3.1.1. Những thuận lợi, khó khăn của tạo động lực làm việc cho người lao động
Thuận lợi của tạo động lực làm việc cho người lao động:
Với lợi thế ngành nghề đặc thù, độc quyền nhà nước, KHPC có điều kiện phát triển bền vững, đây là điều kiện tốt để công tác tạo động lực làm việc cho người lao động được ngày càng tốt hơn. Cụ thể hướng phát triển trong thời gian tới của KHPC sẽ là:
Căn cứ theo Đề án Quy hoạch phát triển điện lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2011-2015, có xét tới năm 2020 do Viện năng lượng thuộc EVN cùng với Sở Công thương Khánh Hòa lập và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2011.
Theo đề án Quy hoạch phát triển điện lực tỉnh Khánh Hòa, sản lượng điện thương phẩm toàn tỉnh được dự báo tăng trưởng 12,0%/năm giai đoạn 2011-2015, và 13,2%/ năm giai đoạn 2016-2020. Điện năng thương phẩm bình quân đầu người năm 2015 đạt 1.445 kWh/người, đến năm 2020 đạt 2.436kWh/người.
Trong giai đoạn 2011-2015 xây dựng mới 01 trạm 220/110kV công suất 125MVA, nâng công suất 01 trạm biến áp 220/110kV với công suất tăng thêm 125MVA; xây dựng mới 0,5km đường dây 220kV, cải tạo 128,7km đường dây 220kV. Đối với lưới điện 110kV, xây dựng mới 06 trạm biến áp 110kV với tổng công suất là 239MVA, cải tạo nâng công suất 05 trạm biến áp với tổng công suất tăng thêm là 155MVA; xây dựng mới 09 đường dây 110kV với tổng chiều dài 72,4km, cải tạo nâng tiết diện 03 đường dây 110kV với tổng chiều dài 58,66km. Dự kiến tổng vốn đầu tư cho xây dựng mới và cải tạo lưới điện tỉnh Khánh Hòa là 1.912,5 tỷ đồng.
Với dự án phát triển của KHPC trong thời gian tới như vậy, KHPC đã đề ra những mục tiêu phát triển như sau:
Đối với kinh doanh điện năng:
- Duy trì và mở rộng thị phần bán điện đến tất cả các hộ dân và các khu công nghiệp, khu kinh tế trọng điểm của tỉnh.
- Trong giai đoạn từ 2015-2020, đáp ứng tốc độ tăng trưởng phụ tải trung bình hàng năm 12,5%, đến năm 2020 đạt sản lượng điện thương phẩm 3.155 triệu kWh.
Đối với lĩnh vực xây lắp và các dịch vụ về điện:
- Duy trì và mở rộng thị phần xây lắp và các dịch vụ về điệntrong địa bàn Tỉnh và Khu vực Nam Trung Bộ, giữ vững vị trí ngôi sao.
- Đến năm 2020, doanh thu từ hoạt động xây lắp điện chiếm 5% tổng doanh thu toàn Công ty và lợi nhuận phù hợp chiến lược kinh doanh từng giai đoạn.
Với những cơ sở phát triển KHPC trong thời gian tới, tạo tiền đề và là động lực để lãnh đạo KHPC quan tâm hơn đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Khó khăn của tạo động lực làm việc cho người lao động:
Với loại hình doanh nghiệp cổ phần, Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa là đơn vị kinh doanh điện đầu tiên và duy nhất trong Tập đoàn điện lực Việt Nam. Những chính sách của KHPC đáng lẽ sẽ có nhiều khác biệt với các đơn vị khác trong Tập đoàn, tuy nhiên hiện nay với KHPC vẫn chịu sự chi phối của 51% vốn Nhà nước vì vậy những chính sách vẫn bị giới hạn trong khuôn khổ chính sách của Ngành, đặc biệt là những chính sách về nhân sự. Vì vậy để thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động , đòi hỏi KHPC phải rất nỗ lực để vận dụng linh hoạt các quy định của Ngành vào chính sách của Công ty.
3.1.2. Quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hoà Điện lực Khánh Hoà
Quan điểm 1: Tạo động lực cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức nói cho cùng là làm thế nào giữ chân được người lao động giỏi trong tổ chức của mình và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này để đạt được mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy, tạo động lực làm việc bằng các giải pháp nhằm đưa ra những lợi ích vật chất và tinh thần để kích thích và động viên người lao động cố gắng phấn đấu vì KHPC là những biện pháp cơ bản và lâu dài.
Quan điểm 2. Tạo động lực làm việc cần phải được coi là trách nhiệm thông suốt từ chính những người lãnh đạo quản lý doanh nghiệp cho đến bản thân người lao động, do đó cần phải huy động và sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của Công ty
Tạo động lực làm việc không chỉ là công việc của riêng nhà quản lý lao động mà còn là công việc của bản thân người lao động, do đó cần phải huy động sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc là hành vi của nhà quản lý tác động vào người lao động. Tuy nhiên sự tác động đó chỉ có thể thành động lực thúc đẩy người lao động khi nó thỏa mãn được những nhu cầu, mong muốn của người lao động. Tuy nhiên, động lực đó muốn chuyển hoá thành kết quả cụ thể phải do chính người lao động thể hiện. Vì vậy, nếu người lao động chấp nhận, hợp tác thì sự tác động của người quản lý mới có hiệu quả và ngược lại. Do đó sự tham gia chính bản thân người lao động vào công tác tạo động lực làm việc là điều cần thiết.
Quan điểm 3. Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được coi là kết quả của sự tác động có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn cấc cấp nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử
Tạo động lực làm việc là các hoạt động nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động theo hướng ngày càng tiến bộ hơn. Hành vi làm việc của người lao động không thể thay trong một sớm một chiều mà đòi hỏi phải có một quá trình liên tục và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Do vậy, các biện pháp tạo động lực làm việc phải thực hiện phối hợp đồng bộ và toàn diện trên nhiều mặt.
Quan điểm 4. Tạo động lực làm việc phải gắn với sự phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty nào cũng đăt mục tiêu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Công ty thay đổi công nghệ, hay những chính sách kinh doanh, nhân sự,… hay hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thì cũng chỉ là vì mục đích trên. Vì vậy việc tạo động lực làm việc phải gắn liền với sự phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
3.2. Đề xuất các giải pháp để thực hiện
Với những thực trạng cũng như cơ sở lý luận đã trình bày ở chương 1 và chương 2, hoàn thiện, nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa là rất cần thiết nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Để nâng cao và hoàn thiện công tác này không phải là công việc một sớm một chiều, có những công cụ có thể giải quyết ngay, nhưng cũng có công cụ cần thực hiện một cách dài kỳ, có chiến lược và cần phải được đánh giá, hoàn thiện thường xuyên. Vì vậy, tác giả xin đề xuất hai nhóm giải pháp sau:
3.2.1. Nhóm các giải pháp cấp thiết, công ty có thể thực hiện ngay
3.2.1.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
Như đã phân tích ở chương 2, đã phân tích công tác điều tra xác định nhu cầu công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa chưa được xây dựng và thực hiện một cách khoa học, đầy đủ. Đây là vấn đề hết sức cần thiết bởi vì nhu cầu của con người là khá đa dạng, mỗi người tùy hoàn cảnh, nhận thức, điều kiện mà có các cấp nhu cầu khác nhau, bởi vậy ngoài thu nhập người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác được thỏa mãn như nhu cầu được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt...
Vì vậy để biết được người lao động mong muốn gì ở các vị trí khác nhau rồi từ đó xây dựng những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Chính vì thế mà cần phải có phương pháp xác định nhu cầu của từng nhóm lao động, trong từng thời kỳ khác nhau. Để thực hiện điều này, tác giả đề xuất phương pháp điều tra xã hội học, đây là phương pháp xác định nhu cầu của người lao động có thể thực hiện dễ dàng và hiệu quả nhất.
Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đã tiến hành xác định mức độ ưu tiên nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa như sau:
Bước 1: Xác định những nhu cầu đối với công việc của người lao động. Ở đây có thể liệt kê ra một số nhu cầu của người lao động theo các nhu cầu như: thu nhập cao, ổn định, cơ hội phát triển, tính tự chủ trong công việc,…
Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Ví dụ về mẫu phiếu và câu hỏi về nhu cầu đã được tác giả sử dụng để điều tra.
Anh/chị hãy cho biết mong muốn của anh/chị đối với công việc hiện nay là gì? ( Sắp xếp các nhu cầu trên theo thứ tự quan trọng hoặc ưu tiên từ 1(quan trọng nhất) đến 10(ít quan trọng nhất))
Nhu cầu Thứ hạng
a. Thu nhập cao b. Công việc ổn định c. Điều kiện lao động tốt
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường e. Mối quan hệ tập thể lao động tốt
f. Ghi nhận thành tích trong công việc g. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn h. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ i. Tự chủ trong công việc
Bước 3: Tiến hành khảo sát xếp hạng nhu cầu. Do không thể khảo sát nhu cầu của toàn bộ người lao động tại KHPC nên KHPC tiến hành chọn mẫu mỗi đơn vị lấy số mẫu từ 20% đến 30% số lao động.
Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các nhu cầu dựa vào công thức tính số bình quân:
xjfij
xi =
fij
(i,j = 1,2,3...n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng. xi: là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của nhu cầu i. xj: là mức độ quan trọng thứ j.
fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của nhu cầu i
Bước 5: Phân tích số liệu, để xác định nhu cầu chính xác của các nhóm đối tượng người lao động, KHPC cần nên sắp xếp các nhu cầu theo nhóm tuổi, theo giới tính, theo chức danh, chức vụ. Việc phân tích theo các nhóm lao động như thế sẽ giúp KHPC xác định nhu cầu chính xác của từng nhóm đối tượng để từ đó có những chính sách phù hợp hơn, cụ thể hơn.
