ngoài nước
Để rút ra những bài học kinh nghiệm về công tác tác tạo động lực làm việc của các nước tiên tiến, tôi đã đi tìm hiểu kinh nghiệp của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động trên các báo mạng và tạp chí như sau:
Các tập đoàn lớn tại Mỹ:
Ở tập đoàn Hewlett-Packark (HP): Công ty HP với tài sản 13,7 tỷ đôla, tiêu thụ 16,43 tỷ đôla, lợi nhuận đạt 550 triệu đôla được tạp chí “Hạnh phúc” của Mỹ xếp thứ 42 trong số 500 doanh nghiệp lớn năm 1992 là một điển hình về thu hút và sử
dụng nhân tài. Với khẩu hiệu là “ quản lý con người là cốt lõi” đã thể hiện sự tôn trọng và quan tâm của nhà quản lý đối với nhân sự. Lãnh đạo của HP thường xuyên đến thăm nơi làm việc của người lao động, đối thoại với họ, chỉ dẫn cho họ. Những điều này luôn làm cho ngươi lao động ghi nhớ khiến họ cảm thấy được quan tâm, được tôn trọng, gắn bó và làm việc tích cực hơn. Các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp thời giờ làm việc của mình. Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân. Với chương trình trên đã làm cho mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lòng ở lại với công việc, cho nên những chi phí tuyển dụng và đào tạo đều giảm mạnh.
Các nhà lãnh đạo luôn khuyến khích, coi trọng sự sáng tạo của người lao động, vì vậy các kho công cụ dụng cụ thí nghiệm luôn được mở để người lao động sử dụng. Việc đề bạt dựa vào năng lực và thành tích.
Với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, HP luôn tìm kiếm những sinh viên xuất sắc. HP tìm đến tận các trường học danh tiếng, phòng vấn sinh viên, tìm hiểu quá trình học tập, nguyên vọng của họ, đến phỏng vấn tại Công ty với chi phí của Hp, qua những bước này họ sẽ được tuyển dụng.
Phương thức đào tạo của HP cũng tạo động lực làm việc cho người lao động. Tại HP các phương pháp đào tạo như kèm cặp, mô phòng, bài giảng, mô hình,… đều được áp dụng và giảng viên chính là những cấp lãnh đạo của chính công ty. Hàng năm Công ty đều gửi những kỹ sư người lao động có tiềm năng đến các trường đại học có danh tiếng để học tập thêm bằng kinh phí công ty nhưng không bắt buộc họ phải cam kết làm việc tại công ty sau khóa học.
Ngoài ra HP còn có nhiều phúc lợi khác đối với người lao động như bảo hiểm y tế, xã hội, hay bánh ngọt, trà miễn phí vào buổi trưa cứ hai ngày một lần. Hay bán cổ phiếu cho người lao động, hay thưởng cho họ bằng cổ phiếu. Cách này đã giúp người lao động tin tưởng, đồng cam cộng khổ cùng với Công ty.
Tại tập đoàn Hilton: Trad Hilton là vua của nhà hàng, khách sạn nổi tiếng trên thế giới. Năm 1919 ông rời quân ngũ và lập nghiệp chỉ với 500 đôla, ông đã giành được thành công lớn nhờ vào nghệ thuật dùng người của mình. Ông áp dụng chiến lược “ khen trước – chê sau”. Khi nhân viên nào mắc lỗi, ông hẹn gặp riêng họ ở văn phòng, trước tiên là động viên, an ủi và nói “ Trước đây trong công việc tôi đã từng phạm sai lầm lớn, sai lầm nhỏ này của anh chưa coi là gì, đều là con người thì khi làm việc thì không thể tránh khỏi sai lầm”, sau đó giúp nhân viên hiểu rõ nguyên nhân mắc
lỗi và tìm ra giải pháp để giải quyết. Với thái độ khoan dung như vậy đã làm cho nhân viên gắn bó với công ty, khẩu hiệu mà công ty có được là “Tinh thần đồng đội và sự phục vụ với thái độ tươi vui trong kinh doanh” đã giúp tập đoàn lớn mạnh như hiện nay.
Một số doanh nghiệp tại Singapore:
Công ty IBM Singgapore: IBM Singapore đã có 14 năm liên tục đứng trong danh sách 10 Công ty tốt nhất cho bà mẹ làm việc theo tạp chí “ Bà mẹ làm việc” bình chọn. Công ty cho phép nhân viên cho chọn phúc lợi cho mình. Đối với CBCNV độc thân thường chọn các phúc lợi như ngày nghỉ hay thẻ tham gia các câu lạc bộ,… còn đối với các cán bộ công nhân viên có gia đình lại thường lại chọn các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe cho người thân hoặc sinh con. Giờ giấc làm việc của IBM cũng linh hoạt, giờ bắt đầu làm bắt đầu từ 07h30 đến 09h 30 và kết thúc lúc 16h30 đến 18h30, ngoài ra người lao động còn có thể nghỉ 3 năm không năm để sinh con hoặc đi học tiếp hay nghỉ 5 ngày để chăm sóc người thân bị ốm. Ngoài ra một số văn phòng của công ty này còn có phòng dành riêng cho bà mẹ nghỉ ngơi.
Công ty HP của Singapore: Đối với công ty HP tại Singapore lại quan tâm nhiều đến sức khỏe người lao động thông qua bữa ăn tại căng tin. Căng tin luôn phải phục vụ những thức ăn bổ dưỡng và giá cả tối ưu nhất.
Cách tạo động lực làm việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản:
Chế độ động viên đưa ra các ý tưởng cải tiến sản xuất: Các doanh nghiệp của Nhật Bản thường tìm cách khuyến khích người lao động của mình sáng tại, cải tiến trong sản xuất để nâng cao hiệu quả làm việc. Tất cả các kiến nghị của người lao động dù nhỏ đến lớn đều được khen thưởng và tìm cách ứng dụng vào thực tế. Nhờ phương pháp này mà Hitachi năm 1980 người lao động đã đưa ra 4.210.000 sáng kiến, đem lại hiệu quả kinh tế lên đến 2.250,3 tỷ yên.
Làm việc theo nhóm nhỏ: Theo cách này sẽ san bớt trách nhiệm tới nhân viên cấp dưới, nhờ vậy họ tích cực làm việc hơn, trách nhiệm với công việc hơn và sẵn sàng phát huy các khả năng của mình để hoàn thành công việc. Bên cạnh đó, còn giúp cải thiện được quan hệ đồng nghiệp và tạo bầu không khí làm việc thân thiện. Tuy nhiên để phương pháp này thành công thì trước đó người quản lý cần giúp các thành viên của nhóm làm việc hiểu rõ tầm quan trọng của từng vị trí và đóng góp của nhóm vào mục tiêu chung của tổ chức, thêm vào đó là đào tạo bổ sung những kỹ năng để giúp họ thực hiện tốt công việc. Khi nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ được tuyên dương, khen thưởng.
Ngoài ra các doanh nghiệp Nhật Bản còn sử dụng nhiều đến biện pháp khác như: Phát triển tinh thần đồng đôi, hay quản lý theo mục tiêu với những phương pháp này sẽ tăng cường sự chủ động của người lao động và giúp họ sáng tạo nhiều hơn.
Cách tạo động lực của một số doanh nghiệp trong nước:
Ở Việt Nam cũng có một số doanh nghiệp cũng đã thành công trên công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nhưng chủ yếu là các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài như:
Tạp chí Lao động và Xã hội số tháng 9 năm 2001 của tác giả Mỹ Hạnh “ Unilever Việt Nam: Phát triển nhờ con người và vì con người” đã nêu: Công ty Unilever Việt Nam với khẩu hiệu “ Unilever và bạn cùng phát triển” đã đạt được nhiều thành công trong việc gìn giữ và thu hút nhân tài. Công ty thể hiện sự quan tâm với người lao động thông qua việc tổ chức cho nhân viên và gia đình đi nghỉ dưỡng bằng chi phí công ty tài trợ, hoặc tổ chức những ngày gia đình, “ ngày hội thể thao” để người lao động được giao lưu, phát triển quan hệ đồng nghiệp. Các nhân viên của công ty được đào tạo, cử tham gia các lớp tập huấn đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được thực hiện rõ ràng, khoa học, bố trí công việc dựa trên năng lực, sở trường của người lao động.
Còn đối với Sony Việt Nam, người lao động được chú trọng đào tạo, lãnh đạo công ty cho rằng đầu tư cho người lao động chính là làm giàu cho công ty. Việc quan tâm tạo động lực làm việc đối với lao động còn được thể hiện qua vị trí và vai trò của tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. Công đoàn đã tham mưu với lãnh đạo doanh nghiệp nhiều chính sách hỗ trợ cho người lao động như việc đào tạo cho người lao động, cử người lao động đi học nước ngoài, thuê chuyên gia về tập huấn hay tổ chức bữa ăn cho người lao động, chính sách lương và nâng lương cho người lao động. Chính nhờ những chính sách này đã giúp cho văn hóa công ty ngày càng mạnh, tạo đà phát triển của công ty, trong nhiều năm công ty không xảy ra đình công (Hoa Liên, 1998).
Bên cạnh những doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành công trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, thì vẫn còn rất nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện tốt công tác này hoặc hiểu về công tác này chưa đầy đủ. Các nguyên nhân chủ yếu là chưa công bằng trong việc phân công, đánh gia thực hiện công việc, cung cấp không đủ nguồn lực cho người lao động làm việc, hay chính sách chưa phù hợp gây bất mãn cho người lao động. Ngoài ra là khong khí làm việc còn cứng nhắc, thiếu tiếng cười, gây cho người lao động tâm lý làm việc căng thẳng , làm mang tính chất đối phó,…
Nhiều lãnh đạo cho rằng chỉ cần có chính sách lương cạnh tranh là có thể tạo động lực làm việc hay có thể giữ chân được nhân tài. Tuy nhiên đối với người lao động lương không phải là tất cả với họ, họ còn nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn. Tại bài báo mạng “ Triệt tiêu động lực làm viêc” đăng ngày 23/4/2004 tại trang www.vnexpress.net đã đưa thông tin cuộc Hội thảo gồm 70 người từ 50 doanh nghiệp thuộc hội doanh nghiệp trả Hà nội, Liên minh Công nghiệp Đan Mạch, tổ chức ngày 23/4/2004. Tại đây họ đã nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tạo động lực làm việc và chỉ ra các yếu tố triệt tiêu tạo động lực làm việc như đánh giá không công bằng, chính sách quy định cứng nhắc không phù hợp, không khí làm việc quá nghiêm khắc, ngột ngạt,... và từ đó đề xuất ra các giải pháp.
Từ những kinh nghiệm thực tế trên, có thể thấy để làm tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cần tôn trọng người lao động, các chính sách của doanh nghiệp cần hướng đến thỏa mãn các nhu cầu của người lao động dựa trên việc đánh giá công bằng với những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp.