IV Các khoản ký cợc, ký quĩ dàI hạn 18 0,15 18 0,1 18 0,09 18 0,
c Trung ấp – Bậ thợ 478 92,3 419 92 463 91,5 457 88,
2.3 Tăng cờng công tác đào tạo nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của Doanh nghiệp, trong đó có hiệu quả sử dụng vốn, thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tơng lai.
Bảng 8 (Cơ cấu lao động) cho thấy lực lợng lao động của Công ty Thanh Xuân chủ yếu là công nhân, có trình độ tơng đơng bậc thợ, đợc đào tạo từ các trờng trung cấp dạy nghề và qua những năm tháng làm việc thực tế, số công nhân tay nghề cao còn mỏng. Trong thời gian qua, công tác đào tạo nhân lực của Công ty Thanh Xuân cha đợc quan tâm đúng mức, có chăng chỉ là cán bộ, công nhân viên tự đi học ở các trờng ngoài và đợc hỗ trợ không đáng kể về kinh phí, do đó, nguồn nhân lực hiện tại cha thực sự đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc.
Do nhu cầu mở rộng sản xuất, kinh doanh; do có những thay đổi trong cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nớc, Công ty đã đầu t thêm một số máy móc, thiết bị tiên tiến, song trình độ quản lý, sử dụng và khả năng thích nghi trớc những thay đổi đó của lực lợng lao động hiện nay còn hạn chế nên cha đem lại hiệu quả cao qua đồng vốn đầu t.
Vì vậy, Công ty Thanh Xuân cần tăng cờng công tác đào tạo nhân lực nhằm tăng năng suất lao động góp phần nâng cao trình độ quản lý và sử
dụng vốn kinh doanh của Doanh nghiệp, mặt khác, đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và phát triển của ngời lao động.
Có nhiều phơng pháp đào tạo, mỗi một phơng pháp có cách thức thực hiện, u nhợc điểm riêng mà Công ty Thanh Xuân cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của Công ty. Thực tế cho thấy giữa đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ quản lý có mục đích, nội dung, hình thức khác nhau, do vậy, chi phí đào tạo cũng khác nhau.
- Đối với công nhân kỹ thuật, Công ty thực hiện đào tạo theo kiểu học nghề hoặc luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
+ Đối với phơng pháp đào tạo theo kiểu học nghề, học viên đợc trang bị một lợng khá lớn các kiến thức và kỹ năng song hạn chế của phơng pháp này là mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Để thực hiện có hiệu quả ph- ơng pháp này, Công ty phải phối hợp với các đối tác, ví dụ nh hãng AG VOLKSWAGEN, thờng xuyên mở lớp đào tạo (theo hợp đồng lixăng) cho cán bộ, công nhân kỹ thuật nghề để tiếp thu công nghệ mới do đối tác chuyển giao. Nh vậy, vừa tiết kiệm đợc chi phí; cán bộ, công nhân vừa đợc trang bị kiến thức tại nớc chuyển giao công nghệ. Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động (đối với lao động hợp đồng), cần thể chế chặt chẽ sự ràng buộc trách nhiệm và nghĩa vụ của ngời lao động đối với Công ty, tránh tình trạng Công ty chỉ là “nơi đào tạo”, ví dụ, trong hợp đồng lao động có điều kiện sau khi lao động đợc cử đi đào tạo, phải cam kết làm việc cho Công ty với thời hạn tối thiểu 3 năm, ..
+ Đối với phơng pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc, ngời lao động sẽ đợc chuyển từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong Doanh nghiệp. Ví dụ, nếu áp dụng phơng pháp này cho một số công nhân thuộc Phân xởng 2 (Sơn, Gò, Hàn) của Xí
nghiệp X30, có nghĩa là công nhân hàn đợc thuyên chuyển sang làm công đoạn sơn, và ngợc lại, công nhân sơn đợc thuyên chuyển sang làm công đoạn hàn. Vì hai công đoạn hàn và sơn có mối quan hệ khăng khít với nhau nên những kiến thức và kinh nghiệm thu đợc qua quá trình này sẽ giúp cho công nhân hiểu đợc qui trình của mỗi công đoạn, từ đó nhận thức đợc hiệu quả của việc thực hiện tốt công đoạn mình thao tác, bởi nếu thực hiện tốt công đoạn hàn, thì đến công đoạn sơn, ngời công nhân cảm thấy thoải mái và thực hiện công việc đợc hiệu quả hơn, giúp họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. áp dụng phơng pháp này có ý nghĩa thiết thực vì học viên vừa đợc làm việc lại vừa có thu nhập trong khi học, hơn nữa hoàn toàn có thể tiết kiệm chi phí cho Công ty .
- Đối với cán bộ quản lý, Công ty thực hiện phơng pháp cử cán bộ đi học tập kinh nghiệm về quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ơng tổ chức. Qua phơng pháp này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ cả lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Nhìn chung, nếu áp dụng phơng pháp này sẽ tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo, song với mong muốn nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý cấp cơ sở, Bộ Công an khuyến khích, tạo điều kiện, về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí, số kinh phí còn lại Công ty phải trích từ các quĩ hoặc tạo nguồn bằng cách xin tài trợ từ các đối tác.
Nh trên đã đề cập, có rất nhiều phơng pháp đào tạo, mỗi một phơng pháp có cách thức thực hiện; u, nhợc điểm riêng. Do đó, để tổ chức thực hiện tốt công tác đào tạo, trớc hết, Công ty cần phải xác định nhu cầu đào tạo, xem cần phải đào tạo ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng gì cho đối tợng lao động nào và với số lợng bao nhiêu ngời; dựa trên bản phân tích công việc, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, Công ty sẽ xác định đợc số lợng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, có thể trong một năm, Công ty tổ chức đào tạo chia thành nhiều đợt, mỗi đợt cho một loại đối tợng đào tạo nhất định. Tiếp đó, Công ty cần phải dự tính kết quả cần đạt đợc của chơng trình đào tạo, đó là những
kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau đào tạo. Tiếp
nữa, Công ty phải lựa chọn, cân nhắc ai cần đợc đào tạo để phù hợp với
mục đích của Công ty cũng nh khả năng của các đối tợng để có đợc kết quả đào tạo tốt nhất. Từ đó, xây dựng nên chơng trình đào tạo xem những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đợc dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, các chi phí này quyết định việc lựa chọn phơng thức đào tạo. Cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo, qua đó, xác định xem mục tiêu đào tạo có đạt đợc hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chơng trình đào tạo, hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chơng trình, từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chơng trình đào tạo.
Trên đây là qui trình cũng nh những điều kiện để thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực mà Công ty Thanh Xuân cần quan tâm hơn nữa trong giai đoạn hiện nay cũng nh sau này, nhằm góp phần tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh, đặc biệt làm nâng cao trình độ quản lý và sử dụng vốn của Doanh nghiệp.