồ sơ, công tơ, kiểm tra công tơ, phiếu treo tháo, chuẩn bị công cụ lao động, đi mượn chìa khoá công tơ;
- Đi tới vị trí làm việc, gặp thông báo khách hàng, phối hợp với bộ phận có liên quan, chuẩn bị dụng cụ nơi làm việc, kiểm tra công tơ, cắt điện, thử điện ;
- Treo tháo xong đóng điện, kiểm tra hoạt động của công tơ đậy boóc và kẹp chì. Củng cố lại bảng ván nếu thấy cần thiết ;
- Làm thủ tục ghi phiếu công tác, biên bản khách hàng xác nhận công tơ hoạt động bình thường và đủ chì niêm phong . Trao đổi giải thích thắc mắc với khách hàng;
- Về đơn vị nộp công tơ cũ và phiếu treo tháo . b. Hiểu biết :
- Nắm bắt được chuyên môn kỹ thuật điện, các quy phạm, quy trình kỹ thuật điện theo quy định của Nhà nước và của Công ty.
- Hiểu được nội dung, yêu cầu và thực hiện các nhiệm vụ được giao. - Hiểu được cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của đơn vị.
c. Làm được :
- Làm được các công việc theo đúng chức trách, nhiệm vụ.
- Xây dựng được tác phong, tinh thần làm việc tiên tiến, thực hiện trách nhiệm