phần Điện lực Khánh Hòa
2.3.3.1. Những mặt đã làm được:
Qua quá trình tiếp cận công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu của của người lao động, tác giả nhận thấy KHPC đã quan tâm đến chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho người lao động, các công cụ tạo động lực lao động ngày càng phong phú và từng bước cải thiện, cụ thể sau:
- Năng suất lao động tăng dần theo các năm (nếu không xét đến tác động khách quan năm 2012 do tiếp nhận một lực lượng lớn lao động của Trung tâm Viễn thông Điện lực), đa phần người lao động đều thấy hài lòng với công việc hiện tại, lợi nhuận cũng như tỷ lệ vượt lợi nhuận kế hoạch hàng năm đều tăng. Điều này chứng tỏ công tác tạo động lực làm việc của KHPC đã có phát huy tác dụng.
- Người lao động của KHPC cơ bản là hài lòng với những chính sách lao động, tiền lương của doanh nghiệp đang áp dụng.
- Hệ thống lương, thưởng của công ty từng bước được hoàn thiện, thực hiện đúng quy định của Nhà nước, đã có những ý tưởng và phương cách chi lương theo tính chất, hiệu quả công việc và có thể hiện được mặt khuyến khích người lao động khi làm tốt công việc, có thưởng quý và năm theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chung của đơn vị. Công ty đã sử dụng công cụ thưởng để khuyến khích có hiệu quả trong công tác đảm bảo an toàn cho người lao động và cải tiến kỹ thuật. Qua khảo sát đa số người lao động đều có các đánh giá mang hướng tích cực liên quan đến chính sách lương, thưởng của Công ty.
- Công tác đào tạo phát triển tuy đã có nhiều hình thức và nâng cao chất lượng nhưng vẫn cần tiếp tục đổi mới, từng bước trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Công ty đã và đang thực hiện tốt nhóm chính sách thỏa mãn nhu cầu an toàn cho người lao động thông qua các loại bảo hiểm và chính sách phụ cấp, trang bị thiết bị an toàn, bảo hộ lao động. Công ty tích cực trong việc cải thiện điều kiện, môi trường
làm việc của người lao động, đảm bảo cho người lao động được làm việc trong môi trường an toàn nhất.
- Cách tổ chức hoạt động đoàn thể cũng như các chính sách phúc lợi của Công ty đã làm cho người lao động thỏa mãn nhu cầu xã hội. Nhờ vậy mối quan hệ giữa tất cả người lao động được gắn kết hơn và ý thức làm việc được nâng cao hơn.
2.3.3.2. Những mặt còn tồn tại
Bên cạnh những mặt đã đạt được như trên thì công tác tạo động lực làm việc của KHPC còn bộc lộ những mặt cần khắc phục:
- Tuy năng suất lao động có tăng, tuy nhiên công ty vẫn cần nâng cao năng suất lao động để có thể đáp ứng với xu thế chuyển hóa sang thị trường điện cạnh tranh. Điều này cho thấy công tác tạo động lực làm việc của Công ty cần tiếp tục hoàn thiện, có vậy mới có thể nâng hiệu quả làm việc của người lao động.
- Mặc dù hiện nay Công ty luôn cố gắng thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Công ty tiếp nhận mong muốn, kiến nghị của người lao động thông qua các buổi đối thoại giữa lãnh đạo Công ty hàng quý và hội nghị người lao động hàng năm, cũng như các kênh công đoàn cơ sở,... Tuy nhiên những kênh này chưa thể phản ánh đầy đủ sự thỏa mãn của người lao động đối với chính sách của Công ty cũng như làm cho công ty biết họ mong muốn gì ở công việc để Công ty có thể điều chỉnh, tạo điều kiện, tăng động lực cho họ làm việc. Vì vậy Công ty cần xây dựng hoàn thiện lại công tác đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động một cách khoa học hơn.
- Đánh giá sự thỏa mãn các cấp về nhu cầu của người lao động tác giả nhận thấy chính sách quản trị nhân sự của KHPC còn nhiều vấn đề cần hoàn thiện. Những chính sách này tác động rất nhiều đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Do đó cần hoàn thiện các chính sách để thu hút cũng như gìn giữ nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp. Các chính sách bao gồm:
+ Cải tiến chế độ phân phối tiền lương từ cấp phân phối về các đơn vị cho đến việc phân phối về từng người lao động. Tuy tiền lương không phải là tất cả trong vấn đề tạo động lực làm việc nhưng đối với Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa có thể nói đây là hệ thống cốt lõi tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy Công ty cần thực hiện cải tiến nó rõ ràng hơn. Công ty đã có những nhìn nhận đúng đắn về việc phân phối tiền lương theo tính chất, hiệu quả công việc. Tuy nhiên việc thực hiện điều này thì chưa thực sự hoàn chỉnh, thực tế vẫn có những điểm chưa hợp lý vì vậy cần
phải tiếp tục cải tiến từng bước một. Ở đây, tác giả sử dụng vấn đề cải tiến từng bước một bởi lẽ để có một hệ thống chi trả lương đầy đủ và đúng đắn cần phải thực hiện rất nhiều việc nhất là đối với một Công ty mang đậm chất Nhà nước. Vì vậy đây có thể coi là công việc dài kỳ, chuyển đổi một cách nhìn nhận về vấn đề tiền lương, tránh việc xáo động lớn trong công tác nhân sự và cũng để người lao động có thể chấp nhận được.
+ Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay đối với hệ thống này của Công ty còn mang tính chung chung rất khó để thực hiện công tác chi trả tiền lương một cách tốt nhất, cũng như việc sử dụng hệ thống này để hỗ trợ trong công tác tổ chức nhân sự và công tác đào tạo. Bản thân lãnh đạo Công ty cũng đã nhận ra vấn đề này vì vậy công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và minh bạch hơn.
+ Công tác phân tích và thiết kế công việc: đây là hệ thống tài liệu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực sử dụng xuyên suốt từ công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển đến đánh giá thực hiện công việc và chi trả lương cho người lao động. Tuy nhiên ở Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa hệ thống này vẫn còn chưa được quy chuẩn và vẫn còn nhiều điểm chung của Tập đoàn chưa thể hiện hết những đặc thù riêng của Công ty, nên Công ty cần xây dựng ngay kế hoạch hoàn hiện hệ thống văn bản này.
+ Công tác đào tạo, phát triển cũng cần hoàn thiện hơn nữa nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
+ Công tác khen thưởng tuy đã làm hài lòng đa số người lao động tuy nhiên hình thức thưởng, mức thưởng vẫn chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho người lao động chưa thực sự đạt được tiêu chuẩn tôn vinh người lao động, thưởng không hình thức và mức thưởng xứng đáng, phù hợp, vì vậy cũng cần hoàn thiện để có thể trở thành công cụ tạo động lực làm việc thực sự hiệu quả.
+ Văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng trong việc tạo động lực làm việc ở các doanh nghiệp. Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa đã có quan tâm phát triển xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên công ty vẫn chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp đủ mạnh để trở thành động lực làm việc. Vì vây, Công ty cần đẩy mạnh hơn nữa công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp để đưa văn hóa doanh nghiệp trở thành công cụ tạo động lực làm việc của Công ty.
CHƯƠNG III:
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG