3.2.1.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
Như đã phân tích ở chương 2, đã phân tích công tác điều tra xác định nhu cầu công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa chưa được xây dựng và thực hiện một cách khoa học, đầy đủ. Đây là vấn đề hết sức cần thiết bởi vì nhu cầu của con người là khá đa dạng, mỗi người tùy hoàn cảnh, nhận thức, điều kiện mà có các cấp nhu cầu khác nhau, bởi vậy ngoài thu nhập người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác được thỏa mãn như nhu cầu được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt...
Vì vậy để biết được người lao động mong muốn gì ở các vị trí khác nhau rồi từ đó xây dựng những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Chính vì thế mà cần phải có phương pháp xác định nhu cầu của từng nhóm lao động, trong từng thời kỳ khác nhau. Để thực hiện điều này, tác giả đề xuất phương pháp điều tra xã hội học, đây là phương pháp xác định nhu cầu của người lao động có thể thực hiện dễ dàng và hiệu quả nhất.
Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đã tiến hành xác định mức độ ưu tiên nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa như sau:
Bước 1: Xác định những nhu cầu đối với công việc của người lao động. Ở đây có thể liệt kê ra một số nhu cầu của người lao động theo các nhu cầu như: thu nhập cao, ổn định, cơ hội phát triển, tính tự chủ trong công việc,…
Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Ví dụ về mẫu phiếu và câu hỏi về nhu cầu đã được tác giả sử dụng để điều tra.
Anh/chị hãy cho biết mong muốn của anh/chị đối với công việc hiện nay là gì? ( Sắp xếp các nhu cầu trên theo thứ tự quan trọng hoặc ưu tiên từ 1(quan trọng nhất) đến 10(ít quan trọng nhất))
Nhu cầu Thứ hạng
a. Thu nhập cao b. Công việc ổn định c. Điều kiện lao động tốt
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường e. Mối quan hệ tập thể lao động tốt
f. Ghi nhận thành tích trong công việc g. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn h. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ i. Tự chủ trong công việc
Bước 3: Tiến hành khảo sát xếp hạng nhu cầu. Do không thể khảo sát nhu cầu của toàn bộ người lao động tại KHPC nên KHPC tiến hành chọn mẫu mỗi đơn vị lấy số mẫu từ 20% đến 30% số lao động.
Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các nhu cầu dựa vào công thức tính số bình quân:
xjfij
xi =
fij
(i,j = 1,2,3...n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng. xi: là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của nhu cầu i. xj: là mức độ quan trọng thứ j.
fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của nhu cầu i
Bước 5: Phân tích số liệu, để xác định nhu cầu chính xác của các nhóm đối tượng người lao động, KHPC cần nên sắp xếp các nhu cầu theo nhóm tuổi, theo giới tính, theo chức danh, chức vụ. Việc phân tích theo các nhóm lao động như thế sẽ giúp KHPC xác định nhu cầu chính xác của từng nhóm đối tượng để từ đó có những chính sách phù hợp hơn, cụ thể hơn.
Do hạn chế về thời gian và phạm vi nghiên cứu nên tác giả tiến hành điều tra bằng phương pháp trên. Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình quân đó, ta xếp thứ tự chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức độ. Trong phiếu khảo sát, mức độ 1 được coi là quan trọng nhất và yêu cầu sắp xếp các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dần nên mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào nhỏ nhất, sẽ được xếp thứ tự 1 và mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào lớn nhất, sẽ được xếp thứ tự cuối cùng. Kết quả khảo sát nhu cầu người lao động tại KHPC tại thời điểm khảo sát như sau:
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại KHPC
Nhu cầu Chung Nữ Nam <30 31 – 40 41 – 50 >50
a. Thu nhập cao 1 2 1 1 2 1 1
b. Công việc ổn định 2 1 2 2 1 2 2
c. Điều kiện lao động tốt 3 3 3 3 3 3 3
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường 4 4 4 4 4 4 4 e. Mối quan hệ tập thể lao động tốt 6 6 6 8 9 5 5 f. Ghi nhận thành tích trong công việc 5 5 5 5 5 6 6 g. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn 9 10 9 10 7 8 8 h. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ 10 9 10 9 10 10 10
i. Tự chủ trong công việc 8 8 7 6 6 7 7
j. Công việc thú vị, thách thức 7 7 8 7 8 9 9
Qua số liệu bảng trên cho thấy, hiện nay nhu cầu về mức thu nhập cao và thỏa đáng được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định và điều kiện lao động tốt. Theo như Moslow thì đây là những nhu cầu bậc thấp, trong khi đó những nhu cầu bậc cao được người lao động đánh giá tầm quan trọng đối với họ ở mức thấp ngoại trừ nhu cầu “công việc phù hợp với năng lực sở trường” được đánh giá ở mức độ quan trọng thứ 4 và nhu cầu “được ghi nhận thành tích trong công việc” ở mức độ quan trọng thứ 5, nhóm nhu cầu cao như tự chủ trong công việc và công việc có thử thách lớn thì lại có mức độ quan trong thứ 7, 8. Như vậy, qua các số liệu trên chứng tỏ rằng đối với người lao động của KHPC họ vẫn còn nhiều những nhu cầu bậc thấp. Vì vậy trong thời gian tới cần hướng vào các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu mà người lao động đang cho là quan trọng nhất đối với họ.
Khi xem xét nhu cầu giữa nam và nữ thì thấy không có sự khác biệt nhiều, trong đó thu nhập cao, thỏa đáng và nhu cầu công việc ổn định là hai nhu cầu hàng đầu. Với nhóm nhu cầu cao thì nam có nhu cầu có công việc thử thách, tự chủ và cơ hội thăng tiến nhiều hơn so với nữ giới. Điều này là hoàn toàn hợp lý với tâm sinh lý của nam và nữ, cũng như đặc thù của ngành Điện.
Bảng 3.2: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc
Nhu cầu Trưởng phó phòng Công ty/ GĐ, PGĐ đơn vị Trưởng, phó phòng Xí nghiệp, Điện lực, Trung tâm Tổ trưởng, tổ phó Điện lực, Xí nghiệp, Trung tâm Công nhân Nhân viên văn phòng a. Thu nhập cao 1 1 1 1 2 b. Công việc ổn định 2 2 2 2 1
c. Điều kiện lao động tốt 4 4 3 3 3
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường 3 3 4 4 4
e. Mối quan hệ tập thể lao động tốt 5 6 5 5 7
f. Ghi nhận thành tích trong công việc 8 10 8 8 10
g. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn 10 7 10 10 8
h. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ 9 5 9 9 9
i. Tự chủ trong công việc 6 8 7 6 5
j. Công việc thú vị, thách thức 7 9 6 7 6
Xem xét nhu cầu của người lao động theo chức danh công việc thì có thể thấy đối với các nhân viên văn phòng và công nhân đối với công việc không có khác nhau nhiều. Tuy nhiên có thể thấy ở chức vụ quản lý như trưởng phó các phòng ban các đơn vị và chuyên viên kỹ sư có sự đề cao hơn đối với nhu cầu về tính chất công việc, cơ hôi được đào tạo, thăng tiến. Có thể thấy rằng dù làm việc ở chức danh công việc nào thì nhu cầu về tiền lương, vẫn là nhu cầu hàng đầu đối với người lao động, chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với mức thu nhập của mình và vẫn mong muốn nhận được mức thu nhập cao hơn. Vì vậy KHPC cần quan tâm vấn đề nâng cao thu nhập thực tế cho người lao động. Điều này hoàn toàn phù hợp với đại đa số người lao động trong nước như các bài viết, bài nghiên cứu đã chỉ ra. Và có lẽ một phần có thể do xuất phát từ nguyên nhân tốc độ tiền lương công ty tăng trong những năm vừa qua so với tốc độ lạm phát, trượt giá của thị trường thì tốc độ tăng tiền lương thực tế là không nhiều.
Với phương pháp đó có ưu điểm là giúp nhanh chóng xác định được nhu cầu của người lao động trong thời gian ngắn. Tuy nhiên nhược điểm là nhu cầu được xác định có thể không chi tiết, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người lao động tại thời điểm trả lời.
Chính vì vậy, tác giả kiến nghị phương pháp 2 mà KHPC có thể áp dụng như sau: Dùng thang đo để xác định nhu cầu
Các bước tiến hành như sau:
Bước một: Xác định các loại nhu cầu. Tác giả đề xuất điều tra nhu cầu theo 5 cấp như học thuyết Moslow đã nêu, bao gồm: nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…); nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; hu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự thể hiện
Bước hai: Xác định các nhu cầu cụ thể của từng loại nhu cầu. Mỗi loại nhu cầu có từ 3 - 5 nhu cầu cụ thể. Ở đây tác giả thiết kế 5 nhu cầu cụ thể của mỗi loại nhu cầu:
Nhu cầu 1 (sinh lý) gồm: ăn; ở; phương tiện đi lại; học hành và nuôi con.
Nhu cầu 2 (an toàn) gồm: an toàn và bảo hộ lao động; chế độ bảo hiểm hưu trí; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế.
Nhu cầu 3 (xã hội) gồm: muốn giao tiếp với người xung quanh; muốn được người khác yêu mến mình; xây dựng quan hệ gần gũi với cộng sự; muốn làm việc theo nhóm; muốn được nghe những lời nhận xét về mình.
Nhu cầu 4 (được tôn trọng) gồm: cố gắng làm tốt công việc của mình so với quá khứ; muốn đương đầu với khó khăn thử thách; mong muốn khẳng định tiến bộ của
mình; muốn có đích phấn đấu cụ thể; mong muốn hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn. Nhu cầu 5 (tự thế hiện) gồm: mong muốn có cạnh tranh và chiến thắng; muốn có những công việc có trách nhiệm cao; không thích những ai làm điều bản thân không vừa ý; muốn có ảnh hưởng của mình để người khác làm theo ý của mình; muốn kiểm soát những sự kiện diễn ra xung quanh.
Bước ba: Thiết kế các câu hỏi: tuỳ theo cách thiết kế 3 hay 5 nhu cầu cụ thể mà nêu ra 3 – 5 câu hỏi cho 1 loại nhu cầu.
Ví dụ: Đối với nhu cầu sinh lý:
1/ Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc được giao để có được mức lương cao. 2/ Tôi cố gắng làm việc để có thể xây nhà ở khang trang hơn.
3/ Tôi muốn cải thiện phương tiện đi lại của mình tốt hơn hiện nay. 4/ Tôi muốn có được nhiều tiền để nuôi cho các con ăn học tốt hơn. 5/ Tôi muốn có thêm thu nhập để trang trải việc học thêm của tôi.
Bước bốn: Thiết kế bảng hỏi điều tra, tác giả đề xuất nên thiết kế các câu hỏi theo các nhóm nhu cầu từ cấp độ thấp đến cấp độ cao hơn. Trong đó dùng phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu. Với 5 mức độ tương ứng là: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không có ý kiến rõ ràng; 4- Gần như đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý.
Phương pháp trả lời: khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình
Bước năm: Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng đơn vị. Tác giả đề xuất phân loại đối tượng theo chức danh, độ tuổi, giới tính để điều tra. Việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra nhu cầu chính xác đối với từng đối tượng.
Bước sáu: Xử lý dữ liệu tìm ra nhu cầu, tác giả chú ý:
Trước hết dùng phương pháp bình quân hoá để tính số điểm của từng nhu cầu cụ thể và của từng loại nhu cầu theo công thức:
Tổng điểm bình quân nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j Đij =
Tổng số phiếu khảo sát
Sau đó xem xét tiếp tần suất xuất hiện của từng loại nhu cầu cụ thể theo các đối tượng khảo sát (giới tính, nhóm tuổi, chức danh). Việc xem xét đó cho phép biết được trong các nhu cầu thì nhu cầu cụ thể nào là cấp thiết nhất . Áp dụng phương pháp này có ưu điểm là:
Một là, tại một thời điểm nhất định có thể phát hiện ra nhu cầu của từng cá nhân người lao động.
Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất hiện của các nhu cầu cụ thể ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất trong từng loại nhu cầu của từng cá nhân và KHPC.
Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là tốn kém, đòi hỏi kỹ năng điều tra thành thạo, nên theo tác giả mỗi năm hoặc hai đến ba năm nên tiến hành xác định một lần để làm cơ sở cho việc hoạch định các chính sách tạo động lực trong KHPC.
3.2.1.2. Cải tiến chế độ phân phối tiền lương về các đơn vị và người lao động
Tuy người rất nhiều lao động đã hài lòng với hệ thống, tuy nhiên hệ thống trả lương hiện nay của KHPC còn nhiều điểm chưa hợp lý. Vì vậy tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương lao động của Công ty như sau :
Một là, với bộ luật lao động mới năm 2012 cũng như các nghị định hướng dẫn một số điều của Luật Lao động mới thì Nghị định 205/2004/NĐ-CP của chính phủ sẽ hết hiệu lực, vì vậy đòi hỏi KHPC phải xây dựng lại thang bảng lương riêng của Công ty, đây là khó khăn lớn với Công ty nhưng cũng là cơ hội để Công ty thực hiện những chủ định của Công ty bấy lâu về chính sách tiền lương đối với người lao động. Để công việc này được thực hiện hoàn chỉnh và nhanh chóng, tác giả đề xuất KHPC nên chọn lựa một số CBCNV có năng lực và có am hiểu về vấn đề tiền lương để đi đào tạo riêng biệt về kỹ năng xây dựng thang bảng lương ở những đơn vị có uy tín. Đồng thời thuê các nhà tư vấn chuyên nghiệp để cùng phối hợp thực hiện. Đề xuất này được đưa ra xuất phát từ thực tế những lần thuê tư vấn xây dựng thang bảng lương, bảng mô tả công việc và hệ thông đánh giá thực hiện công việc. Nguyên nhân của việc không thành công là những tư vấn bên ngoài không thể hiểu hết những đặc thù của ngành của Công ty. Họ là những chuyên gia trong việc xây dựng hệ thống thang bảng lương chi trả lương nhưng họ chỉ có thể giúp công ty về mặt kỹ thuật, chuyên môn. Để thành công họ cần sự hỗ trợ từ Công ty những người hiểu và biết nhiều về Công ty. Thêm vào đó những cán bộ, chuyên viên của Công ty sẽ là người trực tiếp vận hành hệ thống này sau khi tư vấn hoàn thành công việc. Vì vậy, Công ty cần đào tạo đội ngũ này không chỉ để hỗ trợ tư vấn xây dựng hệ thống thang bảng lương và các nội dung liên quan mà còn xây dựng đội ngũ vận hành hiệu quả hệ thống này. Khi xây dựng thang bảng lương cơ bản tác giả lưu ý về phần lương tham gia bảo hiểm xã hội để đảm bảo
phần lương hưu trí cho người lao động, đánh giá lại mức độ phức tạp, trách nhiệm công việc các nhóm chức danh công nhân trực tiếp (vận hành luới điện) và nhân viên phục vụ công tác kinh doanh (nhân viên giao tiếp khách hàng), do tính chất công việc