Do hạn chế về thời gian và phạm vi nghiên cứu nên tác giả tiến hành điều tra bằng phương pháp trên. Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình quân đó, ta xếp thứ tự chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức độ. Trong phiếu khảo sát, mức độ 1 được coi là quan trọng nhất và yêu cầu sắp xếp các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dần nên mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào nhỏ nhất, sẽ được xếp thứ tự 1 và mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào lớn nhất, sẽ được xếp thứ tự cuối cùng. Kết quả khảo sát nhu cầu người lao động tại KHPC tại thời điểm khảo sát như sau:
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại KHPC
Nhu cầu Chung Nữ Nam <30 31 – 40 41 – 50 >50
a. Thu nhập cao 1 2 1 1 2 1 1
b. Công việc ổn định 2 1 2 2 1 2 2
c. Điều kiện lao động tốt 3 3 3 3 3 3 3
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường 4 4 4 4 4 4 4 e. Mối quan hệ tập thể lao động tốt 6 6 6 8 9 5 5 f. Ghi nhận thành tích trong công việc 5 5 5 5 5 6 6 g. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn 9 10 9 10 7 8 8 h. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ 10 9 10 9 10 10 10
i. Tự chủ trong công việc 8 8 7 6 6 7 7
j. Công việc thú vị, thách thức 7 7 8 7 8 9 9
Qua số liệu bảng trên cho thấy, hiện nay nhu cầu về mức thu nhập cao và thỏa đáng được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định và điều kiện lao động tốt. Theo như Moslow thì đây là những nhu cầu bậc thấp, trong khi đó những nhu cầu bậc cao được người lao động đánh giá tầm quan trọng đối với họ ở mức thấp ngoại trừ nhu cầu “công việc phù hợp với năng lực sở trường” được đánh giá ở mức độ quan trọng thứ 4 và nhu cầu “được ghi nhận thành tích trong công việc” ở mức độ quan trọng thứ 5, nhóm nhu cầu cao như tự chủ trong công việc và công việc có thử thách lớn thì lại có mức độ quan trong thứ 7, 8. Như vậy, qua các số liệu trên chứng tỏ rằng đối với người lao động của KHPC họ vẫn còn nhiều những nhu cầu bậc thấp. Vì vậy trong thời gian tới cần hướng vào các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu mà người lao động đang cho là quan trọng nhất đối với họ.
Khi xem xét nhu cầu giữa nam và nữ thì thấy không có sự khác biệt nhiều, trong đó thu nhập cao, thỏa đáng và nhu cầu công việc ổn định là hai nhu cầu hàng đầu. Với nhóm nhu cầu cao thì nam có nhu cầu có công việc thử thách, tự chủ và cơ hội thăng tiến nhiều hơn so với nữ giới. Điều này là hoàn toàn hợp lý với tâm sinh lý của nam và nữ, cũng như đặc thù của ngành Điện.
Bảng 3.2: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc
Nhu cầu Trưởng phó phòng Công ty/ GĐ, PGĐ đơn vị Trưởng, phó phòng Xí nghiệp, Điện lực, Trung tâm Tổ trưởng, tổ phó Điện lực, Xí nghiệp, Trung tâm Công nhân Nhân viên văn phòng a. Thu nhập cao 1 1 1 1 2 b. Công việc ổn định 2 2 2 2 1
c. Điều kiện lao động tốt 4 4 3 3 3
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường 3 3 4 4 4
e. Mối quan hệ tập thể lao động tốt 5 6 5 5 7
f. Ghi nhận thành tích trong công việc 8 10 8 8 10
g. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn 10 7 10 10 8
h. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ 9 5 9 9 9
i. Tự chủ trong công việc 6 8 7 6 5
j. Công việc thú vị, thách thức 7 9 6 7 6
Xem xét nhu cầu của người lao động theo chức danh công việc thì có thể thấy đối với các nhân viên văn phòng và công nhân đối với công việc không có khác nhau nhiều. Tuy nhiên có thể thấy ở chức vụ quản lý như trưởng phó các phòng ban các đơn vị và chuyên viên kỹ sư có sự đề cao hơn đối với nhu cầu về tính chất công việc, cơ hôi được đào tạo, thăng tiến. Có thể thấy rằng dù làm việc ở chức danh công việc nào thì nhu cầu về tiền lương, vẫn là nhu cầu hàng đầu đối với người lao động, chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với mức thu nhập của mình và vẫn mong muốn nhận được mức thu nhập cao hơn. Vì vậy KHPC cần quan tâm vấn đề nâng cao thu nhập