Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa trong thời gian vừa qua
Để phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại KHPC trong thời gian vừa qua, tác giả đi phân tích các nhóm biện pháp nhằm thỏa mãn 05 nhu cầu của người lao động theo học thuyết tháp nhu cầu của Moslow, cụ thể:
2.3.2.1. Nhóm biện pháp tạo động lực làm việc thông qua làm thỏa mãn nhu cầu sinh lý:
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu ăn, ở, đi lại, sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Để thỏa mãn nhu cầu này các công ty thường sử dụng thông qua công cụ là chính sách tiền lương, tiền công. Tiền lương, tiền công luôn được KHPC coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc vừa làm thỏa mãn nhu cầu sinh lý của người lao động vừa khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
Quỹ lương tại KHPC sau khi được Hội đồng quản trị KHPC phê duyệt hàng năm. Quỹ lương được phân thành 2 quỹ lương riêng để chi cho cán bộ quản lý và công nhân viên.
Đối với quỹ lương công nhân viên:
Quỹ lương này chỉ được dùng để chi các khoản sau: Lương cơ bản, Lương NSCL tháng, lương bổ sung quý và lương bổ sung năm.
- Quỹ lương của các đơn vị được để lại 10% để dự phòng và chi lương bổ sung cuối năm. Lương bổ sung năm được phân phối dựa trên quỹ lương theo khối lượng quản lý vận hành thực tế sau khi quyết toán và hệ số thành tích quý bình quân.
- 90% quỹ lương còn lại được quy đổi thành 100%, trong đó:
+ Lương cơ bản và lương NSCL tháng được KHPC phân cấp về cho đơn vị chủ động chi. Phần này được tính bằng 80%.
+ 20% còn lại được để tại KHPC để KHPC phân phối theo hệ số thành tích quý mà các đơn vị đạt được.
Tiền lương tháng của công nhân viên trong KHPC được thực hiện qua 2 đợt:
Tiền lương cơ bản: là tiền lương cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương cộng với phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực (được qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) nhân với tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước. Tiền lương cơ bản này được dùng làm căn cứ tham gia các loại bảo hiểm xã hội của người lao động.
TL1i = Hi x LTTC; V1 = n i1 Hi x LTTC Trong đó:
+ TL1i là tiền lương cơ bản CBCNV i
+ Hi là hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước phân phối + LTTC là mức lương tối thiểu chung của Nhà nước;
+ V1 là quỹ tiền lương cơ bản
(Trường hợp CBCNV thực hiện không đủ công trong tháng theo quy định thì tiền lương đợt 1 bằng tiền lương cơ bản 01 ngày x số ngày công thực tế)
Tiền lương năng suất chất lượng tháng: được trả căn cứ vào hệ số lương chức danh – hệ số này được KHPC xây dựng theo mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm (theo công văn 4320/LĐTBXH-TL Về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương
trong doanh nghiệp nhà nước ngày 29/12/1998) không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo thang bảng lương qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và mức độ hoàn thành công việc được giao, số ngày công thực tế của người lao động. Quỹ lương năng suất chất lượng chi hàng tháng của từng đơn vị là quỹ lương bình quân tháng KHPC đã giao cho đơn vị trừ đi quỹ tiền lương cơ bản đơn vị đã chi trong tháng đó. Công thức tính tiền lương NSCL
+ i : là số nguyên dương biểu hiện cho từng người lao động được hưởng lương năng suất, chất lượng.
+ n : là số nguyên dương biểu hiện tổng số lao động được hưởng lương năng suất, chất lượng trong từng đơn vị.
+ TL2i là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị đinh số 205/2004/NĐ-CP.
+ V2 là quỹ tiền lương năng suất chất lượng tháng của đơn vị thứ j. + ni : là số ngày công thực tế của người thứ i.
+ k1i : là hệ số thành tích cá nhân của người thứ i trong tháng, do Hội đồng đơn vị xét, hệ số này được xét theo các mức A, B, C, D ( A: hệ số 1,1 đến 1,2; B: hệ số 1,0; C: hệ số 0,7; 0,8; 0,9; D: hệ số được xét từ 0 đến 0,7)
+ hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi.
Tiền lương bổ sung quý/năm: được KHPC phân bổ về các đơn vị theo khối lượng quản lý vận hành và hệ số thi đua quý/ hệ số thi đua bình quân năm của từng đơn vị. Sau đó từng đơn vị sẽ chi trả tiền lương bổ sung đến CBCNV đơn vị mình theo công thức tính như tính tiền lương năng suất chất lượng tháng. Chỉ khác là ngày công thực tế tháng thay bằng ngày công thực tế trong quý/năm, hệ số thành tích tháng bằng hệ số thành tích bình quân quý/ năm.
i i i n i i i i i n h k k h n V TL 1 1 1 2 2 .* * * ) * * (
Đối với quỹ lương CBQL
Đối với tiền lương cán bộ quản lý, KHPC thực hiện chính sách tiền lương khác với công nhân viên. Tiền lương CBQL được chi trả theo mức lương đã được hội đồng quản trị phê duyệt.
Hàng tháng, các cán bộ quản lý được chi trả bằng 70% mức lương đã được Hội đồng quản trị đã phê duyệt. Khoản tiền hàng tháng được chi thành hai lần:
- Lần 1: Lương cơ bản, tính như đối với công nhân viên và dựa trên hệ số lương, phụ cấp các loại đã được quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ- CP.
- Lần 2: Lương năng suất chất lượng tháng:
Công thức tính tiền lương năng suất chất lượng tháng của cán bộ quản lý:
+ T2 : tiền lương CBQL theo mức bù không vượt quá 70% mức lương CBQL được nhận;
+ MCBQL: là mức lương CBQL theo quy định tại nghị quyết HĐQT Công ty; + T1 : TLCB của CBQL khi thực hiện đảm bảo ngày công chế độ trong tháng làm việc.
+ HSTT : hệ số thành tích trong tháng của CBQL.
Tiền lương năng suất chất lượng quý và năm được xác định như sau: - Tiền lương năng suất chất lượng quý:
Công thức tính tiền lương năng suất chất lượng quý:
+ T3 : tiền lương CBQL ứng với mức 20% mức lương CBQL được nhận hàng tháng;
+ MCBQL: là mức lương CBQL theo quy định tại nghị quyết HĐQT Công ty; + HSTT : hệ số thành tích trong quý của CBQL.
+ t : là các tháng thực tế làm việc trong quý
- Tiền lương năng suất chất lượng năm: Công thức tính kỳ lương tháng thứ 13:
+ T4 : tiền lương cuối năm (lương tháng 13);
HSTT T M T 2 ( CBQL * 70 % 1 ) * HSTT t M T3 ( CBQL * 20 %) * * HSTT t M T4 ( CBQL *10 %) * *
+ MCBQL: là mức lương CBQL theo quy định tại nghị quyết HĐQT Công ty; + HSTTi : hệ số thành tích cả năm của CBQL;
(1) HSTT bằng 1,0 khi đạt HSTT cá nhân bình quân 4 quý trong năm đạt từ 1,0 trở lên.
(2) HSTT bằng 0,85 khi khi HSTT cá nhân bình quân 4 quý đạt từ 0,9 đến nhỏ hơn 1,0, hoặc hoặc bị nhắc nhở 02 lần trong 1 năm;
(3) HSTT bằng 0,7 HSTT cá nhân bình quân 4 quý đạt từ 0,8 đến nhỏ hơn 0,9, hoặc CBQL vi phạm Nội quy lao động, các quy chế của KHPCở mức khiển trách, hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản từ 02 lần trở nên;
(4) HSTT bằng 0,5 khi HSTT cá nhân bình quân 4 quý nhỏ hơn 0,8, hoặc CBQL vi phạm Nội quy lao động, các quy chế của KHPCtrên mức khiển trách;
(5)HSTT bằng 0 nếu Đơn vị để xảy ra tai nạn lao động chết người; Đơn vị có CBCNV vi phạm trong khâu quản lý tài chính, kinh doanh (chiếm dụng tiền điện,…) bị xử lý hình thức kỷ luật hạ bậc lương chuyển công tác khác trở lên;
+ t : là các tháng thực tế giữ chức vụ trong năm
Sau khi chi các tiền lương tháng, năng suất chất lượng quý và năm, nếu quỹ lương CBQL còn dư so với kế hoạch thì các cán bộ quản lý KHPC tiếp tục được bổ sung một khoản nữa gọi kà kỳ lương điều chỉnh cuối năm. Công thức tính:
QLCBQL còn lại
T5 = --- * (MLCBQLi* Ti * HSTT) ∑ (MLCBQLi* Ti * HSTT)
+ T5 : tiền lương điều chỉnh CBQL được nhận;
+ QLCBQL còn lại: Quỹ lương CBQL còn lại sau khi quyết toán các khoản chi tháng, quý, năm của CBQL.
+ MLCBQLi: Mức lương Hội đồng quản trị phê duyệt của CBQL i;
+ Ti : số tháng giữ chức vụ của CBQL i;
+ HSTT : hệ số thành tích cả năm của CBQL được tính như tiền lương tháng thứ 13.
Chính sách tiền công, tiền lương của KHPC đã khá rõ ràng, có phân cấp tạo quyền chủ động cho các đơn vị. Các bảng hệ số sử dụng để chi trả tiền lương đã thể hiện được trả lương theo công việc và hiệu quả thực hiện công việc chứng tỏ công ty đã có quan tâm nhiều đến việc trả liên theo tính chất công việc và hiệu quả công việc khác hẳn với tư tưởng tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước cũ. Tuy nhiên với hệ
thống trả lương như hiện tại còn thể hiện các bất cập như tiêu chí phân phối về các đơn vị còn chưa đầy đủ, bảng hệ số lương chức danh công việc tuy mong muốn thoát khỏi thang bảng lương của Nhà nước nhưng thực tế vẫn còn bị ảnh hưởng nhiều của bảng lương này (số bậc trong thang bảng lương chức danh bằng số bậc trong thang bảng lương nhà nước). Hệ thống lương có đưa ra cách đánh giá hiệu quả làm việc để tính lương nhưng các tiêu chí để đánh giá còn chưa chi tiết dẫn đến thực trạng việc đánh giá chưa thực sự thể hiện hết được hiệu quả làm việc của người lao động.
Qua việc đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương của người lao động bằng bảng hỏi cho thấy: Nhìn chung đa số người lao động hài lòng với chính sách tiền lương của công ty, tỷ lệ hài lòng chiếm khoảng 70,85%. Với mức lương hiện tại họ có thể đảm bảo cuộc sống không chỉ cho họ mà còn cho cả gia đình họ. Tuy nhiên tỷ lệ không ý kiến và không hài lòng vẫn còn khá cao 29.15%. Trong đó tỷ lệ không ý kiến và không hài lòng của cao nhất là nhóm công nhân 35,33%, nhóm Tổ trưởng sản xuất 33,33%, tiếp theo nhóm nhân viên văn phòng lên tới 30,14%. Các tỷ lệ này thống nhất với mức độ hài lòng với công việc hiện tại của các chức danh khác nhau. Điều này chứng tỏ chính sách tiền lương cho các nhóm công việc của chuyên viên, kỹ sư và cán bộ quản lý từ cấp trưởng phó phòng đơn vị trở lên đã khá tốt. Nhưng đối với nhóm chức danh là tổ trưởng sản xuất, công nhân và nhân viên văn phòng thì chính sách tiền lương hiện tại có điểm gì đó làm cho họ cảm thấy chưa thực sự là hài lòng(Bảng 2.11).
Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương theo vị trí công tác
1 2 3 4 5 Tổng
cộng
Người 0 1 0 12 3 16
Trưởng/ phó phòng chức năng, Giám đốc/Phó giám
đốc đơn vị % 0.00% 6.25% 0.00% 75.00% 18.75% 100%
Người 0 0 1 7 1 9
Trưởng/phó phòng Điện
lực, Xí nghiệp, Trung tâm % 0.00% 0.00% 11.11% 77.78% 11.11% 100%
Người 0 2 6 13 3 24
Tổ trưởng sản xuất các Điện
lực, Xí nghiệp, Trung tâm % 0.00% 8.33% 25.00% 54.17% 12.50% 100%
Người 3 10 21 51 11 96
Công nhân % 3.13% 10.42% 21.78% 53.13% 11.45% 100%
Người 2 10 10 42 9 73
Nhân viên văn phòng % 2.74% 13.70% 13.70% 57.53% 12.33% 100%
Người 1 3 16 43 14 77
Chuyên viên, kỹ sư % 1.30% 3.90% 20.78% 55.84% 18.18% 100%
Người 6 26 54 168 41 295
Tổng cộng % 2.03% 8.81% 18.31% 56.95% 13.90% 100%
(1: Hoàn toàn không hài lòng;2: Không hài lòng;3: Không ý kiến;4: Hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng)
Nếu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương theo nhóm tuổi cho thấy nhóm tuổi hài lòng với công việc nhiều nhất là nhóm tuổi từ 31 đến 40 tuổi đạt 82,91%, nhóm tuổi có tỷ lệ hài lòng thấp nhất là trên 50 tuổi với tỷ lệ 67,44%. Tỷ lệ không hài lòng của nhóm tuổi từ 20 đến 30 tuổi là 20,93% và không ý kiến của nhóm tuổi ngày là 16,95% là những con số cần xem xét.
Bảng 2.12: Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương theo nhóm tuổi
1 2 3 4 5 Tổng cộng Người 1 7 11 34 6 1 Từ 30 tuổi trở xuống % 1.69% 11.86% 18.64% 57.63% 10.17% 1.69% Người 1 10 15 68 23 1 Từ 31 đến 40 tuổi % 0.85% 8.55% 12.82% 58.12% 19.66% 0.85% Người 2 4 21 40 9 2 Từ 41 đến 50 tuổi % 2.63% 5.26% 11.84% 68.42% 11.84% 2.63% Người 2 5 7 26 3 2 Trên 50 tuổi % 4.65% 11.63% 16.28% 60.47% 6.98% 4.65% Người 6 26 54 168 41 6 Tổng cộng % 2.03% 8.81% 18.31% 56.95% 13.90% 2.03%
(1: Hoàn toàn không hài lòng;2: Không hài lòng;3: Không ý kiến;4: Hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng)
Nguồn: Kết quả khảo sát bằng phiếu khảo sát tại KHPC
Để tìm hiểu lý do khiến người lao động không hài lòng hoặc không đưa ra ý kiến thì tác giả tiến hành phỏng vấn sâu người lao động. Tác giả xin đưa ra một số nguyên nhân cũng là điểm còn tồn tại của chính sách tiền lương, tiền công của KHPC như sau:
- Công nhân, nhân viên văn phòng cho rằng chênh lệch tiền lương thực nhận (lương năng suất chất lượng) của những người lao động có cùng bậc lương ở các đơn vị khác nhau là khá nhiều. Qua đánh giá lại chính sách tiền lương của Công ty, tác giả thấy rằng thực trạng này là do phương pháp giao quỹ lương về các điện lực hiện nay của Công ty còn nhiều điểm chưa hợp lý: Công ty phân bổ quỹ lương theo khối lượng quản lý vận hành (khối lượng công việc- tính theo công định mức công việc do EVN ban hành). Với phương pháp này thể hiện đơn vị nào có năng suất lao động cao (công
quản lý vận hành định mức/ lao động) thì sẽ được giao quỹ lương cao, tương ứng lao động của đơn vị đó sẽ được hưởng lương cao hơn. Tuy nhiên đây mới là chỉ tiêu phản ánh khối lượng, hiệu quả chất lượng quản lý đường dây, chất lượng kinh doanh dịch vụ được xét thông qua quy chế thi đua tuy nhiên hệ số thi đua của quý và năm lại được xét quy đổi theo khung điểm. Với các tiêu chí xét thi đua như hiện tại thì tuy các đơn vị có điểm thi đua cao thấp khác nhau nhưng khi xét về hệ số thành tích quy đổi thì lại bằng nhau, vì vậy hầu như việc đánh giá chất lượng không có nhiều tác dụng như mong muốn.
Thêm vào đó, do yếu tố lịch sử để lại một số đơn vị có tuổi lao động bình quân cao như Vĩnh Nguyên, Trung tâm thì phương pháp phân phối quỹ lương hiện tại lại không xét đến yếu tố thâm niên lao động. Điều này ảnh hưởng đến tiền lương NSCL của người lao động của các đơn vị này gây nên sự không hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương.
- Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện nay. Thêm vào đó lại không quy định hệ số phụ cấp thâm niên vượt khung, vì vậy người lao động có 1 khoảng thời gian dài trước khi